浅析我国中小企业实施绩效制度.doc

中央电大人才培养模式改革与开放教育 我国中小企业实施绩效考核问题探析学员姓名 学号 入学时间 年 季指导老师 职称 试点学校 二一四年四月我国中小企业实施绩效考核探析彭阳内容摘要：员工的绩效考核已经成为现代企业管理的一个核心问题，它对提高员工素质，加强劳动管理，激发员工积极性都有着重要意义。但是，目前我国中小企业绩效考核工作中仍存在着许多不容忽视的问题，严重阻碍了企业的良性发展。本文旨在探析我国中小企业绩效考核现状，研讨现存问题并在此基础上提出对策。关键词：中小企业、绩效考核、现状分析一、绩效考核概述绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它在人力资源管理中处于核心地位同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核, 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料, 从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。2、 中小企业实施绩效考核的战略意义（1） 有助于实现企业战略目标绩效考核可以有效提高中小企业的核心竞争力，帮助中小型企业实现战略目标，并且能够让中小企业很好的将组织短期目标与长期目标联系到一起。企业战略目标的重点在哪,绩效考核的重点就在哪。（2） 有助于提高中小企业绩效和企业竞争力绩效考核的最终目标就是引导和激励员工承担工作责任,为企业积极做贡献,使员工的行为更加符合企业核心理念的要求，在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性氛围。绩效考核在实现企业经营目标的同时，可以提高员工的满意度和成绩感，最终达到企业和个人发展的双赢。（3） 有利于人力资源等其他工作的开展对中小企业而言，首先，绩效考核所提供的信息有助于企业做出薪资待遇的决策。其次，它为组织中的管理者及下属人员提供了一个机会，使大家能够对工作进行一番审查，通过考核发现个人工作中的不足。最后，考核的有效运用可以作为岗位调动和职位升降标准、员工培训依据、职业生涯管理依据等等。（4） 有助于提高管理效率绩效考核将企业战略和各级人员的具体工作相结合，强化下属已有的正确行为，克服考核中低效率的行为，保证企业中每个层次的人员都能有效参与工作。因此，管理者可以省去对下级员工工作的直接部署，从而节省管理者对下级的行政指示和监督上所花的时间。同时，绩效考核强化管理者的责任意识，不断提高管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效。3、 我国中小企业实施绩效考核现存问题绩效考核已经成为企业管理人员的最棘手的问题。根据某机构对国内500 多家企业的高层管理人员的调查反馈,在“中国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排在第一位。美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示：对本组织的绩效考核感到不满的接近60% 。我国企业绩效考核中常见的问题主要有以下方面： （一）只考评基层岗位，不考评（高层）管理岗位。 （二）钟情于多角度考评。多角度考评听起来让人感觉似乎很全面、客观。但是，实际上，这种方法对企业管理来说有很多问题：第一，自下而上的考评让企业的管理人员产生不信任、不安全感，并且处理不好会削弱管理人员的管理效果。第二，多角度的考评由于考评者自身的信息有限、考评能力不高、沟通不利等原因往往导致考评结果混乱，更加不客观。第三，多角度考评本身复杂、工作量大，往往半途而废。 （三）迷信名牌企业，喜欢照搬名牌企业的考评指标体系。企业的管理模式只可参考不能盲目照搬名牌企业的模式。 （四）考评指标的量化尺度越高越好。一些管理人员错误地认为，指标定高一点会好些，企业主对这种观点往往乐于接受并给与支持。其实，这种做法给企业管理带来的危害是显而易见的。（五）考评结果对于薪酬调整、奖金发放、岗位调整、培训开发等没有影响。 一些管理人员忽略了人力资源管理是一个系统工程。考评结果出来了，却没有作为薪酬调整、奖金发放、岗位调整、培训开发等的依据。这样的考评，企业白白花费了大量资源结果是带来很大的负面影响。4、 建议与对策（一）设计完善的绩效考核体系中小企业毕竟发展的时间短,绩效考核的体系还不完善,管理人员的经验和能力有限,在企业成长过程中,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升,势必会成为企业发展的障碍。中小企业一方面可以聘请外部的管理专家进行指导,对企业的管理人员进行教育和培训, 提升管理人员的管理水平。另一方面企业也可以发挥主动性, 从基础的工作分析开始,制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考核的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度。（二）克服绩效考核中的主观偏差彼得杜拉克说过:“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效考核的目的。因此, 考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。作为评价的依据,考核标准应当是管理者和下属之间相互交流、协调沟通后共同制定的, 并且经过双方同意的考核过程。通过实施考核评价， 一方面使上级了解员工的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导；另一方面使下级知道上级对自己的评价和期望,根据要求不断改进和提高自己。只有这样, 绩效考核才能达到良好的效果。（三）加强员工的参与度,提高考核的公平性为了保证绩效考核的公正性,绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性,它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使员工以后把工作做的更好。中小企业应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起,使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。（四）塑造健康的绩效考核文化,提高员工的认识度从目前中小合法企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决间题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。 中小企业的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统, 不是一朝一夕就能完成的,需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样,中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势, 展现强大的生命力。参考文献1 吴丽亭.中小企业绩效管理初探J,机械工