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本科生毕业论文（设计）论文（设计）题目： 对末位淘汰的辨证思考 学 院、 系： 工商管理学院 专 业 (方 向)： 工商企业管理 年 级、 班： 2013级 秋季班 学 生 姓 名： 刘战兵 指 导 教 师： 李 强 2016 年 5 月 20 日兰州财经大学 2016 届本科生毕业论文（设计）指导教师评语及成绩评定表毕业论文（设计）题目对末位淘汰的辨证思考成绩完成人姓名刘战兵定稿时间2016.5.20学院、系工商管理学院专业、班级工商企业管理2013级秋季班指导教师评语及成绩 指导教师签名： 年 月 日兰州财经大学 2016 届本科生毕业论文（设计）答辩委员会评语及成绩评定表毕业论文（设计）题目对末位淘汰的辨证思考答辩人刘战兵指导教师李 强学院工商管理学院专业工商企业管理班级2013级秋季班指导教师评阅成绩评阅教师评阅成绩答辩时间2015.5.25答辩委员会评语及成绩 答辩委员会主任签名： 年 月 日对末位淘汰制的辩证思考摘要 末位淘汰制是用人单位实行的绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极的作用，如激励员工的工作积极性、精简机构，有效分流、推动企业发展、有利于干部队伍建设等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如机制欠科学、有损人格尊严、过于残酷等。本论文从一个较全面的角度看待末位淘汰制，并对此制度的出路谈了看法。关键词末位淘汰制 积极角度 消极角度 今后出路 For elimination system Dialectical ThinkingABSTRACT窗体顶端窗体底端 Elimination system is a system of performance appraisal of the implementation of the employer. On the one hand the elimination system have a positive effect, as to motivate staff enthusiasm for work, streamlining, divert, to promote enterprise development, in favor of cadres building; on the other hand the elimination system also has negative aspects, such as the mechanism owe science, undermine human dignity, and so too cruel. In this paper, from a more comprehensive perspective on the elimination system, and this way of talking about the system view.Key words Elimination system; On the positive side; Negative viewpoint; Way out in the future目录一、绪论（1）（一）关于末位淘汰制探究（1）1、末位淘汰制法则（1）2、末位淘汰是对员工绩效考核，靠后的进行淘汰（1）3、人们对末位淘汰制的看法（1）二、末位淘汰制度的积极作用（1）（一）末位淘汰在现代企业中可以激活组织，提高队伍及个人的战斗力（2）1、末位淘汰在现代企业中可以激活组织（2）2、末位淘汰可以提高队伍及个人的战斗力（2）（二）精简机构，有效分流，提高工作效率（3）1、末位淘汰可以精简机构，有效分流员工（3）2、末位淘汰可以提高员工的工作效率（3）（三）推动当前我国企业向前发展（3）1、企业对员工的管理的三个阶段（4）2、末位淘汰适应我国目前企业管理现状（4）（四）有利于建立精英团队，有利于干部队伍建设（4）1、末位淘汰有利于建立精英团队（4）2、末位淘汰有利于干部队伍建设（5）（五）有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化（5）三、末位淘汰制度的负面影响（5）（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性（6）1、企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为（6）2、从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法（6）（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学（6）（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严（7）（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想（7）1、现代管理崇尚“人本管理”（7）2、末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的（7） 3、末位淘汰制度会影响到企业的业绩（8）4、实行末位淘汰制还有可能令员工有不安全感,造成优秀人才的流失（8）四、结论及末位淘汰制的出路（8）（一）关于慎用末位淘汰制（9）1、单位是否具备适用的条件和环境（9）2、考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和岗位职责（9）3、恒定的管理模式才有恒定的质量，员工是企业最基础的部分（10）（二）关于替代末位淘汰制（10）1、形成团队精神，增强了员工的归属感和忠诚度（10）2、“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好（11）参考文献（11） 对末位淘汰制的辩证思考一、绪论（一）关于末位淘汰制探究1、末位淘汰制法则末位淘汰制法则是指组织根据总体目标和具体目标，结合各个员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。2、末位淘汰是对员工绩效考核，靠后的进行淘汰该种源自美国，二十世纪九十年代开始进入中国，并作为一种绩效考评方法。在现代企业管理中，末位淘汰也越来越受推崇，它不仅适用于企业，也适用于政府部门。比如2007年的韩国，就曾发起了关于“3%公务员淘汰制”的倡议，这种做法也得到了其他地方政府的积极响应。末位淘汰制的奖励或处罚所依据的是对员工实际业绩的考核,实实在在的业绩是最有分量的评价砝码。3、人们对末位淘汰制的看法有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学评价什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？笔者围绕这些问题，力求全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做了一些探讨。 二、末位淘汰制度的积极作用孟子早就说过“生于忧患，死于安乐”一个企业之所以会在安乐中死去，很大程度上是因为员工没有忧患意识。在现代社会中，员工是否具有强烈的危机意识，直接决定着企业应对危机的能力。对企业管理者而言，面对变幻莫测的市场环境，要想规避一切潜在风险，就必须让员工树立危机意识，并借助“末位淘汰”的管理模式，营造出“你追我赶”的内部竞争环境，从而激发员工的工作潜能，才能在经营不佳的状况下扭转颓势。末位淘汰制的有利作用表现在以下几个方面:（一）末位淘汰在现代企业中可以激活组织，提高队伍及个人的战斗力1、末位淘汰在现代企业中可以激活组织在任何企业、部门的工作中，危机感和使命感都能够激发员工的潜能，如果一个企业的员工缺乏危机感和使命感，那么这个企业是效率低下的企业。任正非强调华为要坚持末位淘汰制度，建立良性新陈代谢机制，坚持引进一批优秀的员工。末位淘汰制是一种强势管理，通过给员工施加一定的压力，激发员工的积极性，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，做到鼓励先进、鞭策后进，能者上、庸者下、平者让，将员工置身于危机产生压力，将压力演变成工作的动力，从而达到“鲇鱼效应”的目的。2、末位淘汰可以提高队伍及个人的战斗力推行末位淘汰制,通过有力的竞争使整个企业的员工队伍处于一种积极向上的状态，提高员工的工作质量和工作效率，克服人浮于事的弊端，进而提高工作效率。有利于增强员工的危机意识，使得那些“混日子”的员工,意识到再混不仅经济上受损失,面子上过不去,甚至会丢掉“饭碗”。这种危机意识能激发员工工作的积极性和主动性,从而成为推动企业发展的源动力。（二）精简机构，有效分流，提高工作效率1、末位淘汰可以精简机构，有效分流员工在企业里有两种人是多余的：一是请假一个月对公司各方面没有任何不良影响的人，二是那些从来不用承担任何责任的人。公司中存在多余的人怎么办？当然辞退。但俗话说“请神容易送神难”，很多管理者感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者资格比较老的员工，大都碍于情面或不想得罪人而不知道怎么开口。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。2、末位淘汰可以提高员工的工作效率当企业处于人员过剩的情况下，肯定会有人浮于事的情况产生。通过引入末位淘汰制，对不同级别的员工实施淘汰，这样既精简了机构，同时大幅提高了工作效率。“成功属于精简敏捷的组织。自信可以使复杂的问题简单化，而简单的程序可以保证快速的应变。”末位淘汰制度的推行，也迫使部门认真地考虑效率问题。华为的许多业务部门从系统、组织角度考虑业务重叠造成的资源浪费，并进行重新整合以后，工作效率得到了提升。（三）推动当前我国企业向前发展1、企业对员工的管理的三个阶段第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的，现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。2、末位淘汰适应我国目前企业管理现状华为的末位淘汰，不分新、老员工及干部，如果干部长期绩效不好，也会降薪、下岗。末位淘汰向员工传递着压力，督促其自觉适应公司文化、节奏，并不断提升个人业绩。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。 （四）有利于建立精英团队，有利于干部队伍建设1、末位淘汰有利于建立精英团队 人们在看待末位淘汰制时,更多的是注重末位淘汰制的淘汰功能,而不大看到淘汰作为一种手段,其目的是“净化”和“精化”员工队伍,它的精髓是建立精英团队,通过末位淘汰制而留下来的是相对优秀的员工。从实践看,末位淘汰制是一个动态的流程,它不仅要淘汰,而且要引进,这种“优进差汰”的直接结果,便是企业精英团队的形成。这也是很多著名企业建立精英团队的成功方法。2、末位淘汰有利于干部队伍建设 在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，从而更好地促进企业成长；在绩效管理中,一个现实的难题是:一些管理者不愿意得罪人,或者不敢得罪人。在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能。使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力，可以使清廉有能力的干部得到晋升。（五）有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化 在知识经济的社会中,知识是最有增殖性和竞争力的资本,不拥有新知识同样缺乏竞争力同样会被淘汰。“物竞天择，适者生存”这是达尔文的进化论，而怎样做一个适者，对现代社会的人类来说，最关键的是不断学习，才能与时俱进，才能适应这个社会，适应工作环境，适应激烈的竞争，才能不被时代所淘汰。在单位中许多制定的非常周详实用的绩效考评制度,却因为管理者一时的“恻隐”之心或“退让”之意而形同虚设。末位淘汰制的“游戏规则”是公开、透明的,对于每个员工都是适用的、是公平的,“规则面前,人人平等”。有利于弱化“人治”,强化制度化、规范化管理。如何通过科学的制度和政策,构建让优秀人才脱颖而出的环境,是人力资源开发致力解决的问题。末位淘汰制的实行,使得员工的业绩考核不是由某一个领导说了算,而是由制度说了算。末位淘汰评价的业绩导向有利于在企业内形成求真务实、公平公正的企业文化。三、末位淘汰制度的负面影响没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性1、企业和员工共同签定的劳动合同是双方的合法行为企业和员工共同签订劳动合同这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。2、从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法 而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学各个企业的发展水平是不一致的，同一企业中不同部门员工水平也是不一致的，在同行业或同企业，以同样的标准去评价员工，有的企业或部门的末位可能是其他企业或部门的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果却不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的企业或部门里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。 （三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严末位淘汰制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。不能充分发挥人的长处。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。 （四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理思想1、现代管理崇尚“人本管理”人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。2、末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。3、末位淘汰制度会影响到企业的业绩由于末位淘汰对每个员工的切身利益息息相关，员工之间、员工与领导之间因工作纠纷、职务变动、工资奖金分配等原因，投感情票、打感情分的现象不可避免，利用末位淘汰机会，公报私仇的现象也会出现。为了不被淘汰，员工很可能关心自己的排名超过关心自己的工作，加上考核往往是背对背进行，容易造成员工之间的猜疑与不合作，会因相互猜疑而互相打低分，从而导致焦虑紧张。员工对企业不忠诚,说谎制造假业绩，最终影响到企业的业绩。 4、实行末位淘汰制还有可能令员工有不安全感,造成优秀人才的流失做工作越多的人，出错的几率越大；越坚持原则，得罪的人越多；因此这两类人年终考核的评分有可能都很低。但如果他们被淘汰，将没有人再多做工作和讲真话了。相反，人缘好或者是会讨好领导的员工，其排名也许会靠前。如果一些具有潜力的人才真的被淘汰，不仅没有体现公平、公正，更使人才流失。追求短期效益而忽视长期效益,关注局部而忽视全局等等。容易给员工造成每天危机四伏，四面楚歌的感觉，使员工没有归属感，忠诚度降低，不利于企业长远发展。现有员工在对同一岗位的新来人员，在考核时存在的“去优挑劣”倾向，也会使“末位淘汰”产生偏差，这样就使“末位淘汰制”无形中增加员工的压力，使员工感到企业无法实现公正、公开、公平，这就更容易使员工跳槽，从而造成优秀人才的流失。四、结论及末位淘汰制的出路综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，二是不用之而用其他替代。 （一）慎用末位淘汰制1、单位是否具备适用的条件和环境鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。2、考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和岗位职责具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施末位淘汰制的同时实施一定的补偿制度，如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。3、恒定的管理模式才有恒定的质量，员工是企业最基础的部分必须保