万宇内部竞聘方案.doc

内部竞聘实施方案为了在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部人才的选拔与培养，给更多的员工提供施展才华的舞台一、竞聘目的、进一步优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台，改善人才成长的环境；、打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实进取的管理骨干团队，进一步增强企业核心竞争力；、深化竞争机制，增强员工的竞争意识和危机意识；二、竞聘原则、坚持德才兼备、任人唯贤的原则；、坚持员工的公认、注重实绩的原则；、坚持“公开、公平、公正、择优”的原则。三、待竞聘岗位所属中心待竞聘岗位人数竞聘条件工程部（无锡）经理1名1、符合公岗位要求的基础条件（后附）2、较强的团队协作意识，组织能力强，有一定的管理工作经验。3、工作认真负责，在工作中能做到身先士卒、率先垂范。4、专业能力强，遇到问题能及时解决。工程部（无锡、苏州）副经理（分管土建）1名 副经理（分管水电）1名四、竞聘范围本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加岗位竞聘。五、竞聘评委小组、工作人员构成及权力1、竞聘评委小组成员：总经理、人力资源行政部经理、工程监察部经理、工程部经理及相关部门负责人（由总经理指派，至人），负责签署工作公告，主持竞聘工作会议，确保整个竞聘过程有计划、高效的开展，竞聘的结果真实、可信；2、 工作人员：人力资源行政部成员，负责竞聘各项活动的通知，数据统计，场地、人员、设备、物品准备等；、对最终决议结果竞聘者如存在异议，人力资源行政部享有解释权。竞聘者可在竞聘大会结束后与人力资源行政部沟通、协调。6、 竞聘方式竞聘资格初审、竞聘演讲评价、综合面试（业绩和能力评价）七、竞聘工作流程发布竞聘公告递交个人竞聘资料资格审查公布竞聘名单竞聘演讲及综合面试最终审定公布名单离原岗交接并下达委任书正式就职（1） 发布竞聘公告、人力资源行政部将在OA公告系统中发布竞聘岗位，明确告知竞聘岗位、任职条件、目的、意义、程序、时间、方法等，使全体员工理解、支持并积极参与；、公告时间：年月日至年月日（2） 内部竞聘岗位及述职报告申报、 内部参与竞聘人员通过部门推荐和员工申请两种方式产生。、 （）部门推荐竞聘：由部门经理填写优秀员工推荐表，提交到人力资源行政部，经人力资源行政部审核合格后，通知候选人提交述职报告，由评委小组考核合格后进入下一轮竞聘活动。（）员工申请竞聘：符合条件且有竞聘意愿的员工可直接填写员工内部竞聘申请表、述职报告，提交人力资源行政部进行资格审查和考核，合格后进入下一轮竞聘活动。、申报时间：自2013年 月 日至2013年 月 日。、申报方式：竞聘人员可将填写好的优秀员工推荐表、员工内部竞聘申请表、述职报告、学历证明等通过OA发送至人力资源行政部经理罗叶榕邮箱。（三）资格审查及公告、人力资源行政部将根据公告的竞聘岗位所需的学历、工作经历及业绩、职称、专业、奖惩情况以及述职报告行文的通畅、严谨，内容的主旨、重点等进行初审。、初审合格人员名单通过OA系统公告三日，在期间若有员工对公告名单持异议，可与人力资源行政部进行沟通。3、各部门竞聘人员所提交的述职报告应格式统一，内容详实，具体要求如下：（1）述职报告标题统一，标题为无锡/苏州+部门+职务+姓名的述职报告，例无锡公司工程部经理xxx的述职报告。（2）竞聘者述职报告应抓住本部门工作重点，突出阐述任职期间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环节，总结前一阶段工作中的经验与教训，展望今后的工作前景与努力方向。具体内容可从以下几个方面阐述：目标承诺描述：年工作完成情况、量化指标；主要业绩行为分析：年工作成果、成功事例分析；主要问题分析：失败事例分析、工作中的改进点；201年业务目标：根据公司整体要求结合本部门实际情况及国内市场大环境，制定201年业务目标；201年本部门工作重点、策略和措施：对本部门工作指标进行任务分解，制定出阶段性任务指标，制定相应措施以及人员定编政策、人员激励政策等，加强部门团队建设。工作中存在的风险、困难，要求得到的支持与帮助。（四）竞聘演讲和综合面试（）进行演讲面试的目的是考察竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通能力、计划能力和应变能力等。（）面试分为四个部分：第一部分是竞聘者自我介绍，限时3分钟；第二部分是竞聘者演讲，内容为：个人基本情况、竞争优势、对竞聘岗位认识与工作思路、具体目标与落实措施等，限时1分钟；第三部分是评委提问，限时1分钟；第四部分是自由追问，限时10分钟；（）演讲、提问完毕后，评委各自评分，填写竞聘考核表，所有面试完毕，各评委交回竞聘考核表，由工作人员进行分数统计。（五）统计得分、信息反馈（）、评分标准：参照竞聘者在专业知识与技能分析能力管理控制能力人际协调能力计划组织实施能力团队建设能力既往业绩演讲能力（演讲技巧、说服力、影响力）述职报告行文结构、文字功底等九个方面与竞聘岗位的匹配度的要求进行评分。满分为100分，60分为及格，去掉一个个最高分，去掉一个最低分，将其余评委的评分加权平均后，即为每个竞聘者的最终得分。（）、考评参与竞聘人员 不对应聘者的个体行为进行评价，而是对人与岗位的匹配度做评价应针对不同性格特点和素质能力的竞聘者，采取与之对应且相对更适合、更有效的问题。面试官应对提前准备的面试问题多加熟悉，深化对考察要项的理解，让自己更准确地把握岗位需求或任职资格，对表现突出或存在疑点的对象，要进行反向考察。不妨超越常规，采用反向考察的面试策略,也就是使用“压力面试”来挖掘更深层次的信息。（）竞聘活动结束后，对于参与者，必须进行内部竞聘考核信息反馈面谈，作好员工的思想工作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动，公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。（6） 公布名单（）根据综合得分统计出排名，举行工作会议，初步确定人选，编制内部竞聘考核报告连同员工内部竞聘考核资料一起报批总经理审批；（）根据审批结果，对竞聘结果进行公示，接受员工评价，公示日期为五个工作日。（）公示完毕，确定最终人选，公司下发任命文件。八、后续工作（）竞聘成功的员工，原所属部门主管必须在规定期限内放任，办理调动审批手续和调动手续，到该岗位任职。对于竞聘失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作，原部门要无条件接受，而且不能有任何歧视性行为。人力资源主管必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主管有一个充分沟通，坦诚参与竞聘的目的与思路。（）任期管理：竞聘上岗的人员实行一年任期制，任期届满职务自行解聘。任期届满可以与其他竞聘者同等条件参加新一轮竞聘，否则即视为自动下岗，岗位发生变动后，其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。九、结语实施企业内部竞聘是一个系统的工程，虽然在实施过程中存在许多的不足，但它的优点也是显而易见的，可操作性强，简单易行，同时又激发了员工的工作热情和积极的上进心。通过内部竞聘，发掘企业潜在的人才，鼓励员工的工作热情，为企业建立稳定的人才队伍提供了有效的工作途径。无锡万宇置业有限公司人力资源部二一三年六月十五日员工内部竞聘申请表姓名性别出生日期学历学位进入公司时间毕业时间及学校专业政治面貌现所在部门专业技术职称现职务工作特长拟竞聘岗位竞聘理由主要学习工作经历自我评价申请人签字 日期: 年 月 日竞聘资格审查意见（人力资源行政部经理填写） 日期: 年 月 日内部竞聘优秀员工推荐表被推荐人姓名性别年龄推荐岗位现所在职位推荐人被推荐人主要工作业绩所受奖励先进事迹工作技能推荐理由部门意见人力资源部意见竞聘考核表姓名竞聘职位评分项目评分标准（请打）仪容仪表礼貌礼仪优秀优良较好一般较差（ ）（ ）（ ）（ ）1（ ）语言表达能力优秀优良较好一般较差（ ）（ ）（ ）（ ）1（ ）领悟反应能力优秀优良较好一般较差（ ）（ ）（ ）（ ）1（ ）专业知识掌握情况优秀优良较好一般较差（ ）（ ）（ ）（ ）1（ ）工作经验优秀优良较好一般较差（ ）（ ）（ ）（ ）1（ ）进