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江西农业大学经济贸易学院本科毕业生论文开题报告姓 名管小荣专 业工商管理学 号20062226班 级工商管理061论文题目中小企业员工激励机制探析一、研究目的、意义、国内外文献研究综述（1000字左右）（1）研究的目的和意义管理大师彼得德鲁克曾说过：“在所有的各种资源中，对人员这一资源利用程度最低，很少有企业能够把人的潜力充分挖掘出来并发挥其最大效用。”过去把人员看成是一个问题，负担和额外成本而现在人是主要资源，要把人员安置在能够使其发挥最大效用的地方，使其有最大的产出发挥最大的作用。美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯在对员工的工作机理研究中发现：员工的能力在一般情况下其实只发挥出20%-30%，而受到充分激励后，能力发挥可达到80%-90%，由此可见激励的重要性。有激励才会有效率。激励机制对充分发掘人力资源效率有重要作用。作为企业的领导者，不能寄希望于员工无私奉献，而是要让员工劳有所获，这样才能充分调动员工的工作积极性从而创造比起所获更多的价值。因此，激励机制的研究对提高企业生存和工作效率具有提纲挈领、事半功倍的作用。中小企业目前已占我国企业总数的99%以上，这些企业已经逐渐发展成为推动经济发展的一支重要力量，在促进经济增长、繁荣城市建设、拉动社会投资、扩大城镇就业、转移农村剩余劳动力、增加财政收入、提供高城乡居民收入等方面发挥了功不可没的积极作用。中小企业的生存和发展，对于我国的经济建设有着举足轻重的影响。所以，研究中小企业的激励机制有很重要的理论和现实意义。（2）国外研究综述自20世纪2030年代以来，许多学者从不同角度研究了如何激励人的问题，形成了众多的理论和方法。激励理论的研究主要是随着社会生产实践的需要而逐步发展起来的。特别是在西方工业革命以后，由于工厂生产管理的需要而得到更加重视，产生了许多理论和方法。以下，是我对西方的一些主要的激励理论作一下简单的阐述。人本主义心理学家马斯洛在20世纪40年代发表的调动人的积极性的理论和激励理论两部著作中提出并阐述了需要层次理论，这是研究组织激励时应用最为广泛的、最著名的理论。马斯洛首先将人的需要划分为5个层次，依照由低级到高级的顺序依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。由于该理论的简单明了、易于理解和内在的逻辑性，在世界上有很大影响，得到了许多学者特别是管理实践者的普遍认可。直至今天需求理论仍是人们重要的激励理论之一。但这种绝对的分类方法到底是否科学，需要层次是绝对的高低还是相对的高低，他并没有给出答案。我国学者如周三多认为人类需要是具有多样性、潜在性、层次性和可变性等特点。但不管怎样，马斯洛的需求理论为我们开辟了道路。 美国耶鲁大学的克雷顿奥德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论，奥德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。它是马斯洛需要层次理论的完善和发展。美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格在20世纪60年代提出了双因素理论，其主要研究组织中个人与工作的关系，认为个人对工作的态度决定任务的成功与失败。他认为影响人的行为因素主要有保健和激励因素。其重要意义在于把传统的满意不满意的观点进行了拆解：满意的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。虽然这个理论存在很多的不足之处，如主要考查了满意度而没有涉及劳动生产率、该理论缺乏再测信度，主观性大等，但这个理论在当时还是得到了广泛应用。俄国心理学家巴浦洛夫创立的经典性条件反射以及美国心理学家斯金纳创立的操作性条件反射的基础上提出强化理论，强化理论较多地强调了外部环境因素或者环境刺激对行为的影响，认为人的行为是其所收到刺激的函数，强化包括正强化和负强化。该理论强调的是运用即时的奖惩手段来修正员工的不当行为，但它忽视了员工自身的个体要素，更多地强调某种行为的后果，导致员工只考虑自己的工作，不愿意帮助其他员工，所以在团队合作中就有些不适合了。美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系（1962，与罗森合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出亚当斯的公平理论。该理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要通过横向和纵向两个方面的比较来比较和判断是否公平，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特在1968年的管理态度和成绩一书中提出期望激励理论。波特劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。相对而言，该理论比前面几种理论更加全面，具有较大的合理性。这就要求在具体激励实践中要重视各种激励方法的综合运用。美国心理学家维克多弗鲁姆在他的著作工作与激励中首先提出了期望理论，是当代激励理论的代表，因为其有良好的融合性受到广泛的接受。期望理论的基础指人的工作激情是因为某个工作和组织目标能满足自己某方面的需要。某个活动对一个人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期值与达成该结果的期望概率的积。用公式可以表示为：MV*E（M激励力量、V目标效价、E期望值）（3）国内研究综述随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发挥了行政手段不可替代的作用。虽然现代激励理论和方法的研究21起步比较晚，但随着实践的深入也在不断发展。许多理论工作者和企业管理者也从不同角度写了许多关于企业激励的著作和论文，这对中小企业激励员工起到许多有益的参考作用。虽然有关激励理论的研究著作、论文屡见不鲜，然而，文献中内容大多为定性描述，难以发现激励机制中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较差距甚远。张维迎博士可称为国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物之一。在他的著作企业的企业家契约理论中，他建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的内生性。他还将现代激励理论应用于中国改革实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题。虽然张维迎博士的一些观点有待商榷，但他的两部著作(另一部为博弈论与信息经济学)为国内学者研究激励理论奠定了基础。近几年国内学者对激励理论的研究取得了一些成果，具体表现如下：其一，道德风险下代理人私有信息的价值分析。在数量化定义基础上，得出了私有信息价值的上、下限及其与效用函数曲率之间的关系。其二，信息不对称时对激励机制的选择。主要分析了风险及经理对风险的态度对激励机制的影响，得出了不同风险态度下的最优激励机制。其三，团队生产中分成制与相对绩效评价机制优化。主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度，而后优化设计了团对成员的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价机制。其四，多重激励机制设计。考虑代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，分析建立了委托代理多重激励模型。综上所述可见，国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如关于相对业绩比较、动态激励、监控机制问题的研究和应用尚极少触及。而我国经济改革中出现的各种新型的契约关系（如政府与企业，股东与企业家，企业家与下属等）日趋复杂，急需建立相应的激励约束机制来加以协调解决。中国不断进行着举世瞩目的经济改革，面临着许多特殊的经济问题，需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是激励问题。要解决我国经济改革中的激励问题，不能照搬国外激励理论的研究成果，而应借鉴其研究方法去分析解决我们的实际问题，并力争在理论方法上有所突破。二、论文提纲初步设计（要求列出二级标题）目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文力图分析中国当前中小企业的生存环境，并结合我国的实际条件，研究中小型企业施行有效员工激励存在的问题和应对措施。1. 前言2. 中小企业在员工激励方面的现状2.1 物质激励为主2.2 激励的短期行为2.3 家族式管理3. 中小企业在员工激励方面存在的问题3.1 中小企业缺乏激励机制建立的基础性工作3.2 员工激励缺乏差异性3.3 中小企业规模小，财力有限3.4 中小企业地域性强，容易形成排外氛围3.5 中小企业的激励形式单一，漠视对员工深层次的激励3.6 中小企业缺乏科学的绩效管理体系3.7 中小企业缺乏良好的企业文化4. 中小企业有效的员工激励机制探索4.1 物质激励与精神激励相结合4.11 建立科学公平的薪酬体系，进行物质激励4.12 进行精神激励，满足员工的心理需求4.2 创造员工的成长和发展空间4.21 对员工进行工作激励,提高工作积极性4.22 运用培训激励,不断提高员工素质4.3 短期激励与长期激励相结合4.4 建立科学有效的绩效考核体系4.4.1 要尽量明确组织架构和岗位职责4.4.2 考核指标尽量要“精”4.4.3 考核要“准”4.4.4考核结果使用要快4.5 破平均主义， 建立起员工之间有效的竞争机制4.6 企业的激励机制与企业文化相结合4.6.1 企业文化要体现对员工人格的真正尊重4.6.2 企业文化要搭建一个沟通与协调的平台4.6.3 企业文化应体现促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合4.6.4 企业文化应创造以创新为特征宽松的企业氛围4.7激励机制切实执行5. 结语在当前人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。目前，我国中小企业很少有企业有一套理论完整、体系完善的人员激励机制，这给企业的生存发展带来了不利的影响。因此，应尽快建立有效的长期激励机制，采用适当的激励方法和手段，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使员工的积极性和创造性得到最大的发挥。参考文献1匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励J.湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006,(7).2马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究J.江苏商论,2007,(6).3李一民.中小企业薪酬体系的构建J.企业改革与管理,2006,(7).4黄进凯.中小企业员工激励研究D.吉林大学硕士学位论文，2007.5于京超.中小企业员工人本管理激励机制的完善J.商场现代化,2008，（8）.6刘雅平.科技型中小企业员工激励机制J.中小企业管理与科技，2008，（5）.7李丹丽.我国中小企业人力资源激励机制研究D.吉林大学,2008,(4).8石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究J.中国建设教育,2008,(3).9冉华锋.浅议中小企业激励机制的建立和完善J.现代商业,2008,(6)10黄春丽，杨凤义.民营中小企业员工激励机制的有效运用J.齐齐哈尔师范高等专科学校学报， 2007，（5）.11王周火，谢恒，李新平.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究J.江苏商论， 2008，（8）.12边婷婷，陶秋燕.中小企业人力资源管理体系构建J.江苏商论，2008.（9）.13 Managing human resources through strategic part nershipsSusanE.Jackson