人力资源管理-案例分析6309851981.doc

案例五一、惠普公司的特点为：1、针对个人发展编制的职业计划；2、与绩效考核相结合的职业发展目标；3、从具体到一般的归纳分析研究方法；4、人性化管理按照个人兴趣、价值观来确定职业发展；5、惠普在招聘时主要关注有工作经验的人，既重视他的潜力、专业，也重视他的经验、能力、价值观以及他的行为模式。启发为：1、一套有效的培训制度（包括专业、技术、市场、管理等诸多方面，分为公共基础，员工及经理的初、高级课程）和鼓励创新的人才机制能建立起公司健全的骨架，提高市场竞争力；2、主动工作和被动工作这两种行为所导致的结果是完全相反的；同时对待工作要有一种积极的态度，惠普公司的职业发展规划能很好的提高员工工作积极性，从“为了工作而工作”转变成“为了实现梦想而工作”；3、一个好公司，能否留住人才是关键，人性化的职业规划，有助于惠普公司留住有志之士。了解人才的需求，为员工制定最合适的岗位，才能长久的留住人才；4、建立起一个特色的人才培养机制，对于公司的对外形象宣传、企业文化推广及品牌口碑的建立也有很好的帮助，作为一家顶级的跨国企业，惠普有着悠久、成熟的企业文化。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功”，这就是著名的“惠普之道”。本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想像力。二、我国企业员工职业生涯规划的难点：中国文化强调群体性，重视人和因素，注意协调人与人之间的关系往往，使家族式关系融合在企业管理模式中，在企业内形成了较为和谐的人际关系环境。与西方的管理模式相比这种文化特征确实更容易减少人际间的摩擦和冲突。总之，由于中西文化的不同，影响到了在企业管理中人们不同的价值观管理方式和方法，由此造成的文化冲突甚至会导致中国跨文化企业的失败，这是应该引起足够重视的。（具体见附件-中国惠普公司企业文化探析）1、价值文化的冲突：中国文化强调群体，美国文化强调个人，员工探索个人的欲望不强烈，对于个人需求的不明确，照成职业发展规划不能完全落到实际；2、风险观念的冲突：中国人倾向于沉稳、扎实的发展，缺乏风险冒险精神，如果制作个人职业发展规划，倾向于畏首畏尾，而不敢大胆设想，大胆设计；3、劳动人事方面的冲突：中国式的管理讲究“人情”，在职位安排上，不能很好的按照“任人唯贤”，合适者上位的原则，使得职业发展规划成为一纸空文。案例六一、白洁对老吴的绩效考评并不合理，我认为考核应该根据实际情况和公司现有文件公告来考量，做到赏罚有理有据。公司的绩效考核应分为两大部分：1、业绩考核及2、行为考核。现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。在本案例中，白洁对老吴的扣罚考核应当分为“对老吴现有业绩的考评”及“对老吴行为规范的考评”，单独对于病假的扣罚过于片面，应加上对于业绩考评的部分。二、预计老吴听了白洁的绩效评定将会非常不满意。白洁的处理方式应该是与老吴面谈，当面理清扣罚标准及分数由来，有理有据的与老吴解释。例如总分10分的考评标准，其中业绩考核占5分，行为考核占5分，老吴得到业绩4分，行为（因为长期病假）2分。三、本单位为施工企业，绩效考核主要建立在各个项目部的工程完成情况上。图为本公司某月绩效考核情况表根据各个项目部实际完成情况，出具整改通知书，按规定扣罚相关部门效益工资。对于当月考核结果，出具以下情况分析：绩效考核工作我认为应当有以下原则：1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则 ：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则：人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则：考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，