业务员考核管理办法.doc

业务人员管理办法本办法适用于公司内部业务人员，相关人员参照执行。本办法自2011年1月1日起执行（之前的业务人员绩效考核管理管理办法废止）。在实际销售业务开展过程中，从获得项目信息到完成合同执行，作为一个项目的全过程。一、 提成比例：1、每个项目完成的全过程，提成比例见下表，具体分解如下： A、完成准确项目信息收集（包括在设计院的具体设计）提成12.5%； B、完成甲方基础性工作，做到项目上报立项提成37.5%； C、完成甲方决策者工作，确定项目成交及后续工作提成50%。2、下表中合同基价=1.8*进价（含外购和自加工件）（一）提成基数：按每个合同额计算。纯销售额=合同额-与项目有关的业务费用（二）价格比率：价格比率=纯销售额/合同基价100%（三）提成比例根据价格比率（纯销售额/基价100%）按下表规定： 价格比率%999897969594939291908988878685提成比例%5.35.25.15.04.94.84.74.64.54.44.34.24.104.03.9价格比例%848382818079787776757473727170提成比例%3.83.753.73.653.553.53.43.33.23.13.02.92.82.72.6价格比例%69686766656463626160提成比例%2.452.32.152.01.851.71.551.401.251.1备注：1、价格比率100%，超出100%部分的提成比例为10% 2、价格比率=100%，提成比率为5.5% 3、价格比率60%，取消提成 （四）提成金额计算：1、价格比率100的，提成金额=纯销售额对应的提成比例（0.5%5.5%）。2、价格比率=100的，提成金额=基价5.5%+（纯销售额-基价）10%。 3、上述各项工作由多人同时参与完成时，在总提成比例不变的前提下公司根据具体参与情况确定各人的提成比例。二、公司业务人员按下表确定等级和薪资标准级别月薪总额年有效订单业绩指标（万）提成起点（万）说 明一级A400050030年底若超指标完成、收款达90%后，补差额工资（差额工资=指标完成工资-实际发放工资）B3800450C3600400D3400360二级A320032025B3000280C2800240D2500200三级A210010020B180080C150050 上述工资中70%为基本工资，30%为效益工资，完成的实际业绩按所参与项目的实际工作量计算（总提成中所占比例计算），工资发放办法详见第四条三、业务人员按季度分解年销售任务 1、连续3个季度完不能成任务量的40%或全年实际完成低于总任务的50%的，3级业务人员予以劝退，其它级别人员根据完成的实际量向下调级。 2、完成任务的人员，第二年工资级别不变。 3、超指标完成的人员，根据全年所完成的实际量，参照上表调升工资。 四、业务员培训和考核标准：本标准规定了业务人员工资的考核发放办法，包括：效益工资的分配依据和比例及对业务人员的培训方式和对其业务量、知识技能的考核办法。目的是提升技能、促进业绩。（一）、效益工资的分配依据和比例：基本工资每月全额发放，效益工资的75%按个人业绩的完成情况同比发放，其余25%部分根据个人业务量和知识技能的考评结果发放；第一季度效益工资中和业绩挂钩部分，先按百分之百预支，次季度按照上季度实际完成情况同比发放。（二）、培训方式：每季度公司进行一次培训和考核。（三）、业务量和知识技能部分的考核原则：业务员效益工资的25%作为考核的基数，业务量和知识技能各占一半。每季度公司对当季度情况进行统一考评，公布考核结果，并在下季度工资中体现。（四） 、考核的标准：a) 业务量标准：主要是两表一志，两表为有效项目汇总表和重点项目管理表，一志为工作日志。所有内容需填写清楚由公司对两表一志进行监督以及管理。要求重点项目管理表需填写2个/月，日志为工作拜访量的考核依据，1个/天。b) 知识技能标准：每季度业务员对所培训内容的讲解和笔试由评委（王文龙、程强、李发运）打分（分A、B、C、D、E五档），打分结果作为考核依据。A档为标准档（五） 、计算方法：a) 业务量达到工作标准的，可得全额考核工资（12.5%的效益工资），否则按实际完成量的比例同比发放考核工资（一条新信息=5次有效拜访）。超出标准部分的奖励会最后体现在项目提成中。b) 知识技能达到标准档的可得全额考核工资（12.5%的效益工资），否则每低一档，扣除百分之五的效益工资。五、业务招待费和咨询费的审批（一）、业务招待费：当期比例1.2%，单笔金额3000元由销售副总审批；销售部经理直接经手的项目单笔金额1000元的自行掌握；超标费用由总经理审批。（二）、咨询费：当期比例2%，业务员可以自行掌握；