浅析无固定劳动合同.docx

摘 要劳动合同是现代社会市场经济发展中确立劳动关系的基础。无固定期限劳动合同是其重要形式之一，它对于保障劳动者的合法权益具有深远的意义。对于保护劳动者而言，最应该给予劳动者的是一个稳定的工作，稳定的工作是劳动者生存和发展的需要。而无固定期限劳动合同无疑体现出了这种稳定性。劳动法及劳动合同法都对无固定期限劳动合同有明确规定，但仍存在一些不足。本论文将从分析无固定期限劳动合同的定义着手，着重关注无固定期限劳动合同的订立及其变更、终止、解除，以及借鉴国外立法的相关规定，通过分析研究指出我国无固定期限劳动合同存在的不足，并在文章最后就我国无固定期限劳动合同在适用范围、适用期限、事实劳动关系等方面的不足提出完善的建议，希望无固定期限劳动合同能真正起到维护社会稳定、增强劳动者就业稳定感安全感、促进社会和谐的积极作用。 【关键词】无固定期限；无固定期限劳动合同；认识误区 ；立法完善；用人单位目 录前言41、无固定期限劳动合同的概述411无固定期限劳动合同的概念412无固定期限劳动合同的特征5121无固定期限劳动合同没有约定终止时间5122具有较强的稳定性5123在特定情况下具有很强的缔约性513签订无固定期限劳动合同的条件62、无固定期限劳动合同的积极意义721有效地保护劳动者的合法权益722有利于形成稳定的劳动关系823保障经济和社会的秩序良好地运93、无固定劳动合同运用中存在的问题与原因1031无固定期限劳动合同运用中存在的问题10311无固定期限劳动合同的签订率低10312以“工龄归零”方式规避无固定期限劳动合同10313以劳务派遣方式规避无固定期限劳动合同11314以非全日制用工方式规避无固定期限劳动合同12315用人单位不签无固定期限劳动合同时劳动者获得救济困难1332无固定期限劳动合同运用中存在问题的原因14321立法中无固定期限劳动合同适用条件不够明晰15322劳动力的供求关系使劳动者处于弱势地位16323劳动者现有的救济途径不足17绪言18致谢19参考文献20前言：劳动合同法作为一部稳定劳动关系，规范劳动合同的法律，与老百姓的权益密切相关。为能够更好地维护劳动者的根本利益，中华人民共和国劳动合同法（以下称为劳动合同法）于2007年6月29日发布并于2008年1月1日生效。其中，有关无固定期限劳动合同制度的改革便是亮点之一。通过对无固定期限劳动合同的概念进行仔细的界定，分析无固定期限劳动合同的利弊以及相关规定，对探讨如何完善我国的无固定期限劳动合同制度而言，意义重大，这正是本文的研究目的所在。劳动合同法自2008年1月1日实施以来，对它的评价及争论不断，引起了社会各界普遍强烈的关注，如何完善构建和谐劳动关系的制度保障，是人们为了共同的愿望所做的共同的努力。但是，由于立法规定的不完善，在现实中难免会存在很多误区，那么详细探析我国的无固定期限劳动合同立法，明确其内涵，找出其不足之处，对于进一步完善我国有关无固定期限劳动合同的规定，无疑是大有裨1、无固定期限劳动合同的概述 11无固定期限劳动合同的概念劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所谓无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定终止日期的劳动合同。在劳动法第20条第2款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。而劳动合同法第14条第2款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，还列举了除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，而且该条第3款还进一步规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同。不难看出，无固定期限劳动合同制度内容有很大变化，主要是签订情形增加，由协商条件变为强制签订，用人单位在是否签订无固定期限劳动合同上的选择权利缩小，而劳动者则掌握决定是否签订无固定期限劳动合同的主动权。12无固定期限劳动合同的特征一般认为，无固定期限劳动合同没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄和企业的存在期限内存在。只有符合法定或者约定的条件情况下，劳动关系才终止。归纳无固定期限劳动合同的特征如下： 121无固定期限劳动合同没有约定终止时间固定期限劳动合同中用人单位与劳动者明确约定了合同的终止时间；以完成一定工作任务为期限的劳动合同则以约定某项工作的完成为合同期限。以上两类合同，都有明确的终止时间，劳动合同会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。另外，以上两类合同实际上都有明确的存续期限，存在期限是终止以前的时间。而无固定期限劳动合同因为没有约定确定的终止时间，因此，该类劳动合同的存续期限不能确定。122具有较强的稳定性针对订立无固定期限劳动合同比例太低，劳动合同短期化问题严重，劳动合同法对无固定期限劳动合同进行了重新定位，以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保持劳动关系的稳定。无固定期限劳动合同，没有明确规定合同有效期限，无固定期限劳动合同所确立的劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。可以说，无固定期限劳动合同能够满足建立既稳定又灵活的劳动关系的需要。123在特定情况下具有很强的缔约性劳动合同一般情况下是双方当事人在协商一致的基础上签订的。在这一点上，法律规定的三类劳动合同具有共性，无固定期限劳动合同也可以协商一致而订立。劳动合同法第14条第2款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，依照法律规定强制订立。我国劳动法第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。很多人出于对该条款的误解，认为只有在符合该条三个法定条件时才能与用人单位订立无固定期限劳动合同。其实不然，劳动法第20条第2款强调的只是在特定情形下劳动者提出订立无固定期限的劳动合同时，对用人单位的强制缔约效力，而其余的情况下，只要双方平等自愿前提下协商一致，也可选择订立无固定期限劳动合同，毕竟无固定期限劳动合同是为我国劳动法所确认的法定劳动合同类型之一。对此劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第20条作了最好的证明。该条明确规定：“无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”1.3签订无固定期限劳动合同的条件131劳动者在该用人单位连续工作满十年的；132 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；133连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 注：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；134用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2、无固定期限劳动合同的积极意义固定期限劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，使资源配置合理化、效益化，是实践中运用较多的一种劳动合同。对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。但随着社会发展，固定期限劳动合同也呈现出自身的问题，主要就是劳动者的利益随着固定期限劳动合同的续签而日渐削弱。过去有许多用人单位与同一个劳动者连续签订固定期限劳动合同，使用人单位借以诱骗劳动者签订短期劳动合同，从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后，辞退劳动者。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护，而且有的劳动者与用人单位签订短期劳动合同也是违心之举，但是劳动者往往是受威胁、受欺骗才与用人单位签订短期劳动合同。到头来，等到短期劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺地辞退劳动者。而正是这个原因，劳动合同法的出台,引起了全社会的极大关注,这是此前的立法过程中从未遇到过的。这也说明在当前社会条件下,人们越来越注重劳动关系的公正与公平,劳动关系也急切需要法律加以调整。无固定期限劳动合同一经出台,就引起人们褒贬不一的评价,这正是不同利益的声音表达。这项制度的实施过程,肯定会有许多需完善的地方,但就制度本身而言,有着重要的社会价值。21有效地保护劳动者的合法权益劳动合同法是调整劳动合同关系、平衡劳动关系双方权益的法律,但从目前社会状况看,劳动者仍然处于弱势,特别是当前劳动力过剩的情况下。合同本是地位平等的各方当事人意思自治的体现,但劳动合同却不同于传统意义上的民事合同。在劳动合同缔结之前,双方在劳动力市场上是法律地位平等的,然而一旦劳动合同订立,劳动关系确立之后,劳动力同生产资料如何结合,用人单位就有了更大的自主权来作出单方的自主决定,劳动者则开始从属于用人单位,由用人单位支配和调度。双方由平等型主体变成了隶属型主体,劳动者处于被管理被支配的地位。不仅如此,单个的劳动者与用人单位的人力财力相比,始终处于弱势,而弱者的合法权益则更容易受到侵害。如果不加干涉地任由双方自行协商合同,最终的结果必将是劳动者的权益得不到保障。保护劳动者的合法权益一直是劳动合同法立法的重要价值目标之一,有了法律的扶助,才能提升劳动者的地位,使之与用人单位能有平等的讨价还价的能力,才谈得上保障双方权益,体现法律的公正与社会的公平。有鉴于此，劳动合同法合同种类中,设定了无固定期限劳动合同制度。无固定期限劳动合同,除了在双方协商一致的情况下订立外,还规定了法定情形下用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的状况,赋予了劳动者以更大的自主权。这样的制度设置,打破了传统意义上的民事合同私法自治的原则,而强调了国家权力对劳动合同的介入和调控。也体现了国家公权力对劳动者劳动权的法律保障。另外,劳动者单方要求签订无固定期限合同而用人单位必须同意的情况是有严格限制的,或是连续工作十年以上,或是两次签订固定合同后等,都是在劳动者为企业做出了巨大付出的情况下,甚至可以说是为用人单位贡献了自己的黄金工作期之后所要求用人单位给予的适当回报,此时的用人单位是负有相应的道义和责任的。因此,国家权力此时的介入,并非为了干涉用人单位的用工自主权,而是对弱者的扶助,对权利的保障,是正义与公平的体现。22有利于形成稳定的劳动关系 无固定期限劳动合同有利于形成稳定和谐的劳动关系，使用人单位和劳动者实现双赢。无固定期限劳动合同的特点在于它有利于稳定劳动关系和保护劳动者的合法权益，但它并不限制合同双方当事人解除合同的自由。对于劳动者来说，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同既稳定了劳动关系，使劳动者对企业有了归属感、认同感，又使劳动者从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同舟共济，这样既可以极大地提高其积极性和创造性，又有利于他们长期积累工作经验，不断提高工作效率；那些把无固定期限劳动合同视为洪水猛兽的用人单位,他们先入为主地把大多数的劳动者想象成懒惰的人,然后再据此认为一旦订立无固定期限劳动合同就只会养懒人,给企业形成负担。这种观点显然是带有巨大的偏见和歧视的。事实上，劳动者是生产力中最活跃的决定性因素，劳动者在劳动过程中的主观能动性得到充分的发挥，效率得到有效提升，最终受益的也还是用人单位，有利于用人单位不断地提高劳动生产率和增加经济效益。另外，无固定期限劳动合同还尤其适合技术性强和需要保守机密的行业以及单位的管理、业务骨干，它可避免频繁更换关键岗位的关键人员，从而有利于保守单位机密，稳定骨干队伍，保持工作的连续性。当然，无固定期限的劳动合同，在更大的程度上是为了保护劳动合同中相对弱势一方劳动者的权益，维护其劳动的权利，保障其有一份稳定的工作，防止用人单位以频繁雇佣新人而降低企业成本，损害劳动者的利益，造成人才市场的混乱。23保障经济和社会的秩序良好地运行随着我国市场经济体制的逐步完善，我国经济的发展更加需要经济秩序，尤其是良性运行的经济秩序。良性的经济秩序一方面要求经济的发展是一致连续的，各种主体的作用形成正面最大的合力；另一方面要求经济的发展不能中断，各种主体之间不能产生纠纷。无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务，保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序；另一方面，又可以减少纠纷，不致于因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。（四）有利于企业建立凝聚力机制和降低用工管理成本无固定期限劳动合同制度下，用人单位得到的是一支稳定的劳动者队伍，劳动者的就业归属感增强，有利于用人单位建立和完善凝聚力机制，来激发员工的工作热情，让劳动者心理上具备“企业兴我兴，企业辱我辱”强烈双赢思想。用人单位的凝聚力机制可以把劳动者的创造潜力转化为用人单位利益。稳定的劳动者队伍必定会使用人单位降低用工管理成本，省去了招人、聘人、培训人的很多精力和成本。实践中很多用人单位投入了大量精力培训的新员工常常跳槽，给企业带来了不小的损失。3、无固定劳动合同运用中存在的问题与原因31无固定期限劳动合同运用中存在的问题311无固定期限劳动合同的签订率低按照我国劳动合同法的规定，可提出签订无固定期限劳动合同的要求仅限于极少数符合一定条件的劳动者即“工作满10年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；连续订立二次固定期限劳动合同”的劳动者，一些劳动者即使有权提出签订无固定期限的劳动合同，由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位，因此他们往往不敢主张法律赋予的权利。312以“工龄归零”方式规避无固定期限劳动合同劳动合同法颁布以后，用人单位对无固定期限劳动合同规避的现象大有存在，严重阻碍了无固定期限劳动合同的有效推进。用人单位的直接规避行为主要为以下两种方式。第一，以“工龄归零”的方式阻断“连续工作满十年”的时间要件。根据劳动合同法第14条的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。针对“连续工作满十年”这一时间要件，许多企业采取了“工龄归零”这一方式规避签订无固定期限劳动合同。其中，发生在劳动合同法正式实施前夕的华为“辞职门”事件，备受大众关注，被称为“无固定期限劳动合同激起的千层浪”。据有关媒体报道，在这一事件中，深圳华为技术有限公司鼓励7000余名工作满8年的老员工在2008年元旦之前办理主动辞职手续，然后再通过竞聘上岗的方式与公司签订1至3年不等的劳动合同，凡是办理了辞职手续的员工，都可以获得一笔赔偿金。这种先“辞职”后“重聘”的方法，可以使员工之前的工龄“归零”，只有重新签订后的劳动合同才能受劳动合同法的保护。在这次事件中，所涉及的员工是工龄在8年以上的老员工，在这7000多名老员工中，最后只有100多人没有续签合同，故普遍认为，华为的这一做法是在规避无固定期限劳动合同的适用。大企业尚且如此，一些中小企业更是纷纷效仿。在无固定期限劳动合同的适用过程中，以“工龄归零”的方式进行规避并不是个别的现象，很多用人单位都出现要求老员工“先离职后竞聘上岗”的问题。第二，先解除劳动合同，间隔了一定的时间之后再订立固定期限劳动合同以避免“连续两次订立无固定期限劳动合同”。根据劳动合同法第14条的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应该订立无固定期限劳动合同。在实践中，有的用人单位甚至直接向劳动者发出终止劳动合同的通知，几经交涉后才以重签劳动合同的方式解决。在一些规模并不大的企业中，很多劳动者并不能如华为事件中涉及的员工那样能获得一笔赔偿金，往往存在被迫主动辞职的情形。用人单位一般会在解除劳动合同之后和重新签订劳动合同之前留有一定的时问间隔，从而避免两次劳动合同出现“连续”的状态。对于这种有间隔的“连续”可否构成无固定期限劳动合同的条件难以准确理解，如果这种有意的“间断”不构成“连续”，“工龄归零”的方式自然造成了对无固定期限劳动合同的规避，这也是法条的原则性和模糊性带来的困惑和无奈。313以劳务派遣方式规避无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同适用条件的明确列出，为无固定期限劳动合同的适用范围提供了立法的依据，但是由于用工形式的多样化和具体化，无固定期限劳动合同的适用范围在实践当中存在一定的模糊性，即在有的劳动用工领域是否应该适用存在难以准确判断的问题，使得其他的劳动用工形式在有的时候替代了无固定期限劳动合同，造成了劳动者权益受到侵害却难以责令用人单位承担侵权的责任的状况。实践中主要体现为无固定期限劳动合同与劳务派遣用工形式的适用范围限的不明确问题。劳动合同法颁布以后，劳务派遣单位急剧增多，有的学者将这一现象称为“非正常的繁荣”，甚至认为劳务派遣已“沦为侵害劳动者权益的帮凶”。劳务派遣本是一种特殊的劳动用工形式，缘何与无固定期限劳动合同的适用结下不之缘。【案例】：小李、小王等6名女工是2004年6月进入某公司的，合同一年一签。转眼到了2008年6月，该公司考虑小李、小王等6名女工懂技术、有能力，无论从哪个角度上看都必须继续留用。可由于劳动合同法第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。怎样能继续用工又能避免与劳动者签订无固定期限合同呢?该公司领导一番商议后，有了“妙招”：先与劳务派遣单位达成协议，让小李、小王等6名女工进入劳务派遣单位，再由劳务派遣单位将钟某等派遣到A公司上班。为了不丢掉此份工作，小李、小王等当时只好屈从于公司两个月后，由于工作内容、工作地点都没变，而该公司却要降低小李、小王等6名女工的工资，以抵偿额外产生的劳务派遣费用，小李、小王等6名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决，请求劳动争议仲裁机构确认劳务派遣合同无效，责令该公司与其订立劳动合同。该公司则称，继续用工转变为劳务派遣时，小李、小王等6名女工并未提出异议，且已经办理手续并形成派遣用工的事实，其行为并不违法。这则案例暴露了不少问题，一是继续用工缘何变成了劳务派遣。二是劳动者缘何同意选择劳务派遣。在劳务派遣中，用人单位并不是直接招收和使用劳动者而是通过派遣单位招收劳动者，用人单位和劳动者并没建立劳动合同关系，一旦发生争议，便可把责任推向劳务派遣单位。在工作内容和地点等都没变的情形下公司将自己公司的员工推向劳务派遣单位，再由劳务派遣单位将这些员工派遣回本公司，显然是在保障继续用工的同时避免出现无固定期限劳动合同的订立条件，以免承担劳动合同法上用人单位的义务。从劳动者角度上看，劳动者更愿意选择劳动合同，以保护自己的合法权益，但是为了保住工作不得不接受进入劳务派遣单位的事实。在这则案例中，劳动者选择了寻求公力保护，在实践中，又有多少劳动者出于各种考虑只有默默的接受这种安排。314以非全日制用工方式规避无固定期限劳动合同除了上述用工方式使规避无固定期限劳动合同成为可能以外，非全同制用工亦对无固定期限劳动合同的运用产生了一定的影响。非全日制用工是相对于全日制用工而言的一种用工形式。根据劳动合同法第五章关于非全日制用工的规定，非全日制用工是指在同一用人单位劳动者一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式。在报酬上，采用按小时计酬的方式。法律对非全日制用工进行规定，旨在弥补全日制用工的不足，满足劳动力市场灵活用工的需求。但是，这一用工形式却为有的用人单位所用以抵制劳动合同法实施带来的冲击，尤其是用在对待“临时工”的问题上。劳动合同法实施以前，很多用人单位存在大量的“临时工”，典型的如国家机关、事业单位和社会团体聘用的工勤人员等。“临时工”与单位没有签订正式的劳动合同，但一般都存在事实上的长期用工关系，在工资、福利等方面的待遇与签有劳动合同的正式工存在很大的差异。随着劳动合同法的颁布实施，这种事实劳动关系的延续将会受到保护，尤其是长期的事实用工，将会受到无固定期限劳动合同的保护，于是有的单位转而将这些劳动者变身为非全日制工人，严格按照非全日制用工的标准，让他们一天工作4小时，一周工作不超过24小时。对于用人单位而言，如果用了“工龄归零”的规避手段，这种非全日制用工并不能使他们承担不签全日制劳动合同的后果。对于劳动者而言，工作时间的减少，小时计酬的工资使他们的工资还不如做“临时工”的时候。此外，虽然还可以按照法律的规定与别的用人单位订立劳动合同，但做多份“临时”的工作在很多劳动者看来多少会给生活带来困难。事实劳动关系中的劳动者本是无固定期限劳动合同特别保护的对象，而实践中用人单位对一部分劳动者选择了非全日制用工，在一定程度上模糊了劳动侵权的事实，为无固定期限劳动合同的有效应用带来了困境。315用人单位不签无固定期限劳动合同时劳动者获得救济困难自劳动合同法实施以来，因劳动关系而引发的争议不断增多，相关权利的救济亦面临着极大的困境。其中涉及无固定期限劳动合同的争议在整个劳动争议中的比例虽然不高，但却是不容忽视的一个部分。根据实践中的众多案例，无固定期限劳动合同引发的劳动争议主要为是否应该签订无固定期限劳动合同之争。多数为劳动者在符合订立无固定期限劳动合同的条件的情形下，用人单位或解除劳动关系，或改为其他特殊形式的用工，或虽然签订无固定期限劳动合同但不按劳动合同法的要求为劳动者购买社会保险等。在这类纠纷中，原长期在用人单位工作的“临时工”、“季节工”引发的纠纷占了很大的一部分，劳动者中有一部分是符合订立无固定期限劳动合同的条件，而有一部分是接近签订无固定期限劳动合同的条件，如果续订合同将会达到签订无固定期限劳动合同的条件。此外，也有因无固定期限劳动合同的解除而引发的纠纷，一般为用人单位因劳动者违规而解除劳动合同引发的纠纷。争议只有在公正及时的得以解决时，当事人的合法权益才能得到有效的保护。但是，目前劳动争议还存在不能及时解决的问题。在争议的解决方式上，根据我国劳动争议调解仲裁法第5条的规定，劳动争议发生后的解决途径主要有以下几种：(1)与用人单位协商达成和解协议，包括请工会和第三方共同与用人单位协商；(2)向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；(3)对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼。通过协商的方式解决问题无疑是最为温和的方法，但是很多情况下，劳动争议并不能通过协商解决，当事人在实践中大多选择了仲裁的方式，并且在仲裁裁决后，向法院提起诉讼的比例很高，由劳动仲裁案件和诉讼案件的急剧增多就可以看出。激增的劳动争议集中涌向了劳动争议仲裁机构和法院，使得案件堆积不能及时解决，无固定期限劳动合同引发的劳动争议案必然也会受迟延解决的影响。并且无固定期限劳动合同案件作为一种新型的劳动争议案件，在审理的过程中也会出现一些新的难题，如事实劳动关系的认定问题等，并且在有关“临时工”问题的案件上，劳动者一方往往涉及的人数众多。本应受无固定期限劳动合同保护的劳动者，在合法权益受到侵害时如果不能及时获得公力救济，一方面使劳动者权益受侵害的状态在延长，无固定期限劳动合同不能及时用于劳动者和用人单位之间，另一方面会影响劳动者维权的积极性，劳动者的合法权益受到损害时不能获得及时、有效的救济。32无固定期限劳动合同运用中存在问题的原因321立法中无固定期限劳动合同适用条件不够明晰劳动合同法对无固定期限劳动合同从订立到解除都作了具体的规定，旨在通过立法引导劳动用工模式的改变。劳动用工涉及社会的各个领域，关系到的人群更是格外广泛，呈现出复杂性和多样性的特征，而我国对无固定期限劳动合同的规定还处在起步阶段，在立法上对有些概念难以进行准确定位，是适用中诸多问题难以解决的一个重要原因，这是立法引导无固定期限劳动合同推广的规范困境。相关规定本身的完善与否关系到适用过程中的评判尺度，同时，作为一项制度的建立，法律对其他相关制度规定的影响也会关系到应用的有效性。纵观无固定期限劳动合同在实践中存在的问题，有关无固定期限劳动合同的立法规定在以下三个方面的不足是引起相关法律困境的一个重要因素。第一，强制缔约条件规定的模糊性。无固定期限劳动合同的订立条件中强调劳动者在同一用人单位的“连续”工作状态，如“连续工作满十年”、“连续订立两次固定期限劳动合同”。对于连续的理解，实践中有两种理解，一为连续不断的一种持续状态，二为包括有间隔的连续。有间隔的连续是否也符合适用条件，立法上没有相关规定，劳动合同法实施条例也没有对此作出补充规定，使得有间隔的连续成为用人单位规避法律适用的一个因素。如果立法对此作出相应的规定，如明确一个期限，将短期的间隔算在连续的范围之内，因此而引发的问题将在一定程度上得以避免。第二，没有明确三类劳动合同的具体适用范围。除了强制缔约的三种情形以及法定视为已订立无固定期限劳动合同的情形以外，法律对三类劳动合同的适用范围没有作出强制性的规定，实则强化了用人单位在订约上的优势地位，对于订立何种劳动合同，用人单位享有很大的选择权。首先，没有明确规定无固定期限劳动合同的般适用原则。其次，对于固定期限劳动合同的适用范围没有限制性的规定，除了几种法定应该适用无固定期限劳动合同的情形以外，用人单位可以在任何岗位上与劳动者订立短期劳动合同。此外，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同没有做出具体的规定，并且以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否适用无固定期限劳动合同的强制缔约条件也没有规定，如果此类合同得以大量采用，势必影响无固定期限劳动合同的适用范围。第三，其他用工形式的适用条件过于原则。根据劳动合同法第66条规定，劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，对于什么工作岗位属于临时性、辅助性和替代性的工作岗位，在实践中难以寻求准确界定的依据。劳动合同法实施条例草案对于劳务派遣的适用情形做出了严格的规定，但并没有被最终采纳，这与劳动用工的多样性和复杂性以及立法上的经验欠缺有一定的关系，但不对适用范围进行界定，从应用状况看，在一些劳动用工领域引发了模糊无固定期限劳动合同的适用范围，侵害劳动者权益的现象。322劳动力的供求关系使劳动者处于弱势地位劳动力供过于求的现状使劳动者相对于用人单位而言处于弱势的地位，在无固定期限劳动合同的运用过程中产生了一定的影响。传统的计划经济走向市场经济时，利益、思维和生活方式等趋于多元化，在经济快速发展和社会转型的特殊环境下，我国的劳动力市场供过于求的现象依旧突出，劳动关系中的不平等性依旧是制约劳动者维护自身权益的一个因素。在劳动合同的缔约上，大量劳动力的存在为用人单位提供了广大的期限选择权，无固定期限劳动合同对用人单位的缔约自由予以一定的限制，当用人单位不承担应尽的义务时，劳动者可以用法律的武器维护自己的权益。但是，在无固定期限劳动合同的运用过程中，劳动者的相关权益却没有达到法律所期待的应然状态，除了用人单位的因素外，劳动者对维权后果的忧虑也是一个重要的方面。首先，在以往的实践中，由于制度的缺陷和监管力度不足等方面的原因，劳动者的维权之路往往充满了艰辛，如所耗时间过长、证据难以提供导致最后结果对劳动者不利等。长期以来的这种对有关劳动纠纷解决后果的认识，使很多劳动者对新法中偏重保护劳动者权益的规定并不是持绝对的乐观态度，当用人单位选择以其他补偿方式替代本应签订的无固定期限劳动合同或者直接采用其他劳动用工方式时，一部分劳动者往往采取了妥协的态度。此外，劳动者与用人单位在经济和社会上具有不平等因素，无固定期限劳动合同虽然旨在以法律的方式协调这种利益上的不平衡因素，但是对赢了官司丢了工作的忧虑是劳动者退而求次的重要因素。对于具有年龄和技术等方面优势的劳动者而言，这种忧虑不会对他们的就业造成太大的影响，但是对于没有这些优势的劳动者而言，如果这种忧虑变成现实将会影响严重影响到他们的生活，因而在权衡之下接受某些不合理或甚至违反劳动法律的安排。无固定期限劳动合同制度下，劳动者享有解约的自由权，长期化的契约关系无论是从劳动者的心理上还是现实利益上都是有益无害，因此如果说劳动者对于无固定期限劳动合同的应用存在不积极的因素，与劳动关系的不平等和法律对劳动者倾斜保护实践经验不足存在着重要的联系。323劳动者现有的救济途径不足相对于急剧增多的劳动争议案件，劳动者的相关权利救济呈现出明显的不足，主要体现为救济途径过于单一。劳动合同法在原有的劳动合同制度上加大了对劳动者的倾斜保护力度，旨在劳动者和用人单位之间建立一种新的利益关系的平衡，新制度的建立需要对旧制度进行改造，在原有的劳动关系基础上形成一种新型的利益平衡关系。由于劳动合同涉及到广大人们的根本利益，在这一改革的过程中所体现出来的劳资矛盾格外突出，而相关配套措施的不足亦是影响无固定期限劳动合同推进的重要因素。其中，一个重要的方面是相关争议解决措施的不足。在劳动合同法实施之前，劳动争议的纠纷解决并不是很受重视的一个领域，劳动合同法实施后，劳动者与用人单位的争议频发，因而劳动争议仲裁和审判面临着极大的挑战，在纠纷解决中体现出来的不足亦成为影响无固定期限劳动合同有效适用的一个因素。人们选择法律，便崇尚法律，以期待法律能够解决纠纷和保护自身的合法权益。劳动合同法以及相关配套法律的实施为劳动者的维权提供了更为全面的法律依据，劳动仲裁的适用范围得以扩大，劳动者的维权成本降低。于是，在劳动争议发生后，劳动者基于对新的法律制度的期待，而选择了公力救济的手段。但是，劳动争议仲裁机构和法院办案负荷巨大，逾期未裁或未判的案件大幅增长，久拖未决的争议易导致劳动者对劳动法律的期待形成落差。无固定期限劳动合同基于其显著的保护劳动关系稳定性的特征，劳动者对之的期待更胜于其他利益，但是有关无固定期限劳动合同的争议只是劳动争议中的一种，会因大量劳动争议案件的堆积而遭遇不能及时解决的问题。一方面，劳动者因对公力救济期待的减弱而选择接受用人单位不签无固定期限劳动合同的安排，无固定期