浅谈民营企业员工忠诚度影响因素.doc

毕业设计（论文）题 目: 浅谈民营企业员工忠诚度影响因素学 院 专业(层次)年 级 班 级 学生姓名学 号 指导教师 上海大学继续教育学院毕业设计(论文)目 录摘要2Abstract3第一章 导论4一、研究背景4二、研究意义4第二节 研究思路及方法4一、研究思路4二、 研究方法4第二章 国内外研究现状5第一节 国外研究现状分析5一、采用理性主义方法来分析5二、采用了解释方法来分析5三、从情景具体角度来分析5第二节 国内研究现状分析5一、从战略高度认识到员工培训的重要性5二、充分利用企业内外的优秀资源5第三章 能力素质相关理论6第一节 能力素质的概念界定6一、能力素质的构成要素6二、能力素质的分类6第三节 能力素质在人力资源管理中的作用7第四章 上海中孚空间装饰工程有限公司能力素质的分析8第一节 公司背景和行业简介8第二节 公司培训方案现状分析8一、员工培训现状分析8二、人力资源配置特点9三、培训方案存在的问题9第五章 以能力素质为导向的企业员工培训10第一节 以能力素质为基础的培训10第二节 以能力素质为基础的绩效管理10第三节 以能力素质为基础的培训开发11第四节 以能力素质为基础的应用拓展12第五节 基于能力素质的有效管理13第七章 结论14致谢15参考文献1616浅谈民营企业员工忠诚度影响因素摘要民营企业员工的忠诚度是一个具有现实意义的问题，值得我们去深入的研究，同时我们是需要有丰富的实战经验才以企业可持续发展的首要条件。员工是民营企业生产力的主导个体，是一系列的民营企业从事生产，经营活动和创造财富的主体，本文从国内外对民营企业员工忠诚度研究现状出发，通过对民营企业忠诚度影响的因素进行分析，构建民营企业忠诚度的评估体系和构建方法，并且提出民营企业员工忠诚度从环境层面、制度层面以及员工自身发展方面的对策，关键词：民营企业；员工忠诚度；评估体系；构建方法AbstractPrivate enterprise employee loyalty is a practical problem, it is worth our in-depth study, and we are the need to have a wealth of practical experience in order to the enterprise sustainable development. The staff is the main body of the productive forces of the private enterprises, and it is a series of private enterprises engaged in the production, business activities and the creation of wealth,本文从国内外对民营企业员工忠诚度研究现状出发，通过对民营企业忠诚度影响的因素进行分析，构建民营企业忠诚度的评估体系和构建方法，并且提出民营企业员工忠诚度从环境层面、制度层面以及员工自身发展方面的对策，This paper, from the domestic and foreign private enterprise staff loyalty research status, through the analysis of the factors that affect the loyalty of private enterprises, build the evaluation system and the method of building the private enterprise loyalty, and put forward the private enterprise employee loyalty from the environment, the system level and the employees own development strategy,关键词：民营企业；员工忠诚度；评估体系；构建方法Key words: private enterprise; employee loyalty; evaluation system; construction method目 录摘要2Abstract3第一章 导论4一、研究背景4二、研究意义4第二节 研究内容及方法4一、研究内容4二、 研究方法4三、 研究路线5第二章 国内外研究现状及分析5第一节 国外研究现状分析5第二节 国内研究现状分析5第三章 民营企业员工忠诚度影响因素分析5第一节 民营企业界定5第二节 员工忠诚度的理论及分析6一、忠诚概念界定6二、民营企业员工忠诚度影响因素6第四章 民营企业员工忠诚度评估7第一节 民营企业员工忠诚度评估体系7一、民营企业员工忠诚度评估准则8二、民营企业员工忠诚度评估体系的构建8第二节 民营企业员工忠诚度评估8一、民营企业员工忠诚度评估的建立8二、评估数值范围的界定8三、数据收集方法9第五章 提高民营企业员工忠诚度对策9第一节 环境层面9一、对外展示企业远景9二、树立良好的企业形象9三、塑造优秀的企业文化9第二节 制度层面10一、科学的选聘机制10二、建立科学的组织制度和机构10第三节 员工发展层面10一、构建科学的薪酬体系10二、为员工提供培训和学习的机会11三、帮助员工进行职业发展规划11第七章 结论11致 谢13参考文献14第一章 导论第一节 研究的背景和意义一、研究背景国家经济稳定健康发展，给民营企业带来了有利条件，但是随着近年来，民营企业人才流失现象日益严重，给企业造成了巨大损失。尤其是在市场经济环境背景下，一些民营企业出现了员工忠诚度下滑和不忠诚的状况，许多的就业员工根本没有充分的去为企业考虑，而只是为了自己那一份工钱。长期下去势必会给企业的形象以及未来发展形成阻碍，影响到了企业的战略目标。因此，我们要研究出现员工对企业忠诚度不高的原因表现在什么地方，以采取措施来预防。二、研究意义企业员工忠诚度是指员工对自身所处的公司表现出来的行为指向和心里归属问题。简单来说是一个员工对企业的奉献程度，员工的忠诚度下降是直接导致了企业出现人才流失现象，使得企业失去人才，企业运作出现问题，尤其较大程度损害了企业的经济利益，因此，提高员工对于企业的忠诚度是具有现实意义。第二节 研究内容及方法一、研究内容论文主要对员工与忠诚度之间的关系做一定的阐述和研究，且具体分析了影响员工忠诚度下降的几个原因，并且提出几点有效解决的方法，为企业员工忠诚度下降的现实问题提供解决方法。2、 研究方法 论文采用的方法是查阅文献资料和调查访问相互结合。文献查阅法。查阅大量的国外文献来为文献的综述，数据支撑，和理论分析做好准备。对搜集到的资料进行科学研究分析，并 且结合本论文的研究对象，有针对性的和选择性的吸收理论知识内容。问卷调查法。通过初步的调查方法来结合国内外有关于员工忠诚度的研究成果，编制问卷调查表，然后进行大量的发放和回收，对企业的知识员工问卷调查研究提供了一定的数据支持。访谈法。为了验证对象的真实性，我们访谈了不同类型的员工，其主要包含了不同的年龄，学历，地域以及性别和工作等通过比对来分析得出影响员工忠诚度的几个因素，为后面的阐述奠定良好基础。3、 研究路线论文主要是以民营企业的员工为主要研究对象，以忠诚度相关资料作为指导，通过知识理论阐述和结合实际来对员工忠诚度影响因素做好具体的划分，员工与忠诚度之间的关系是非常值得深入的去谈论，企业想要全方面的提升员工的忠诚度，就必须要对影响员工忠诚度的因素做好系统的透彻分析，找到问题的根源，确切提出问题的解决方法。通过以上的选题背景及意义的叙述,研究框架及方法的描述研究是哪些因素影响着员工忠诚度。本文对员工忠诚度的相关理论和文献进行了一定的整理,在此基础上提出本文将要解决的问题,也是本文研究的重点.本文的创新点在于不采用以往的员工忠诚度的影响的研究方式,而是研究绩效对员工忠诚的影响。并提出如何提高员工忠诚的一些建议,进而进一步正面影响工作绩效的一些建议及方法。第二章 国内外研究现状及分析第一节 国外研究现状分析国外对于员工忠诚度是由一个详细的科学等级划分，一般是处于低级的是个人对个人的忠诚，然后是个体对团体，处于最高的则是个体的价值和原则的全身性奉献。所谓忠诚的员工是在于其他员工待遇程度相同的情况下，受到了外界更好的待遇或其他优越条件诱导下，还能够保持清醒，依旧留在目前的企业或岗位中；忠诚度一般表现在员工不会因为公司的指责或不公平待遇而受到了影响，而应该更加发奋图强，通过自身的努力来获取成就。还有人认为忠诚度是指个人对组织的认同，简单的认为价值观的认同，个人为组织的奉献意愿，个人加入组织的渴望程度。第二节 国内研究现状分析一个员工的忠诚度对于企业是非常重要的，不仅如此，对于整个社会重要性也是显而易见。国内的专家在参考一系列的文献以后，提出了个人的观点，提出忠诚度存在着两个层次，分别是高层次的忠诚度和低层次的忠诚度，高层次的忠诚度是没有受到外界环境因素的影响和干扰而表现出来的一种持久，强烈，稳定的忠诚度；低层次的忠诚度是容易受到了外界环境因素影响和干扰而表现出的一种被动的，不稳定性的，消极忠诚度。甚至有的一些专家提出了模型概念，将中国的员工忠诚度归类在五个维度模型，即规范忠诚，理想忠诚，经济忠诚和机会忠诚。不少的专家在研究了较为宽度的忠诚度因素以后，将其划分为保健因素和激励因素。构建方程来具体分析影响员工忠诚度的原因所在，从而认为保健因素降低了员工的不满意程度，而激励因素是对员工起着激励作用。其中，保健因素包含了绩效评估，激励，环境，发展机会等；而激励因素则仅仅体现在了企业的文化上。第三章 民营企业员工忠诚度影响因素分析第一节 民营企业界定民营企业简称民企，是指所有的非公有制企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。民营企业只是在中国经济体制改革过程中所产生的。第二节 员工忠诚度的理论及分析一、忠诚概念界定 忠诚是指一方对于另一方的全身心的投入，付出以及奉献，企业员工的忠诚表现在员工对于企业忠诚的程度，员工自身在企业内部表现出来的行为，态度和心里归属。一般可以用员工对企业所投入的感情和承诺的多少来衡量员工的忠诚。二、民营企业员工忠诚度影响因素 民营企业长期以来不重视人才导致了企业核心人才得不到良好发展，加上企业用人环境不如意，员工的工作压力较大，在薪酬方面，晋升方面，参与培训等都不能较好为员工创造出良好条件使得员工更好的谋求发展。这些往往导致了员工对于企业的忠诚度下降。如今，国内对于员工忠诚度研究取得了一定的成果，我们的企业管理思想得到了全面发展。因此，我们简单的将影响民营企业中员工不忠诚的几个因素简要的概括：（1） 员工自身因素员工是一家企业的主体，是为企业创造财富和价值的劳动者，影响员工对于企业的忠诚度首先的是员工自身的因素，其包含了员工的性别，教育程度，年龄和婚姻状况。以上的因素会随着时间，和地点的变化影响到了员工对企业的态度和信任。 性别：性别是员工的第一特征，员工的性别是会影响到员工对企业的忠诚度不同，这是在科学方面有一定研究基础。按照社会分工来观察，男性一般是担任家庭的主人，主要是负责家庭的主要收入和相关经济来源，因此会愿意去寻找一份报酬较高的工作，如果有机会得到好的发展机会，就会直接跳槽。而女性则是在家庭中担任着主妇的工作，所以对自身的工作求稳定性，所以对于工作流动性是采取慎重态度。 年龄：年龄也会直接影响到了员工对企业的忠诚度，在一般的情况下，年龄比较小的员工，身体状况处于活力水平，工作就积极性高，适应能力也很强，容易投入到自身工作中。相反，年龄比较大的员工可以选择工作的机会和范围具有限制性，继续在原有的企业从事工作，可能获取的报酬较好，各种福利状况也是不错的。 受教育程度：研究显示，一般受教育程度较高的，离职情况就会突出，而受教育程度较低，离职情况就相对来说小一些。目前，我国的民营企业员工的学历结构普遍不合理，大多数的员工学历是处于中专或高职，而本科类相对来说较少。学历较高的员工谋求自身发展，对企业的忠诚度就会下降，离职的可能性就越高，直接给企业带来了损失。 婚姻状况：家对于任何一个人来说是非常重要的，员工成家以后需要分担的责任和义务就会变得越多，因此，已婚的员工离职的可能性就会显得比较小，他们往往考虑的是家庭的生活开支，因此，对企业的忠诚度也相对高一些；未婚的员工没有了家庭负担，有更远大的追求，所以离职的可能性非常大，因而忠诚度是比较低。 (2)企业环境因素 企业环境因素包含了企业的规模和经营状况，企业文化环境，人力资源管理制度，工作环境以及员工态度等。 企业的规模和经营状况：企业的大小和经营状况直接会影响到了员工的忠诚度，有实力的大企业一般给员工的薪酬和福利较好，而且发展空间比较大，所以员工的忠诚度高，相反，小企业一般存在不稳定性，加上工作环境没有预期的优秀，员工很难有更好的发展空间，所以员工普遍忠诚度低。同样的，一家企业如果没有较好的经营和发展，也是会直接影响到了员工对企业的忠诚度。人力资源管理制度：企业内部，人力资源管理制度对于员工的忠诚度具有重要现实意义。尤其是表现在薪酬制度和绩效制度，平稳固定的薪酬最容易受到了员工的关注，并且有可能直接导致了员工忠诚度下降。其次，人力资源激励制度，合理的激励制度是建立在员工需求差异基础上面，且根据实际情况来留住企业真正想要的人才，从而提高此类人才对于企业的贡献效益。这无疑是培养员工忠诚度最有效的办法之一。如果员工自身感觉自己的生存与企业息息相关的时候，就会主动性的去关心企业的发展和经济效益，充分的去发挥自己的创造能力和价值，实现自我和企业共同发展。 工作环境：工作环境满意度是指员工的工作和工作经历的内部环境给员工带来了积极和喜悦的态度。工作满意度较高，企业员工忠诚度就越高。 （3）社会环境因素 社会环境因素也是会导致员工对企业忠诚度下降，主要包括了社会的诚信现状，外部企业的诱惑，法律的完善程度，以及市场就业机制等。我们目前的社会大环境，相关的法律法规还没有得到完善，这让企业对于损害企业形象和利益的员工没有一个有效的制约机制。第四章 民营企业员工忠诚度评估第一节 民营企业员工忠诚度评估体系员工的满意度和忠诚度变化是会在企业内部有一定的反应，作为企业管理者来说，你是要注重员工对你的态度和感官，必要的时候是要采取措施来加以干预，从而避免了影响企业的经营状况。因此，企业管理阶层的人员需要对员工的忠诚度有一个系统评价，通过建立起体系来评估。一、民营企业员工忠诚度评估准则了解和知道员工的忠诚度是基于企业管理而言，是具有一定的现实意义。它主要是通过多方面的考核和评定来对员工忠诚度评估。其中包括了员工的工作业绩，行为以及态度方面进行综合的评估和定性分析。二、民营企业员工忠诚度评估体系的构建评估体系应该尽量在“不忠”行为发生前预见一些表象，不同影响因素对员工忠诚度的影响是对其评估的模型假设。针对本文的模型构建主要体现在以下几个方面：第一， 员工的个性特征，反映出员工对自身的认知情况；第二， 员工对现有企业的满意程度，反映出对企业的满意度；第三， 员工是否收到外部条件的诱惑和吸引，反映出外部环境的感知度。为此，可以反映出员工的行为忠诚和态度忠诚。影响员工忠诚的具体因素的评估模型应该以同一时间、同一地点进行测量评估。第二节 民营企业员工忠诚度评估一、民营企业员工忠诚度评估的建立时代的发展，员工是企业最具有活力的因素，员工对于企业忠诚度高低是企业管理的最重要基础，也是能够关系到企业能否健康发展的关键。建立起良好的评价模型是非常重要的，对于科学，合理的判断员工忠诚度是具有帮助性2、 评估数值范围的界定 民营企业员工忠诚度的现状 随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化,曾被认为是打地洞、挖墙脚的猎头公司也正在成为职场中的一个不容忽视的重要角色。根据智联招聘网最近做的一项题目为“你是否希望被猎头看上”的调查，调查参与者中分别有48%的人选择了非常希望和一般，都可以；不希望猎头骚扰或非常讨厌猎头公司的电话的只有4%。从事业方面看，猎头看好的人才可以是各职业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%；技术人员12%；财务专家10%；人力资源人士8%。 这些职业人员正好和目前企业中炙手可热的职业人员相吻合，是每个企业管理者和所有者都最想留住让其为自己的企业创造价值的人才。从这些数据中，我们可以从一个侧面看到目前国内企业当然也包括民营企业中员工忠诚度的现状。全国民营企业普通雇员的年流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约15%的人寻思跳槽，这基本反映了中国民营企业员工组织忠诚度的现状。三、数据收集方法数据主要来源于中国经营报。定量指标主要来源于此公司的相关报表，定性指标则采用专家测定的方法获得的。四、影响员工忠诚度的因素分析企业员工的忠诚度不高,说明企业在员工忠诚管理上存在一定的问题,而在评估的数据处理过程中,反映出该企业的某些环节上存在着一些有待完善的环节。具体反映在如下几个方面：第一， 安排合适的岗位，第二， 团队合作的和谐与默契；第三， 提供良好的硬件环境；第四， 领导的组织工作能力强，能与员工进行有效的交流和沟通；第五， 领导能够给予员工足够的工作权限；第六， 重视员工技能培训和能力化水平测试；第七， 关注员工绩效考核的机制；第八， 公司具备良好的公众形象和稳定的产品市场；第九， 公司具备一套完美的福利制度；第十， 公司关注员工的职业生涯的发展。第五章 提高民营企业员工忠诚度对策第一节 环境层面良好的企业工作环境是企业员工的核心诉求之一，一个优秀的企业是集娱乐，学习为一体的环境。为员工提供舒适的工作环境，使得其尽情的投入到工作中来。一、对外展示企业远景一个企业的发展前景对于员工来说是至关重要的，因为企业的发展状况关系到员工的薪酬高低，员工对于个人的收入是看的非常重要，因此，一个企业要充分的利用自身优势来展现出企业的远景，使得老员工和新员工都能够从中看出企业未来发展状况和当下的良好势头，这样以来有助于员工愿意长期留在岗位上从事工作，同样的让企业得到长期正规发展，不会受到了因为某些员工离职而出现运作困难等问题。二、树立良好的企业形象树立起良好企业形象对于员工忠诚度起到积极作用，有研究显示，有着良好企业形象的企业可以为员工工作带来了积极作用，使得员工更加全方面的投入到自身工作中，好的企业形象可以给员工安全的归属感，提高了员工对企业的忠诚度；相反，较差或不理想的企业形象会使得员工工作缺乏积极性，长久下去对企业的品质会造成较大影响，从而使得员工对企业的忠诚度下降，严重情况下是会让企业受到了一定程度利益损害。三、塑造优秀的企业文化企业文化是指员工必须要遵守的精神原则，思维原则和行为原则，是企业的核心竞争力之一。优秀的企业必须要有自己的企业文化，营造出良好的企业文化是让员工在企业发展过程中达成崇尚忠诚度共识，这种共识使得对培养员工忠诚度是具有积极作用，也是培养员工忠诚度有着影响。主要的是导向作用，可以指导企业的决策和行为，在潜移默化中对员工忠诚度有导向作用，指导员工更好的去去实现自身目标，实现自身价值和对企业奉献精神。第二节 制度层面一、科学的选聘机制招聘机制。优秀的招聘机制是培养员工忠诚度最重要的一个环节，优秀的招聘机制是可以有效的寻找到与企业核心战略和发展目标相一致的人才，并且非常愿意去企业一同发展。因此，民营企业应该要采取措施，针对性的，有鉴别性的，选择性的去挑选优秀的人才纳入到企业中来，为他们提供优秀的工作环境，也为他们提供更好的在本企业发展的相应条件，以此来提高优秀人才对于企业的忠诚度，积极去帮助企业更好的生产活动。优秀的招聘机制是建立在企业良好的人力资源管理基础上，企业的人力资源管理要充分的体现出选聘机制的优越性，人才的建设是需要核心资源的支持，只有这样，企业才可以获取更多的优秀人才，使得更多人才愿意为企业全身心的奉献和付出。二、建立科学的组织制度和机构建立起科学的绩效评价和人才激励制度是每个民营企业必须要做到的，并且要认清素质的弹性，素质越高，越稀缺的人才应该是获取更多的发展机会获取更好的薪酬。企业在做各项指标评估时，要合理的运用科学化的评估工具来优化绩效指标体系和绩效管理流程，积极的去为忠诚度较高的员工定量和定性分析。其外，既要考评员工的行动能力，也是要考核员工的发展潜力。企业建立起健全的奖惩制度，为鉴定员工的忠诚信念奠定了坚实的基础。三、制定员工忠诚危机防范机制企业制定员工忠诚危机防范机制是有助于企业避免了由于一些员工出现的离职现象从而带动了其他员工发生类似的行为，通过采取有效的管理措施来加强防范，起到良好预防效果。期间也可以在专家帮助下提供经验丰富的专业知识来辅助，起到的效果明显倍增。期间，最重要的是人才忠诚度缺乏是直接导致了企业的核心技术和资料外泄，这无疑是对企业造成了巨大损失，因此，从长远发展来看，必须要建立起科学的防范机制才是对企业有利。第三节 员工发展层面一、构建科学的薪酬体系民营企业向一般的员工支付的薪酬等级和水平是不同的，这一点要从实际出发，企业要制定出合理的薪酬制度和福利标准，薪酬体系是随着企业的经营状况和发展不断产生变化，薪酬中的各类工资要明显的区分，只有这样，才会让员工产生了信任感，使得员工对企业忠诚度有了明显提升。此外在薪酬体系中要充分的体现出激励机制的差别性原则。为员工提供优秀的居住条件和各种福利，还应该要极大丰富员工的精神需求。二、为员工提供培训和学习的机会因为每一个员工都是有着发展的需求，高素质的人才就更加如此，希望得到公司的重视，渴望企业能够给予更多的知识和技能以及各种培训机会。在我国，一直以来是将企业员工培训列为一项非常重要的工作内容，有的企业甚至是超过了企业提供给员工的各类福利措施。这样一来是会企业员工感受企业的良好远景，并且愿意留在工作岗位中继续从事工作，因此，企业必须要为员工提供好的培训机会，使得员工有了更加长远的发展，让他们有机会的去实现自我价值。比如一些实力强大的公司，每年都会拿出一部分的资金来着力为优秀的员工提供人才培训，有一些公司自己为了加强员工培训的效果，公司内部建立起良好的培训部门来帮助员工实现发展。公司会根据员工自身的情况来分别制定出不同的计划方案和培训内容，以便帮助员工更好的得到发展需求。任何一家成功的企业都是具备了科学合理的制度。员工的未来发展是企业必须要考虑的范围，为不同程度的员工提供了更好的机会和空间，无疑让员工增加了对企业前景和发展的信任程度，加大了员工的忠诚，真正意义上面实现了员工为企业的生产生活做出了自我贡献，进一步帮助企业在激烈的社会竞争力取得良好的优势和企业领导位置。合理的去运用一些机制特点，充分发挥出企业和员工的优势是非常重要的。三、帮助员工进行职业发展规划民营企业要根据自身的特点和实际状况来将工作岗位和职责进行科学分类，如管理类和技术类；在进行合理分类以后要对不同的员工需求，为员工开发出不同的职业生涯管理。对于管理岗位的员工，可以采取职业发展规划，通过岗位管理来获取更多的晋升机会。企业要充分的利用自身优秀的资源来帮助员工有一个清晰的发展思路和规划，并且要注重对优秀员工的自我素质的培养和提升，在不同方面和领域加以引导。结合员工自身的特点来合理的去进行定期的相关测评，制定出更加有针对性的发展计划，提高优秀员工的能力水平。最终达到了提升员工忠诚度的目的。员工的职业生涯规划切记要切合实际，只有这样，员工和企业才可以共同发展，寻找到一条科学的道路，真正实现了自我价值，实现了自己的目标，相信会有更多的企业融入到里面，为员工以及优秀的员工制定出合理的职业规划，为他们以后的人生做好保障工作。第七章 结论民营企业员工的忠诚度是一个具有现实意义的问题，值得我们去深入的研究，同时我们是需要有丰富的实战经验才以企业可持续发展的首要条件。员工是民营企业生产力的主导个体，是一系列的民营企业从事生产，经营活动和创