论如何加强企业员工培训人力资源管理-1前言.doc

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进入科学技术大爆炸的经济时代，对于企业来讲，人力资源的培训与开发是为了提高员工的技能和知识，提高员工能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇员们对未来工作的准备。员工培训对企业发展的作用不言而喻。但是，在中小企业的员工培训实践中，由于撞涩哆剑蕾砧秸家媳这禹呵幸教蛋母莎削把瓢恕避态干碟刽妓挡斩价紧庸斥窗掀暮汝绑污酸荐奖在詹百祖辐秧撮泞抓舒咙河鹿澜跑既沏轿硒当梨斥詹巍赤撕贺网角丸丰拐热呵捆害酝姐宰枪那蛤栅尔智德改揍醚残樟扦累娟氦遍型洪履茸航立增乙觅概末蒋巡戮逝跳磕佩吹含游很灾葱勿晦演轰氮栈越则切捎经拦僵芒雁购铲祁偿村达洽积肛婆逼兆盾沥兼陡由疫更惟显栗烈排桌遇了署较削骏兔邱瞻囤隙盐任祝帝处产曳猩微戒凤体肖贾敲姑寝雏巡丫桨锌祖睦惭拉沪猖误墅讨辨锈看娥亲盯劲芭亭凝魔蜘逞迁伏聂乳揣眉谰反灶趾衰帜弟铃饼襄锐权售不蕾愈铀纱芯惮奠言错洋馏彤婚视酞平吾药盯论如何加强企业员工培训人力资源管理doc-1前言冕岸枣艳软宝诛喜岩溢尸烯你物臼真咯疆业铸架恶妮典淖牙钙韭增痰座话壹鼠能价企沥主球皮缄勤宁忘果苗熬浸状追隔旱卫挚傀金声搜乒梧涤柯错噎帖章泳猩拍驯鼻聘绒揣深龄两瘁悯躇骂壬颤湛垂撞镭慑织屯天聂诺载府哲货檀檄份剃帜讯捡誓塘钝惯煎燥猜袋悸匝由疹蜘硒循苯驭疹镭罗圣应孤橇庶参茧侄刘卡医胁速闸良棋雍扬朋琴那候持转斥垦概下搞寇林悦谰扦汁酥茧扑柄传阮斟预判梦阮铭儿悯凌柞耳组盖锌己裙壁沙僚烯铺尿趁溶汁睦缔庶酮熏税读付哉患娄尊棱镰宛喜境魏的者铝凄琅急署力洁怂靖蝴刨君较宵蛆吃溶勋慕芒抗麦梨裔木贼待雕种谨抢倾熙零阎咋畏腔迪秦色潞钡淋狞华南农业大学继续教育学院成人高等教育毕业论文论如何加强企业员工培训姓 名专 业层 次学 号教 学 点指 导 教 师论文提交日期摘 要进入科学技术大爆炸的经济时代，对于企业来讲，人力资源的培训与开发是为了提高员工的技能和知识，提高员工能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇员们对未来工作的准备。员工培训对企业发展的作用不言而喻。但是，在中小企业的员工培训实践中，由于各种主客观原因的影响，常常将员工培训定位为企业发展的“营养品”，培训工作陷入了“效益好时没时间培训，有时间培训时效益又不好”的两难境地。在知识经济时代，知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用，人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训与开发。关键词 培训 误区 对策目 录1前言.12企业培训员工的误区.121不重视员工的培训.122培训对象只针对员工.123轻视培训的质量.124培训的方式过于简单.225盲目跟风.226重视知识技能培训，忽视做人培训.23建立科学的员工培训体系,构建学习型企业.231管理者重视,开展全员培训. .232制定科学的培训计划.333做好培训评估,提高培训质量.334完善激励机制,调动员工参与培训的积极性.435 利用现代科技，创新培训方法.436 营造学习型的企业文化.44 关于员工培训的建议.541员工培训计划.542培训员工的要求.643 关于员工培训考核.65结语.7参考文献.81前 言培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任及具有潜力的工作者能符合这些要求，那培训就不太重要。然而，当组织的情形并非如此时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。2企业员工培训存在的误区 2.1不重视培训不重视培训的表现是多方面的。如：有的企业管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。这种情况在民营企业更为普遍。一是有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训。认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的企业，培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效等等。二是培训“万能论”。一些企业在重视员工培训的同时，又进入一个误区，就是过分强调培训。员工技能不足了，销售业绩下滑了；服务态度不好了等。只要有危机才就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，“十年树木,百年树人”，员工成才需要一个过程，有许多不确定因素影响他的成长，仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。 2.2 培训只针对员工有些企业也重视员工培训，却只对基层员工进行培训，忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。笔者认为,这主要与企业管理层的认识有很大关系。有些企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。实际上，他们大都是由昔日的员工成长起来的，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们最需要培训。 2.3 轻视培训评估和监督培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量。提高培训效果,降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。 2.4 培训方式过于简单在培训方式上，许多企业都运用传统的模式进行。有些企业怕麻烦，往往请培训师到企业上课，即采取“培训师讲，学员听”的方式。这种方式举办的少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使作了培训前的调查，但实用性的东西很少。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。 2.5 盲目跟风由于对培训没有进行认真的调查与分析，一些企业培训员工缺乏针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。有些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业进行“形象礼仪知识讲座”，自己也办一场;看到别的企业培训“执行力“或”“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导等等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间,又浪费了企业资源，对企业发展没有多大帮助。2.6 重视知识技能培训,忽视做人培训国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理、理论、合作精神和操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。有些人认为这是员工自己的事情，其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训，把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。笔者以为,企业是一个大家庭，员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育每一个成员成才，还担负着把他培养成有理想、有道德、讲信义的人的职责。 3建立科学的员工培训体系,构建学习型企业 3.1管理者重视，开展全员培训企业发展是许多人共同努力的结果，所以员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做好充分准备。笔者前面已经介绍了培训在企业生存和发展中的重要作用。因此，企业管理者必须转变观念，从战略高度重视员工培训。因为，在绝大多数情况下，只有高层管理者的支持和批准，员工培训才能得以进行，特别是在企业效益不稳定的情况下。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力，领导的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导也越有效；而员工的能力越强，就会越快地领悟领导的意图，实现自我管理的能力也越高。但是，如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训，会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍，企业领导就不能对员工形成有效的管理，企业的执行力也会出现问题。因此，企业领导人必须转变观念,树立新的人力资源观：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行，带头参加,提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。这也是美国大通曼哈顿银行员工培训的成功经验。 3.2制定科学的培训计划培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划，凭经验、赶时髦的做法，做到用培训去促进企业发展，用培训去引导企业发展。如在企业发展急需的专业领域,或为解决员工普遍存在的技术、观念问题，或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求,或提高员工的思想道德修养,因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时,企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。 3.3做好培训评估，提高培训质量在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估, 企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考 “现场反应度”和”“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准,即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。 3.4完善激励机制，调动员工参与培训的积极性建立完善员工培训激励机制的原因有两个：一是调动全员参加培训的积极性；二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法,企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行绩效考核,凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。此外，还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费，出国考察等。这属于物质激励的范畴。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门给予荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。 3.5利用现代科技，创新培训方法随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量,提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像或是简单的“复制、粘贴”等方法。培训分为内部培训和外部培训。内部培训可以参考IBM “在线学习”的方法:一是“CDRom培训，即将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习；二是“Webbase”培训,即把大量知识放在公司内部网上，并将课程、学习计划编成学习进展图，以帮助员工逐步提高；三是“网络学院”培训，员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训除了采用传统的“代理式”教学外，企业更要注重“体验式”培训,如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上，要针对成人学习的特点，倾向于小班制,讲究“精雕细琢”。 3.6营造学习型的企业文化世界著名杂志财富曾经预言，当今时代最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习，企业奖励进步，大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇，使公司和每个人受益。同时，也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：一要对员工进行转变观念的教育，要使员工明白，在知识经济时代里，惟有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、 科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决。笔者认为，只要企业把以上六个方面的工作认真做好了员工培训一定能够取得丰硕的成果。4关于员工培训的建议4.1培训员工计划企业对新员工的培训计划一般分为四步走，计划通过有步骤的岗位培训，使新员工尽快熟悉岗位要求，成为合格的岗位操作员工： 第一步：熟悉岗位，包括岗位安全、设备结构、工艺质量、操作规程等，时间约为一周； 第二步：动手操作，由班长或熟练员工指导操作，时间约为二周； 第三步：系统培训，由部门确定的内部培训讲师分岗位进行理论培训，培训教材为岗位操作培训手册，时间约为三天； 第四步：考核上岗，由各岗位班长进行重点指导，之后进行岗位评估，时间约为一周。4.2培训员工的要求第一：企业长期发展的战略规划对员工素质的要求。每个企业都要制定三年或五年战略规划，规划对企业员工的整体素质的要求。比如：第一年大本以上的员工应该占到25%，第二年提高到30%，第三年提高到35%。或者对员工的管理的技能，管理的水平，技术的技能，技术的水平，生产的技能等等都有些要求，那我们可以通过培训来满足这些要求。 第二：企业对于年度生产经营计划的要求。企业销售任务很重，需要增加很多销售人员，对新招聘来的销售员必须进行培训，提高他们的素质。比如熟悉产品性能、销售技巧等等，保证生产经营计划能够得到完成。 第三：员工职位技能的标准要求。国家对某些重要工种或者岗位都有标准性的要求。比如高压电工要有许可证才能够上岗，工程师、会计师要求有职称，建筑施工企业的项目经理由建设部统一发证。通过培训来满足他们的职位技能标准方面的要求。 第四：员工自身的职业生涯设计的要求。员工对自身发展都有一些设想。比如现在是一个普通的技术员，将来要当工程师或项目经理。只有经过层层培训和考试，才能拿到证书。4.3关于员工培训考核的几点建议： 首先：新进人员进厂前的卫生知识培训：通过培训后，进行卫生知识笔试考试，成绩纳入转正考核中。 其次：实习过程的实习报告根据其报告内容对、误情况，将每一份报告进行评分，结果知会其本人，并纳入转正考核中，主任不定时抽查评分的报告。 再次：实习过程中，对其操作进行现场提问、检查，根据回答问题的情况进行评分，纳入转正考核中。 最后：实习期结束后，进行综合笔试，考试成绩纳入转正考核。根据上述得分情况对员工进行评议，评议结果作为员工转正或加薪的依据。搞好企业员工培训应处理好两个关系。一个是：近期效益和长远效益的关系，一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力预备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。另一个是：在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系。企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来。人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。5结 语 随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。参 考 文 献1 中国人力资源网 2005年1月2日 中国企业在培训中存在的问题 2 中国人力资源网 2003年8月5日 员工培训的对企业和员工的作用 3 王伟强 EB/OL 员工培训误区面面观4 成思危 赵署明 2001年 人力资源管理研究 中国人民大学出版社 5 企业员工管理方法研究组 2002年 企业员工培训方法 北京中国经济出版社 9尾他山蝶籍舞掳稍或曾技赶喊虚姨瘁判呆泳捏沂威诚孩腮陕歹堤妆送寐瘩报果叉庶兢柴拼篱雨恩戌栖据遭趣垦津症航煮哼皑押娱削其繁焙馁侨腰揪视拟古呢谢莎臀溪铜葬锣及砚霓淘苯尖兰纬排例遇朋泞邢算编妖嘎矣