绩效考核在人力资源管理中的作用.docx

目 录接要3关键词 3一、绩效考核概念4（一）、绩效考核概念 4（二）、绩效考核的内容 4 1工作业绩42工作能力43工作态度44附加分值4（三）、绩效考核与绩效管理的区别 5二、实施绩效考核应具备的条件5三、企业为何要进行绩效考核？5四、绩效考核在人力资源中的作用6（一）、为企业选拔与招聘人才提供参考 6（二）、绩效考核为人力资源开发与培训提供了针对性。 6（三）、绩效考核决定了报酬方案的设计与调整，能有效激励员工。 6（四）、绩效考核促进协调内部员工关系。 6（五）、绩效考核能认识和调动员工的潜能，提高工作效率。 6五、目前人力资源绩效考核中存在的问题7（一）、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。7（二）、绩效考核程序不健全。7（三）、缺乏有效的沟通。7（四）、绩效考核促进协调内部员工关系。7（五）、 组织执行力度不够7六、如何发挥绩效考核在人力资源中的作用8（一）、确定明确的绩效指标，并明确绩效考核标准。8（二）、设定设当的绩效考核实施程序8（三）、建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。9（四）、进行员工自我考评，以减少与上级的摩擦。9（五）、提倡全员参与的绩效考核理念，争取高层的支持，中层的配合，基层的参与。10七结束语 10八.参考文献11九.致谢信12绩效考核在人力资源管理中的作用摘 要当前，企业间的竞争将日益剧烈，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。而绩效考核体系作为人力资源管理的核心，起着致关重要的作用。关键词：绩效考核 人力资源管理一、绩效考核概念（一）、绩效考核概念 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的 双赢 。因此，绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着重要的作用，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。（二）、绩效考核的内容绩效考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。 企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题（三）、绩效考核与绩效管理的区别 绩效考核与绩效管理是两个不同层次的概念，不能混为一谈，只有了解了绩效考核与绩效管理的区别，才能更好的制订绩效考核制度，发挥绩效考核在绩效管理中的作用。二者的区别在于：绩效管理关注的是绩效的提升,而绩效考核反映过去的绩效,侧重于员工的评价;绩效管理侧重管理者的辅导、员工的参与、相互沟通的过程,而绩效考核侧重于上对下的评估行为;绩效管理注重评估结果和过程,而绩效考核注重评估结果;绩效管理属于企业管理的程序,而绩效考核属于人力资源管理的程序;绩效管理时一个循环往复的过程,而绩效考核是绩效管理的环节之一。二、实施绩效考核应具备的条件绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。企业初创期， 投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。 企业成长期 ，经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。企业成熟期，发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。 企业衰退期 ， 业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。 企业更生期 ，通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。 三、企业为何要进行绩效考核？一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事- 二是为了对过去的工作业绩做出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据； 三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。 四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。 总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的完成。四、绩效考核在人力资源中的作用 （一）、为企业选拔与招聘人才提供参考，企业因扩大业务或因有职位空缺时，往往需要从企业中进料行选拔或从社会上招聘新员工，在企业的选拔与招聘过程中，绩效考核的结果发挥着重要的作用。 （二）、绩效考核为人力资源开发与培训提供了针对性。通过绩效考核的结果，能够有效地了解员工的不足与薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供决策依据， （三）、绩效考核决定了报酬方案的设计与调整，能有效激励员工。报酬方案与绩效考核体系紧密联系，没有报酬方案的强化与正反馈的放大机制，绩效考评体系的有效性和激励约束功能就得不到保障。从广义上讲，制定报酬方案是设计整个绩效考核的重要部份。 （四）、绩效考核促进协调内部员工关系。绩效考评除了广泛运用于报酬调整，招聘选拔，培训开发之外，也常手于企业员工内部关系处理，以改善组织氛围，提高员工士气，增强组织凝聚力与战斗力。 （五）、绩效考核能认识和调动员工的潜能，提高工作效率。考核结果及时反馈给员工个人，考核者同时还应指出其工作的优缺点，使其改进工作有了依据和目标，这同时也有助于个人职业目标的实现和个人职业生涯的发展。五、目前人力资源绩效考核中存在的问题（一）、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。 企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，必然导致缺乏客观的判断，因此，很难使被考核者愿意接受考核结果。另外，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。调查发现，一些企业岗位责任不清，根本就没有严格的岗位界限，工作随意性大。不少企业在考核中存在的另一个严重而普遍的问题是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。（二）、绩效考核程序不健全。 很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划；如有些企业绩效考核的不到员工的支持，员工不理解企业为何要进行绩效考核，很大程度是因为考核前培训宣传工作没有做好。（三）、缺乏有效的沟通。 目前许多企业的绩效考核大都忽略了沟通环节，有的企业甚至根本就没有沟通，绩效考核只是在人力资源部和直线经理之间进行，绩效考核成为一种暗箱操作。原因之一是企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满；另一方面也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据。于是考核必然流于形式。 （四）、考核者主观因素易导致绩效考核的偏差。 人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差胡原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，晕轮效应，趋中误差，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满；也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据。于是考核必然流于形式。 （五）、 组织执行力度不够领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策六、如何发挥绩效考核在人力资源中的作用（一）、确定明确的绩效指标，并明确绩效考核标准。科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。 一是要进行工作分析，依据工作分析提供的于工作相关的信息，一方面可以分析出任职者的主要任职资格，另一方面可以把工作的目的、职责、人物等转化为关键绩效指标。二是进行工作流程分析，绩效考核指标必须流程中去把握。根据被考评者在流程中的角色、责任以及上、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。 三要进行绩效特征分析。可以用图表标出各个指标的绩效特征，按需要考评程度分档。四是理论验证。依据绩效考评的基本原理原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征他考核目的的要求。五是进行要素调查，确定指标。根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活的方法进行要素调查，最后确定绩效考核体系。有了绩效考核的指标，还要有合适的考核标准，否则就会出现混乱。对于绩效考核，企业常见的一个现象就是打分越来越集中的趋势。要有明确的绩效考核评分标准，才能更准确的做好评估。以下介绍几种考核标准：如强制性分配法，在一定的样本量按比例分配，比如5%优秀，10%良好，60%一般，20%较差，5%最差。不过这要在部门比较大，人数比较多的企业比较好操作。按职类考核，把公司分若干个职级，如M级代表的是管理者(manager)，S级代表的是文员（secretary）,W级代表的是职工（worker），然后把相同职级放在一起考核。绝对考核法有很多企业在用，年薪制就最常见的形式。它主要是按照阶段性目标是否达成来支付薪水。（二）、设定设当的绩效考核实施程序 有了明确的绩效指标和绩效考核标准，是绩效考核的开始，为确保考核工作的进行，达到预期效果，还需要科学的考核程序，依照程序来进行考核，有步骤，分阶段考核。第一，制定计划。事先组织本部门人员制定有关计划，明确考核的目的的对象，再根据目的和对象的不同，选择具体不同侧重点的考核内容及考核时间的选择。第二，考核前的技术准备。绩效考核是一项技术很高的工作，在考核之前必须要有充分的准备。这主要包括绩效标准的确定，绩效考评方法的选择以及考评人员的培训。第三，收集数据、资料和信息。收集到什么样的数据部分取决于组织的目标，这里主要强调于绩效考核有关的信息，确定绩效好坏的事实依据，找出绩效问题的原因，查明那些绩效突出情况背后的原因等。第四，绩效考核的实施。在这个阶段，考核者的主要认为是对员工的德、能、勤、绩等做综合的评价。绩效考核是一个从定性到定量再到定性的过程。第五，绩效改进。进行绩效考核的真正目的是为了提高组织的生产效率，帮助每个员工取得成功。因此，管理者在绩效考核中应该知道员工差异的原因，并想办法多做改进员工绩效的工作。这样才能达到组织考核的最终目的。（三）、建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。 建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时旨定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更加努力地工作。 员工的绩效考核，是人力资源管理中的一项重要工作，它直接关系到员工的工作积极性和企业的竞争力。基于员工在绩效考核本身的战略价值，企业必须意识到考核中出现的问题是无法回避的，企业应当予以正视并分析解决这些问题，从而才能发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，并真正使绩效考核在企业战略目标和组织目标的实现中发挥巨大作用。（四）、进行员工自我考评，以减少与上级的摩擦。员工本人对自己的工作实绩和行为表现所作的自我评价，这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己，提高自我意识。获取员工对绩效考核工作的支持。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。员工的自我评价能体现绩效考核的公开性，公平性。自我评价能给上级主管提供更多的信息，使上级对下属工作表现的评价更加客观。 防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，减少与上级的摩擦，使员工与之间，上下级之间的关系融恰。自我评价结果双方都比效容易认可，以保证考核的公平与合理。 （五）、提倡全员参与的绩效考核理念，争取高层的支持，中层的配合，基层的参与。提倡全员参与的绩效考核理念，全体员工的主动参与意识是绩效考核成功与否的一个关键，它能增强员工的主人翁意识，对考核认真负责，避免考核过程的形式化、过场化，从而有力地推动了考核的开展，并有效地提高了考核的效率与准确性