恒邦冶炼薪酬福利体系设计（终结版10-13）修正.doc

FLY TOP北京中智创思企业管理顾问有限公司山东恒邦冶炼股份有限公司企业管理咨询项目薪酬福利体系设计报告北京中智创思企业管理顾问有限公司2004年10月山东恒邦冶炼股份有限公司企业管理咨询项目薪酬福利体系设计报告本报告由中智创思公司与受托客户所共有，未经双方许可，不得向第三方翻印、复制或转让。北京劳赛德律师事务所 律师 徐猛北京中智创思企业管理顾问有限公司2004年10月目录第一章薪酬体系总体思路4一、合理划分序列、职级4二、薪酬的构成4三、薪酬发放与绩效考核挂钩4四、薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）5第二章薪酬体系设计6一、薪酬体系设计的基本原则6二、薪酬结构比例的设计6三、薪酬总额的设计7四、静态工资的设计10五、动态工资的设计10六、人态工资的设计10七、企业员工任职资格条件的设计12八、关于企业内技术职称的评定条件的设计13第三章薪酬体系设计方案的演示14一、薪酬体系设计方案14二、各序列职位与薪酬对应表15附表-1 管理序列职位与薪酬对应表15附表-2 技术序列职位与薪酬对应表16第四章 公司各科室部门职位薪酬统计17第五章公司各职位薪酬排序表22一、公司中高层管理职位评价与薪酬理论对应表22二、公司中层管理（部门副职）职位评价与薪酬理论对应表24三、公司基层管理（主管、班长）职位评价与薪酬理论对应表25四、公司部门科员职位评价与薪酬理论对应表25第六章 福利体系设计27一、建议建立以下合理的员工福利体系27二、执行方法27第七章 社会保障体系设计28第八章 薪酬设计方案分析28一、薪酬设计方案和恒邦冶炼8月份工资情况比较28二、中层薪酬设计降一等级比较情况28三、中层薪酬设计降二等级比较情况29第一章 薪酬体系总体思路一、合理划分序列、职级公司所有员工统一采用统一的薪酬体系。根据公司各级干部的职责不同，划分为管理序列、技术序列、操作序列（工人）等三个序列，其中管理序列又划分为高层管理人员、中层管理人员和基层人员三类，技术序列划分为研究员、高级工程师、工程师和助理工程师（技术员）四类。操作序列的工人薪酬按照不同工种划分为多哥等级。在此薪酬体系中共设计为24个干部职级和12个工人职级，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献及其获得相应的不同的报酬。公司的销售人员，仍按照公司过去的习惯性做法。即销售人员没有底薪，只领取提成。故在薪酬体系设计中没有考虑销售人员。二、薪酬的构成在现代企业规范化管理体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位在企业中不同的重要度、不同的职责范围所确定的，并应按月发放以保障员工的基本生活。 动态工资，即员工的绩效工资，它根据员工考核的结果发放。由于它的额度是非固定性的，并且随着员工的绩效高低而变化，因而能够对员工起到较大的约束和激励作用。 人态工资，即企业的工龄工资（按照企业工龄计算）以及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。三、薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，加大了考核力度。而每个考核结果与企业经营状况挂钩，将员工个人薪酬与企业经营效果紧密的联系起来，使员工的个人目标与企业的目标相一致。良好的薪酬体系将以自己特有的方式改变组织的精神面貌，促进企业的凝聚力和竞争力。四、薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计原则、设计方法和设计思想贯穿整个体系。在体系中，薪酬具体数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的结构和设计方法，本薪酬体系的主要特点如下：1职责不同，激励力度不同薪酬不仅作为一种报酬手段，同时还将其作为一种激励措施，由于各级管理人员及基层工作人员对公司发展所负职责不同，且随着级别的提高，职责差距也越大，对其激励方式也有所不同。在薪酬体系设计中，通过不同的静、动态工资比例体现其职责的差别，主要有以下两方面： 静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同 薪酬总额、级差额分布按照内凹形圆滑曲线设计，体现其动态级差及不同激励力度的原则。2动态级差级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。同时，不同职级人员级差百分比不同，职级越高，级差百分比越大，职级越低，级差百分比越小。3多级数跨度同一级别人员跨越多个工资级别及低职级与高职级级数部分重叠的设计， 均为同一职级内人员的晋升提供空间。同一职级岗位，多级数跨度为同一职级不同职责岗位提供适当薪酬；且使业绩较佳的员工在客观条件不足的情况下（如学历不够、工龄较短等）获得足够的工资补偿。第二章 薪酬体系设计一、 薪酬体系设计的基本原则1简洁性原则全公司员工除静态工资、动态工资、人态工资外，不再有任何其他工资性收入。2统一性原则全公司员工的薪酬收入从各级管理人员到基层工作人员、工人统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制订依照统一的原则和方法进行。3科学性原则薪酬曲线和级差曲线呈内凹型圆滑曲线（注：不圆滑之处取整值，精确到10元）。4针对性原则本公司高、中层干部均实施“年薪制”。动态工资一律到本年度末，经过业绩考核后，按比例一次性发放。二、薪酬结构比例的设计1静、动态工资比例的设计 管理序列人员：高层管理人员（总裁和总监）的静、动态工资比例为6:4，中层管理人员（部长、车间主任等）的静、动态工资比例为8:2基层管理人员的静、动态工资比例为9:1； 技术序列人员：高级、中级、低级技术人员的静、动态工资比例为分别6:4和8:2和9:1；2级差比例的设计 高层管理人员级差为15%。 中层管理人员、高级技术人员、高级销售人员级差为13%。 基层管理人员、中、初级技术人员、中低级销售人员级差为11%。三、薪酬总额的设计1薪酬总额设计原则及思路 本工资水平应该是在同地区、同行业中属中等偏上水平，具有一定的竞争力。 同一级别人员跨越多个工资级别，给各级员工提供晋升空间。 根据职种进行薪酬设计。 最后进行企业支付承受能力的测算。2薪酬总额设计的依据 对本地区同行业薪资水平的调查而得出的行业基本薪酬水准。 公司所做的“职位设置”与“职位描述”。 工资起点、梯级的确定。3薪酬总额设计表见下页表1。公司各职级静、动态薪酬总额测算表-1单位：人民币元序号薪酬总额调整后调整后级差额年工资高层15%中层13%基层11%薪酬总额静态工资总额静：动静：动静：动6: 48: 29: 1110,83610,8406,504130,08029,4239,4205,6521,420 113,04038,1948,1904,9141,230 98,28047,1257,1304,2781,060 85,56056,1956,2003,720930 74,40065,3875,3903,234810 64,68074,6854,6902,814700 56,28084,0744,0702,442620 48,84093,5423,5402,124530 42,480103,0803,0802,464400 36,960112,7262,7302,184350 32,760122,4122,4101,928320 28,920132,1352,1401,712270 25,680141,8891,8901,512250 22,680151,6721,6701,336220 20,040161,4791,4801,184190 17,760171,3331,3301,064150 15,960181,1801,1801,062130 14,160191,0631,060954120 12,72020957960864100 11,52021862860774100 10,3202277778070280 9,3602370070063080 8,4002462362055880 7,440（1）薪酬总额分布曲线图薪酬总额分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计（参见下图）图-1（2）级差分布曲线图级差分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计，各级工资的级差按照一定的百分比计算级差，使级差曲线呈内凹圆滑曲线形（参见下图），从而发挥薪酬级差的的最大功效。图-2四、静态工资的设计 静态工资不随企业经济效益的变化而变化，无论企业经济效益的好坏均应为员工发放静态工资。 静态工资的设计，即以工资总额乘以其静态工资比例得出。不同职级人员的静态工资比例详见第6页。 根据公司的传统做法，销售人员不发静态工资。只拿销售提成。五、动态工资的设计 以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，高中级干部每年年末进行一次考核。以考核结果确定动态工资的发放额度。基层个别每季度进行一次考核。工人每月进行一次考核。 动态工资所占比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员承担的职务、责任以及工资总额度不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员薪酬收入中动态工资所占比例也将有所不同。具体来讲，应该级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。六、人态工资的设计 为鼓励员工在本公司长期工作，同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿，特设立工龄工资。 人态工资即工龄工资。 工龄工资计算标准（见下页表-2）工龄工资标准表2 单位：人民币/元工龄每年工龄工资增加额工龄每月工龄工资额每年工龄工资总额1-5年515602101203151804202405253006-10年10635420745540855660965780107590010年以上11759001275900137590014759001575900图-3说明：工龄工资额分布图在1-10年工龄内呈向上递增圆滑曲线，在10年以后为一条平直线。 发放对象：工龄在一年以上（含一年）的在职员工。新员工（包括新入司的学生）在第一年内没有工龄工资。 计算及发放方法：工龄工资按月计算，在每月月末发放，总额以分段累进制计算。 其余津贴，一律归纳到工资中，不再计发。 员工出差补助、地区补助不在此列。七、企业员工任职资格条件的设计任职资格不符合职位说明书的任职条件的员工，在确定其工资时，根据不符合程度（不足或超出）按照职位评估和薪酬体系方案加以升降。1) 衡量标准：学历、工作经验（包括已取得的职称、岗位证书等）。2) 调整方法：以职位说明书中规定的学历和工作经验为任职标准值，企业依据 上述二项标准衡量任职者，如某一至二项条件不符合职位说明书，其薪酬职级应按照“任职资格序列表”（参见下页）进行调整。具体调整方法是： 依照学历序列，如果学历高出一级，则职位评价等级增加一级；如果学历低出一级，则职位评价等级降低一级。其最终评价分数将提高或降低。 依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，则职位评价等级增加一级；如果工作经验低出一级，则职位评价等级降低一级。其最终评价分数将提高或降低。 在其最终评价分数确定后，其薪酬应该按照评价分数来确定薪的薪酬等级。 降低、提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低、提升三级，除非特殊情况，企业应考虑更换人选。 提升以本职位薪酬等级最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级数调整后不超过本职位薪酬等级最高级。 上述调整方法仅为目前根据恒邦冶炼内人员素质偏低的情况所实行的过渡方法，并非企业长期遵循的方法。除特殊情况外，企业还应依据职位说明书的任职条件进行人员配置。任 职 资 格 序 列 表表-4序号工作经验学 历职 称115年及15年以上博士研究员210-14年以上硕士高级工程师35-9年大学本科工程师43-4年大专助理工程师51-2年中专（高中、技校）技术员61年以下初中7小学八、关于企业内技术职称的评定条件的设计 建议公司的技术人员按照下列标准确定其企业内技术职称。职称基本学历晋升上一级条件研究员博士学位硕士学位五年以上高级工程师硕士学位大学本科毕业五年以上工程师大学本科毕业、学士学位大专毕业二年以上助理工程师大专毕业中专（高中、技校）毕业三年以上技术员中专（高中、技校）毕业注：1、如果该技术人员技术水平较高。由公司技术委员会根据其技术能力，评定其技术职称。2、此处讲的是企业内技术职称。和企业外（社会上）的技术职称不同。新员工进入企业后，其职称应由公司技术委员会重新确认。第三章 薪酬体系设计方案的演示一、薪酬体系设计方案薪 酬 体 系 设 计 方 案 单位：人民币 职级职位评分高 层中 层基 层高层月级差额中层月级差额基层月级差额月级差额薪酬静态年工资薪酬静态年工资薪酬静态年工资总额工资总额总额工资总额总额工资总额级差15%静:动6:4级差13%静:动8:2级差11%静:动9:11 98.52以上10,840 6,504 130,080 2 95.1498.519,420 5,652 113,040 1,420 1,420 3 91.7695.138,190 4,914 98,280 1,230 1,230 4 88.3891.757,130 4,278 85,560 1,060 1,060 5 85.0088.376,200 3,720 74,400 930 930 6 81.6284.995,390 3,234 64,680 5,020 4,016 60,240 810 810 7 78.2481.614,690 2,814 56,280 4,440 3,552 53,280 700 580 700 8 74.8678.234,070 2,442 48,840 3,930 3,144 47,160 620 510 620 9 71.4874.853,540 2,124 42,480 3,480 2,784 41,760 530 450 530 10 69.6271.473,080 1,848 36,963 3,080 2,464 36,960 460 400 400 11 67.7669.612,730 1,638 32,711 2,730 2,184 32,760 2,450 2,205 29,400 350 350 350 12 65.9067.752,410 1,928 28,920 2,210 1,989 26,520 320 240 320 13 64.0465.892,140 1,712 25,680 1,990 1,791 23,880 270 220 270 14 62.1864.031,890 1,512 22,680 1,790 1,611 21,480 250 200 250 15 60.3262.171,670 1,336 20,040 1,610 1,449 19,320 220 180 220 16 58.4660.311,480 1,184 17,760 1,450 1,305 17,400 190 160 190 17 55.2758.451,330 1,064 15,960 1,310 1,179 15,720 150 140 150 18 52.0855.261,180 944 14,154 1,180 1,062 14,160 150 130 130 19 48.8952.071,060 848 12,752 1,060 954 12,720 120 120 120 20 45.7048.88960 864 11,520 100 100 21 42.5145.69860 774 10,320 100 100 22 39.3242.50780 702 9,360 80 80 23 36.1339.31700 630 8,400 80 80 24 32.9436.12620 558 7,440 80 80 二、各序列职位与薪酬对应表附表-1 管理序列职位与薪酬对应表职级职位评分高 层中 层基 层对应职位薪酬静态年工资薪酬静态年工资薪酬静态年工资总额工资总额总额工资总额总额工资总额级差15%静:动6:4级差13%静:动8:2级差11%静:动9:11 98.52以上10,840 6,504 130,080 总裁2 95.1498.519,420 5,652 113,040 3 91.7695.138,190 4,914 98,280 4 88.3891.757,130 4,278 85,560 总监5 85.0088.376,200 3,720 74,400 6 81.6284.995,390 3,234 64,680 5,020 4,016 60,240 中层干部7 78.2481.614,690 2,814 56,280 4,440 3,552 53,280 8 74.8678.234,070 2,442 48,840 3,930 3,144 47,160 9 71.4874.853,540 2,124 42,480 3,480 2,784 41,760 10 69.6271.473,080 1,848 36,963 3,080 2,464 36,960 11 67.7669.612,730 1,638 32,711 2,730 2,184 32,760 2,450 2,205 29,400 基层干部12 65.9067.752,410 1,928 28,920 2,210 1,989 26,520 13 64.0465.892,140 1,712 25,680 1,990 1,791 23,880 14 62.1864.031,890 1,512 22,680 1,790 1,611 21,480 15 60.3262.171,670 1,336 20,040 1,610 1,449 19,320 16 58.4660.311,480 1,184 17,760 1,450 1,305 17,400 17 55.2758.451,330 1,064 15,960 1,310 1,179 15,720 18 52.0855.261,180 944 14,154 1,180 1,062 14,160 19 48.8952.071,060 848 12,752 1,060 954 12,720 20 45.7048.88960 864 11,520 21 42.5145.69860 774 10,320 22 39.3242.50780 702 9,360 23 36.1339.31700 630 8,400 24 32.9436.12620 558 7,440 说明：总裁和总监的薪酬对应列为高层；各部门负责人的薪酬对应列为中层，副职及以下各职位都对应基层。附表-2 技术序列职位与薪酬对应表职级职位评分高 层中 层基 层对应职位薪酬静态年工资薪酬静态年工资薪酬静态年工资总额工资总额总额工资总额总额工资总额级差15%静:动6:4级差13%静:动8:2级差11%静:动9:11 98.52以上10,840 6,504 130,080 2 95.1498.519,420 5,652 113,040 3 91.7695.138,190 4,914 98,280 4 88.3891.757,130 4,278 85,560 5 85.0088.376,200 3,720 74,400 6 81.6284.995,390 3,234 64,680 5,020 4,016 60,240 研究员7 78.2481.614,690 2,814 56,280 4,440 3,552 53,280 8 74.8678.234,070 2,442 48,840 3,930 3,144 47,160 9 71.4874.853,540 2,124 42,480 3,480 2,784 41,760 高级工程师10 69.6271.473,080 1,848 36,963 3,080 2,464 36,960 11 67.7669.612,730 1,638 32,711 2,730 2,184 32,760 2,450 2,205 29,400 12 65.9067.752,410 1,928 28,920 2,210 1,989 26,520 13 64.0465.892,140 1,712 25,680 1,990 1,791 23,880 14 62.1864.031,890 1,512 22,680 1,790 1,611 21,480 工程师15 60.3262.171,670 1,336 20,040 1,610 1,449 19,320 16 58.4660.311,480 1,184 17,760 1,450 1,305 17,400 17 55.2758.451,330 1,064 15,960 1,310 1,179 15,720 18 52.0855.261,180 944 14,154 1,180 1,062 14,160 助工19 48.8952.071,060 848 12,752 1,060 954 12,720 20 45.7048.88960 864 11,520 技术员21 42.5145.69860 774 10,320 22 39.3242.50780 702 9,360 23 36.1339.31700 630 8,400 24 32.9436.12620 558 7,440 说明：研究员的薪酬对应列为高层；高级工程师的薪酬对应列为中层，工程师、助工和技术员的薪酬都对应基层。第四章 公司各科室部门职位薪酬统计部门职位编号职位名称级别分值工资总额静态工资企划部HBD101部长1463.251,8901,512HBD102副部长兼战略管理员1758.001,3101,179HBD103考核员兼企划员2242.50780702督察审计部HBD201部长兼审计师1463.251,8901,512HBD202审计员2242.50780702财务部HBD301部长1463.251,8901,512HBD302副部长1758.001,3101,179HBD303成本会计(主管级）1949.751,060954HBD304现金出纳2242.50780702HBD305银行出纳2242.50780702HBD306结算中心出纳2242.50780702党群部HBD401部长1561.501,6701,336HBD402组织、团委干事2240.75780702HBD403宣传干事2240.75780702人力资源部HBD501部长1463.251,8901,512HBD502副部长兼培训主管1758.001,3101,179HBD503薪酬主管1949.751,060954HBD504调配主管1949.751,060954HBD505保险员兼档案员2242.50780702 部门职位编号职位名称级别分值工资总额静态工资保卫部HBD601部长1463.501,8901,512HBD602副部长兼消防主管1658.251,4501,305HBD603保卫主管兼档案员1951.501,060954HBD604信访收发员兼内勤员2337.25700630行政部HBD701部长1463.501,8901,512HBD704炊事班班长2047.50960864HBD702医务所长1949.001,060954HBD705绿化班班长2046.50960864HBD707宿舍管理班长2046.50960864HBD703幼儿园教师2337.25700630HBD706俱乐部管理员2337.25700630供应部HBD801部长1266.252,4101,928HBD802计划统计主管1949.751,060954物资仓储处HBD8101处长1755.751,3101,179HBD8102副处长兼计划员1949.001,060954HBD8103会计2240.75780702HBD8104保管员2240.75780702供应处HBD8201处长1755.751,3101,179HBD8203业务员2241.75780702HBD8202计划员2240.75780702原料处HBD8301处长1658.501,4501,305HBD8302区域主管1950.751,060954HBD8303会计2242.50780702HBD8305计划员2242.50780702HBD8304业务员22400780702部门职位编号职位名称级别分值工资总额静态工资市场部HBD901部长1266.252,4101,928HBD902市场调研、策划员2242.50780702销售处HBD9101处长1659.501,4501,305HBD9103放酸班班长2048.25960864HBD9106硫酸科科长1950.751,060954HBD9108DCB科科长1950.751,060954HBD9110销售财务科科长1949.751,060954HBD9102计划员2242.50780702HBD9111会计2242.50780702HBD9107硫酸科业务员2240.00780702HBD9109DCB科业务员2240.00780702法律咨询处HBD9201处长1756.501,3101,179HBD9202法律主管1949.751,060954HBD9203档案员2242.50780702调度室HBD1001主任1266.002,4101,928HBD1002调度长2048.25960864HBD1003调度员2144.25860774矿山部HBD1101部长1168.002,7302,184HBD1102副部长1462.751,7901,611HBD1104计划员2046.25960864冶炼部HBD1201部长1266.002,4101,928HBD1202副部长1560.751,6101,449HBD1203技术员2045.75960864HBD1204计划员2144.25860774部门职位编号职位名称级别分值工资总额静态工资安环部HBD1301部长1364.252,1401,712HBD1302副部长1659.001,4501,305HBD1303采矿安全员2045.75960864HBD1304氰冶安全员2045.75960864设备部HBD1401部长1364.252,1401,712HBD1402副部长1659.001,4501,305HBD1403技术员2045.75960864HBD1404外协员2242.50780702HBD1405描图员兼资料员2242.50780702技术部HBD1501部长1365.252,1401,712HBD1403技术员2045.75960864HBD1503资料员2242.50780702动力部HBD1601部长1365.252,1401,712HBD1602副部长1660.001,4501,305HBD1603技术员2045.75960864HBD1605电脑管理员2242.50780702基建部HBD1701部长1364.252,1401,712HBD1702副部长1659.001,4501,305HBD1703技术员2045.75960864项目管理部HBD1801部长1364.252,1401,712HBD1802副部长1659.001,4501,305HBD1803技术员2045.75960864质量管理部HBD1901部长1364.252,1401,712HBD1902质保员2045.75960864部门职位编号职位名称级别分值工资总额静态工资总裁办HBD2001主任1365.252,1401,712HBD2002副主任1660.001,4501,305HBD2007司机班班长1949.251,060954HBD2006招待所所长2048.25960864HBD2004文书兼档案员2242.50780702HBD2003秘书2242.50780702HBD2005打字员2242.50780702硫一车间HBD2101主任1267.002,4101,928HBD2102生产副主任（61100）1659.251,4501,305HBD2102生产副主任（3160）1758.251,3101,179HBD2102设备副主任1757.251,3101,179HBD2104考核员1951.001,060954HBD2107电工班长1949.501,060954HBD2107保全班长1949.501,060954HBD2107生产班长1949.001,060954HBD2103保管员2047.00960864HBD2105统计员2047.00960864采五车间HBD2201主任973.253,4802,784HBD2202副主任1168.002,450