怎么做好面试？教你轻松做人资!.ppt

梁丽坤2013年9月 招聘面试中的挑战遇难题 没有明确的用人标准 即使有 也不够量化对人的能力测量方法模糊 工具单一 简单面试面试中无法准确判断候选人的真实能力面试中不知道哪些提问是有效的 你觉得我们公司有什么问题 你觉得我有什么病 人力资源的本质 萝卜 人 萝卜 的大小 坑 职位 坑 坑的大小 找到目前适合企业的人才 选对人比培养人更重要 VS 具有天生的才干是选拔的核心要点 盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点 微软的观点 微软员工所取得的成功主要得益于先天的智慧而不是经验累积 微软注重招聘时的慧眼识珍珠而不是后来的经验 上海第一的哥 反思 给我们的启示 臧勤 42岁 开了17的出租车 是上海大众新亚出租车公司的一名普通 车夫 2006年时一个普通的出租车司机一个仅2000 3000元 而臧勤的月收入8000元 为什么 实现高绩效的四要素 厘清要做的事明确工作关键逻辑 工作要点 设计好工作目标 计划找到优秀的人愿意做 有能力做 态度积极向上激发优秀人做事对结果负责 高士气 高质量留住优秀员工提升员工能力水平 设计好职业生涯 多种方式留人 提升招聘质量的3个要点 清晰明确界定岗位要求拓展招聘渠道 就业局 QQ群 贴吧 微信 陌陌 QQ心情 立体识人 招聘优秀的而不只是达到底线的候选人 识人五商 做管理者的潜质和素质赚钱的意识和素质身处逆境的表现 从容淡定 找到出路人际关系处理水平 包括管理自己 管理人际关系人的智力水平 聪明度 包括洞察力 记忆力 逻辑推理力 分析判断能力等 智商 情商 逆商 财商 官商 智商得分对照表 弱智 低智商 正常 好 高 天才 75 90 110 130 150 情商的五个部分 管理人际关系 认识他人 认识自己 管理自己 激励自己 情商与智商 智商 情商 春风得意 怀才不遇 一事无成 贵人相助 对人员评估的4个维度 显在层行为 具体表现 潜在层能力 胜任能力 知识 工具 次层人格 长时间形成 动机 需求 最底层智商 人天生具备 动机来自于选择 针对各种评估要素的测评方式 针对基本素质 条件要求针对胜任能力针对人格行为知识技能 测评技术面试笔试背景调查无领导小组讨论 针对不同职位设计甄选方案 笔试 测评 面试 无领导小组 背景调查 中高层 销售类 技术类 行政类 岗位说明书模板 编写岗位职责 一 招聘机制建设及优化1 建立优化招聘流程和制度2 设计 选择 评估各类招聘渠道3 对各级精力进行面试培训 建设面试资格人机制二 招聘需求与计划管理1 优化公司各类岗位任职要求2 组织实施部门人力需求规划 汇总各个部门招聘需求计划3 格局业务策略及重点编制详细招聘计划三 甄选面试1 格局不同岗位工作内容选择 开发评估方法2 组织实施对各类应聘人员进行素质能力测评3 开发结构化面试试题及录取标准4 组织 参与面试 评估候选人素质能力5 与业务部门共同评定综合素质能力 判断是否可以录用四 试用期管理1 与业务部门制定试用期考核标准2 组织策划转正评审会3 评估招聘效果 提出优化建议 3 4分类2 5个二级工作内容覆盖岗位90 工作精炼岗位职责 人员选拔必须考虑 员工级别 能执行好流程上司感觉执行到位差错少就是价值 独立完成项目任务专管可以交给独立任务与其他部门建立一般的工作关系 策划并组织实施项目指导新手或者独立工作者工作能够识别需求并提供解决方案 让老板认可工作价值 不可或缺解决疑难复杂 全局性问题重大项目负责人 新手 独立工作者 业务高手 业务专家 对各个业务部门进行能力规划 核心部分应刚在3 4级骨干部分应该在2 3级慎重选择1级人员 助理级 能力的评判是通过事件而不是口头表述 明确不要的情形 案例 某公司销售客户经理 针对毕业生 设计面试评估表 简历阅读与面试疑点挑选 从文字看到背后的故事和能力考察基本要求 学历 项目经验 年龄 性别等与工作有关专业与职业匹配 职业转换 项目经验做类似工作的时间长度 变换工作的频率 变换单位的频率考察个人的岗位职责是协助还是主责 究竟担任何种角色 有哪些成绩 面试环境布置 要 保持安静 避免打扰 避免强光直射 室温适宜 提供茶水 提供公司简介 着装整齐不要 让应聘者看到记录 问题摆放或悬挂分散注意力的物品1 00 3 00尽量不要面试桌子不要太大 圆桌最好面试官尽量不带电脑注意 座位的安排 尽量不要在工位上面试 设计面试座位安排 有效面试的前提 候选人能够打开心扉 正常发挥常见亲和的面试环境和氛围面试不是挑毛病而是找闪光点看到人的真实能力而不是他的想法 与面试者保持一致 面试的主线与结构化 职业发展路径 22岁 27岁 35岁 50岁 A B C D 正常发展路径 面试的四个环节 启动阶段 深入阶段 验证阶段 结束阶段 用人用在未来 以时间为轴 找到起点 步骤一 启动面试 开场白寒暄迎应征者 互相介绍解释面谈的目的描述面谈的过程 步骤二 面试的深入 找到起始点 回顾经历 穿越 找到关键事件与候选人就关键事件进行深入沟通挑战 如何确定学生的关键事件 步骤三 能力验证 行为表现 潜在能力 公司能力要求 契合点 步骤四 结束面试 鼓励应聘者提出问题若应聘者核实 可适时多介绍公司的情况以加深印象查核是否遗漏重要问题和资料告知应聘者下一步应做什么感谢应聘者所花时间及对此工作的兴趣 创造亲和的面试氛围 候选人能够征程发挥亲和力是面试官的核心品质鼓励而非质问 做好面试记录 面试挖掘中的常见错误 面试像 考试答辩 面试变成 审判 专注缺点面试刚开始就问特别尖锐的问题没有重点 考官随机问 没有进行深入挖掘面试结束后 无法判断候选人到底胜任还是不胜任 非你莫属微博事件 转发了20万次 评论超过了7万条 候选人核心经历的筛选 倒推十年原则 好的面试官要陪面试者穿越到过去确定候选人的核心经历 闪光点 与招聘岗位匹配项目经历 其闪光点放大之后能不能胜任岗位职责运用STAR原则对候选人的关键事项进行分解 逐一交流核实对关键事项不能覆盖到的任职要求进行深入挖掘和确认 STAR原则的落地与问题设计 1 2 3 4 情景 背景和处境 任务 行为 结果 业绩工作结果如何看待结果 完成某项工作的步骤 如何进行工作项目筹备 如何应付紧迫的工作期限 Situation Task Action Result 思考 当你怀疑对方经历 但对方说的特别真实时 你怎么办 面试中的追问技术 经典追问词 那下一步呢 后来呢 以后呢 工作事项 工作子项 工作点 工作事项 从关键事件出发 工作子项 工作事项的下面事件 表现1表现2表现3 面试提问艺术 面试官以发问为主 引导式问题被面试者以陈述为主 讲自己的经历以证明自己的能力 错误的提问方式 1 我想问一下 你之前遇到棘手的问题是什么 2 请举例说明 正确的提问方式 对了 你大学在学生会是吧 为什么会进去学生会呢 你担任什么职务呢 自己独立做过什么项目吗 面试官的动作和声音控制 倾听动作 语速慢 目光交流 语调鼓励为主 面试结束清单 优秀面试的几种表现 聊天方式 而非 拷问 逻辑清楚