《人力资源管理》各章思考练习参考答案.doc

人力资源管理各章思考练习参考答案人力资源管理各章思考练习参考答案6A+F$W0n1C6r$b)n5t 8d&J,6X&i8p!_%e(Q!X 第一章思考与练习)Y-h&w(c %L6k 一、名词解释 z1D&2a-e-)l 1人力资源-是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 6J6t4J:O-?*y#r 2人力资源管理-是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。#N#L8X0O(;_2o#i T 3人力资本-是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。.y1a1E;(p;p 4行为科学-是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。 $r9A$,|/f(wo)M,e/5 二、单项选择题：ACBAB :h#O*g;V8B47k 三、简答题,6;6j5x)m*?3e5 I!P 1.什么是人力资源管理?9D4;j5?-e!M.b5O:c9q+I !Q9o4E;:z%r:R5t;g(7X 答：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。%W%V/?)h*4X)R 2.人力资源与人力资本的区别是什么?:i8Ff:m:l2s)w% 答：人力资源与人力资本就其内涵与本质上看是具有明显的区别 的。人力资源与人力资本存在以下四点区别：,y6p,i42E4b!I Q.m 1) 两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。*53O5S%q 2) 两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 j3/S6U*b02m9Z 3) 两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。:%F+J0j.xi 4) 两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。#I$P$x*j3p|5E9I 3.比较人事管理与人力资源管理有何不同?7c:Y#j+J-C/N;)_f0t0,b8x 人事管理: ?&a%B!|+W*e/N （1）以事为中心；)L8,|,A%b （2）视人为物，视人为成本；:x:w+z/d$X21_ （3）人事部，低层次，属操作与行政系统；0t66f/V4* （4）消费性部门；(uK;Km$G-z5A%n （5）静止，着重于对现有人力的维护；-B+h-d7-V1n%G.7D2j （6）被动型、滞后型的反应；:星魂社区: 有你更精彩!%e&P2)A&u7G&q （7）因事选人；*G2e(n5|5b(L& （8）用人看重经验；4QY:-h(L,pJ （9）钱可满足交换人的价值需要；7hi+#B +f5T (10)看着重要的党政工作，要求工作人员是共产党员。/5 g$I-o$W9- 人力资源管理：F*G5R1M!0I#p#E7g2N:星魂社区: 有你更精彩! （1）以人为中心；/D d,D(j# （2）视人为资源；1p0/bS9j:K4B!g(G!R （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统；xC+o$?7,f,m1S （4）效益性部门；0c7p t(O;U(,C （5）动态，着重于对人能力的开发与提高；(B6a53Y9W;!p-e3A （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）；:星魂社区: 有你更精彩!3H%u,C;C,q(G; （7）因人择事，不同于因人设事；2?+y*R,k:d0 （8）用人看生潜能；l;W+ A8#.W （9）钱不能满足与交换人的价值需要；+.a0b_6b6a m/P2 （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管,#E#F0m$Md;s 理专业知识。*)y;K1L!j(W 4.人力资源管理的功用是什么%s6w9x1r7-j7X 答：（1）政治功能 （2）经济功能（3）社会稳定性功能3*Z3E:4x6B0- （4）其它功能9u 8i/A25V*r 5.解释霍桑试验及其结论 3_$q6c0M*W,K7)i52S9k :_;M0)g2x Q8i3P;M 答：霍桑试验：1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验，其中较为典型的有照明实验:g*cL#r-n9oq!C 霍桑试验的结论：/Z(Z#j*?!W3G （1）在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；#Y0Y9ks!Z!G7:星魂社区: 有你更精彩! （2）时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。:星魂社区: 有你更精彩!6_v g t-5r N:B 四、论述题)H&Q;y4nZ,k/n1%?/|8o 1.试析人力资源的特点。(O;|6?.i1O1F0M;x:星魂社区: 有你更精彩! (1)活动性;(2)可控性;(3)时效性(4)能动性;(5)变化性与不稳定性（6)在生性;(7)开发的持续性(8)个体的独立性;(9)内耗性;(10)资本性*U#f1F.+Y 2试述人力资源管理的目标。1O&-m,z8N0_% （1）保证组织的人力资源需求的满足，是人力资源管理的最基本的目标。:星魂社区: 有你更精彩!*i.Y.|8X;m6I1t8t$p （2）最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。1Z c#s)k/h （3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大的发挥，使其人力资本得到应有的提升。5j:F/eG+c;v*-X:星魂社区: 有你更精彩! 3.试论人力资源管理的任务。310)Yn,I9S8E!E 答：人力资源管理的任务主要有以下六项：G/X93a9Y0x$g6P-m8N!C （1）规划:星魂社区: 有你更精彩!)w)U0A;YL)X qj#w+K （2）分析5#m+z7,r/Y （3）配置*Ch%v9U&O41T-Y,L! （4）招聘,F+C5o.?1T6W/F6L （5）维护8u.U-8Z9D8J$O （6）开发 1P V4J$V k/M 4试论人力资源专业化发展的历史基础。14%G0W3H(K7e (1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础)tn6_)q7%aX.y0a (2)人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要+b;7R+x0q;M)u2g$c (3)工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展7J3l*Ik2H| (4)人际关系运动使人力资源管理人性化(d2l-c&w)Y!l+Y6Z2c+X9X r (5)行为科学促使人系资源管理权变化3A,j2n6N0u;A2T#k2d6p (6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法值化方向发展4o*k1i+Wa$?7J(X 5试析人力资源管理的发展阶段。(略) 9i/_j8Y+k0Y)f 2G4X-i(A%#h 第二章思考与练习 +S#s!X0L6z9c 一、名词解释(a;F(L7D5S1J8 1人性- 是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。 9H!;S$s&)n4g&n&j3?%C 2经济人-（Rational-economic :d-J)U7P0W4n+ man）即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。3r1$F2g5 3.社会人-（Social :星魂社区: 有你更精彩!/x9_7O,A0w man），又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。!g,Wm!F.L2g9Kq4_ 4自我实现人-是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作做好的一种人性理论。:星魂社区: 有你更精彩!7V3Z:0h4E:W)s 5复杂人-（Contingent 5t.G3F5P0G4z)H7 man）即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。$b?)|+Z5C*D6E 6.人本管理-是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。:星魂社区: 有你更精彩!6N0)s/+v.n1a8p 7.激励 -是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，提高工作绩效，朝着所期望的目标前进的心理过程。 (c!F#Cb5L)v 8组织外部环境 -是指组织所处的社会环境，它们是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。:星魂社区: 有你更精彩!i2xk!?,N,y6 9组织内部环境 -是指组织的具体工作环境，包括组织的物理环境和非物理环境。-k8,d6Z2i6w.k9#? 10人力资源成本-是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。4K&R$w!r*B#5|+|/ 11获得成本-是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。 Qx(i8L8H,x,d)x 12开发成本-是组织为提高员工的生产技术能力，为组织人力资产的价值而发生的成本。+b(T/j4t 13.使用成本 -是组织在使用员工的过程中发生的成本。)e0t*M7q+u/ 14.保障成本-是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。0|9d.g+S-M.N 15.离职成本-是由于员工离开组织而产生的成本。&)w,q%j8h3A B 16人力资源战略规划-是组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。 _!Mj1c/x1A&k 二、单项选择 ：ADABBBB4N6i(,Q!m#V2 s7w 三、简答题&J,C&d&Q.f!M5N:g7Z 1简述人本管理的理论模式。*G 1I8S%C8X8j#b. 2n8p&q+c+h. 答：人本管理的理论模式：主客体目标协调-激励-权变领导-管理即培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系。,K.m58E1.M3D:d1X)H 2.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么?1Z-w*k;v8b 答1)合理的照明;(2)巧用颜色;(3)消除噪音;(4)风景化办公室;(5)注意温度的影响;(6)组织内部公众关系环境 -? H+p$A _1B:v0?$b v#vC-M 3人力资源成本包括哪些内容?:星魂社区: 有你更精彩!f*f;p3F0N 答：人力资源成本包括：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。/8Q,k$q:6b D2On1S:星魂社区: 有你更精彩! 4.人力资源成本核算及其投资抉择的程序是怎样的？（略）65|6z6+o# 5在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策?0-H#l7j$Kt,K8V/B 答：人力资源短缺时的管理决策：&s4c;b$) （1）利用组织现有人员； 9j%j!38v!W （2）从组织外部招聘缺少的人员。#d(J/M8I3S+X,0e 人力资源剩余时的管理决策：7Z0p$f#X.|6K)P_ （1）永久性裁员；;W3uS5b)V2b,R N&i （2）人员的重新配置；8mp8.U/D （3）降低劳动力成本。-M0e5p5I 四、论述题+6A;kW&M#k5O 1试述人本管理的基本内容。)b)G9D94p5N4r-p!R (1)人的管理第一v1b-Na1S43D8t7V*d!Y (2)以激励为主要形式%pf,N(?%F1G+K:星魂社区: 有你更精彩! (3)建立和谐的人际关系8X3D)m89W%V4W (4)积极开发人力资源3y,R$_% C7T!P (5)培育和发挥团队精神:星魂社区: 有你更精彩!O +V2U+n#R*V(Y, 2一个企业进行人力资源成本核算有什么意义?(略)9F6T*k,s6P:N 3人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么?(略)0A1h9N)X$r6b T 五、案例分析 *g%G,|7c&D5x-r :星魂社区: 有你更精彩!:;s%;v%#K&f,l.G 问题：8F/z3h*s (1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?!?;s7e8r6f7y (2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式8G$X(A9X4c:N 案例分析提示+/C:t$-u$B6# 同学甲：贾厂长以经济人的人性观来对待员工，虽然考虑到了迟到的很多因素，但决定对提前洗手、洗澡、吃饭者进行严惩，认为只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力工作。在制定制度之前，没有进行充分调查，没有考虑工厂内的自身环境情况。很多事情有其主观原因和客观原因；但就人的本性而言，从主观上来说，谁也不想违背规章制度去受处罚。但在客观条件受限制的情况下只有去冒险（即使在有明文规定的前提下），从而可能会像7名女工一样受罚。贾厂长在管理上采取的是传统的人事管理方式。(g6m#K&m4E7:星魂社区: 有你更精彩! 如果我是贾厂长，就针对洗澡这件事情，首先向全厂职工做自我批评（在未作充分调查的情况下制定制度），同时撤销对7名女工的处罚。然后就制度的制定与遵守一题与全厂职工进行讨论，从而通过良好的沟通达到认识上的一致，同时引导全体员工参与管理，为组织出谋划策，最终达到增强领导者自身影响力、把全体员工紧紧团结在自己的周围、提高员工的思想境界，使约束转变为每一个员工的自觉行为。(-w:n3G+4G1O:星魂社区: 有你更精彩! 当然，不但要营造和谐、友善、融洽的人际关系环境，还应尽量改善工作条件和环境，从而充分发挥人的积极性和创造性，培育和发挥团队精神，把组织建设成一个战斗力很强的集体。并且通过建立系统科学的管理制度，从而保证生产经营活动协调、有序、高效的运行。/m0D5b&Y2D.W!y9 同学乙：从贾厂长的改革政策看出，他是以一种“社会人”的人性观来对待员工的。他考虑到员工（特别是工人们）的实际情况来制定管理政策，以调动员工的工作积极性。B*%Q.8W5I*J 7A2T5i9O1R3.j 如果我是贾厂长，我会坚持人事科的处罚，保持新制度的严肃性。但是我会考虑进行一些相应的改善员工福利的措施，来消除员工的不理解，调动员工的积极性。因此我会再找机会同受处罚的员工进行沟通，讲明我本人对工厂员工的实际困难了解不够的问题，并介绍自己相应的改革思路，希望对方能理解和支持。(|,A-d1c 4w!s9c5pt$j:t6N)j54B(h 在这次处罚之后，我会马上着手进行员工福利的改善，并向全厂员工公布。立即进行员工洗澡堂的改建工作，同时公布改建完工日期，以取得员工的相信和支持。2E.n6r4o2P$OG(7$ 8L2|.h9C%r6:星魂社区: 有你更精彩! 在工厂条件可能的情况下，实行“厂车”接送（厂车不一定是工厂购车）。把工厂的400来人，按住址进行划分，每天由工厂安排的厂车接送上下班。如有不按时上下班的员工则进行从重处罚。:星魂社区: 有你更精彩!/lM3T!p9M4P%o %E6N1A4T&#s/o,L 第三章思考与练习 $V73i3Y1D$|# 一、名词解释 .F4&l1T&E3T;i9m 1职位-俗称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。4a3c,W,Z,z 2职务-是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。&M6g4Z$K!p$j1d.A4H$v 3.职系-是指职责繁简易难、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。 3r-P nt+A*F:l6L1 4.职务说明书-主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。y7U;z-4T;a+Q4 5工作评价-又称职务评价，是依据工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。,?!q.wP3i-z 6因素评分法-由称要素评估法，这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。6K/Y+J#tl/S0 7定额-指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的讲师形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。 3A+|)Z,s9o9M/? 二、单项选择题：BABCC?6p(0$f:e 三、简答题+K$fN ;t&B#| ?(W*o 1工作分析的流程是什么?:星魂社区: 有你更精彩!9d8V7e3K+-;p:c# (1)工作分析目的的决定 :K.m#i N%b*x.v n5,S5- (2)工作分析对象的决定(+a4z4K-#R0_ (3)工作分析样本的选择2e9|/j6S6w)S9j%l (4)工作分析方法的选择!c6Y4kt0_P/v8V (5)分析工具的准备.0Q8K!)V7J*C (6)工作分析人员的选择和培训*V7b V!P#s;s+N+l (7)工作分析的组织与动员8(p3I5F(j/s4I2Q (8)工作分析资料的收集(n(P+D-I6f&n#N|z (9)工作分析资料的汇总0u;c#qT;/W2*n3N/R%s5Z:星魂社区: 有你更精彩! (10)工作分析资料的分析5Z3O#K9a(*Q7R3Y#1a3G (11)工作分析结果的表述-V/q2J:*Q8zI4| (12)工作分析结果的运用指导4k5_6ty9-7Z 2工作分析的意义与作用是什么?:M/EF8$ （1）工作分析是整个人事管理科学化的基础。;v#y1p0?,I （2）工作分析是提高现实社会生产的需要。2V)l#q(o+p/c1i *h 9? （3）工作分析是企业现代化管理的客观需要。18&T8h7pTZ.E M.I （4）工作分析有助于实行量化管理。Db;u4g$d: （5）工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。.Y2W.W0y#Y;t1#h$U!uW 3工作分析中经验排序法的种类有哪些?(略):星魂社区: 有你更精彩!+N#H3r9v/kW9b 4工作分析中因素综合分类法的步骤是什么?2t6Y4j(g6v%s# (1)分析每种工作的参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别-分类因素。J4n,f#Z8a&t!n (2)针对所有分类因素进行综合评估。/c!?.S:Z&Y%.V9l1 （3）确定职级，凡是工作性质、难易程序、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。(A1Q.Y5n*:t4o,e,j#E 5工作分析中因素比较法的步骤是什么?(略),u$R/h-w+| 6工作分析中评分法的步骤是什么?(略)/N0C7C(V7Y6e&_3D0z5a 7定员常用的方法是什么?#8Z(i)A7&k9D 答：（1）效率定员计算法；（2）设备定员计算法；（3）岗位定员计算法；（4）比例定员计算法；（5）职责定员法+J1H(I3?5V0G+H:星魂社区: 有你更精彩! 四、论述题;l5a%2k6J1 l工作分析的内容。/SP&B1Z%q)O （1）岗位责任 0$W1#z6j* （2）资格条件 4Y) L7z8z0T&Z,h#? （3）工作环境与危险性 !n+N(g;u*z1/n:星魂社区: 有你更精彩! 2工作分析的基本分析方法。Z/s6i8j0u8L;L$E 答：观察分析法、工作者自我记录分析法、主观人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析法。2R(J4L3a;N50s 3管理人员定员的可行性。(略)$Xf4K-K&f 4工作评价的关键指标与难点。(略) 7p8A5n8M7z0l1;m(l:星魂社区: 有你更精彩! 本章案例分析提示:星魂社区: 有你更精彩!C)J;Q#4L+h,A8r 同学一*o*N1g*k,J#_;E （1）对于服务工的投诉，我认为应该立即找到车间主任和服务工，让他们各自仔细阅读自己的工作说明书，然后由公司说明服务工的工作职责，对车间主任处理清洁问题的态度提出批评，同时听取车间主任和工人双方对于此类问题的意见和建议。0k*u)G9S9z9I6b （2）此类意见分歧的发生主要原因是各个工作岗位的说明书缺乏明确的、详细的说明而且可能还缺乏合理性。如果说明书是由公司高级管理层决策的，那么决策人员是否对下面的这些工作有深刻的了解，制定出来的岗位职责说明书是否都切实可行，比如车间主任看见机器周围洒满了机油，自然就希望地面保持清洁，而要求工人进行打扫，但是工人的岗位说明书中又没有此项规定，所以分歧自然就产生了。高层管理人员在决策时考虑过这些细节吗？所以说岗位职责说明书缺乏一定的合理性。完善说明书的细节，提高其合理性，我想在很大程度上就能防止类似意见分歧的重复发生。4N1n*K:ov3H( （3）公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题，在决策过程中可以有效的结合这些问题制定出切实可行的政策来指导工作。 _+|9,9j 同学二,25M&s5A*U;I 服务工的投诉应当接受。建议的处理方法是给予一定的补偿，同时还应表扬其向公司投诉上级的行为。并应当提出虽说工作说明书中不包括本项工作，但在不得已的时候员工需要有一点奉献精神，实际工作中需要一定的灵活性。H%M-k#a%i :星魂社区: 有你更精彩!+q_6A/*k/Q2_+%i 防止类似意见分歧。应当在编制工作责任书时对员工所作的每件事都要有所反映，并力求准确，而不是模棱两可或者想当然的。它应当包括工作的全过程，即使是偶然事件也应记录在案。或者说要考虑到当某个岗位不在场时的情况，比如勤杂工还没有开始上班时出现的操作工将机油洒在地上的状况，就应当规定当事人（操作工）有义务进行清扫。4S4G.Q;W)x6y .F:星魂社区: 有你更精彩! 工作分析需要考虑全面，定岗的时候必须考虑到员工工作的方方面面。.3y).O.E1j!r#a0z :G3H&D4Oy z%U B3*T*&C 第四章思考与练习:星魂社区: 有你更精彩!4l9g U9W3e/E!Z7V/x2F#9f &o/,G6M-R1h.d8%D5q3d:星魂社区: 有你更精彩! -y2M|%X3A&e 一、名词解释:9V7y5t)O(K.W9Y-s 1.招聘 -是“招募”与”聘用“的总称，意指为个事业组织中空缺的职位寻找合适人选。 6(GG&A)v7,D2I 2.甄选 -俗称选拔指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。,J;D o!(Z%j$l 3.面试-是一种经过精心设计，在特定场景上，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者关素质的一种方式。 2x5p#;W.m(y$T !l2F%Q1H;F04K-w N 二、单项选择题:星魂社区: 有你更精彩!&J(w k!R1l;c%B 1.影响招聘的内部因素是(A)。a4n;/D!Xw A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控-D.R.Ok3o1U 2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。#O(w9Tw)V$y R2D%t,2Z3X A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析7li$Z;m!x2Y.g2m:x4k:星魂社区: 有你更精彩! 3.甄选程序中不包括的是(C)。6?2j76?7l1e A.填写申请表 B.职位安排 C.寻找候选人;K6|/f7S:星魂社区: 有你更精彩! %Y2? W3b3m&S:/| 三、简答题4-r8E#C&S&Fq6Y2Y/ 1.员工招聘的途径包括什么?0J)W)F$ G7b/k* 答1)人才交流中心; (2)招聘洽谈会 ; (3)传统媒体; (4)网上招聘 ; (5)校园招聘;(6)员工推荐;I7m5W04J)|B.h (7)人才猎取8ul6n;v%|/S5t$C%| 2员工甄选的程序是什么?V5r14W2|;g:(L 答：(1)应聘接待; (2)事前交谈和兴趣甄别; (3)填写申请表;(4)素质测评; (5)复查面试; %|&0T7C2D(o6x/C D (6)背景考察;(7)体格检查5q&w!o g)i q,Q+k %N3r2r G#w*g9B4V;U 四、四、论述题%|(Z20R2|&j* 1.试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。（略）s:f5eA:L0y3i$F1H 2.试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义。（略）.T6g5E-O$L4Z!Q$m;c 9F0g+J9z0d1s:gf#| 五、本章案例)F!P&U M3Ra9_&Y 招聘中层管理者的困难 5O5v%Z6%R;c)T,#U 远翔精密机械公司。在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。3&y.T5t5w#+s. 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员作准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。#H#p9K!f4L8n-x 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。6?(_.0+m*Q&s8z 不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。+j8R4K!Q;& 问题：(k5J1I;+I (1)这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗?22t#v;T:1t5d%X(f (2)如果你是咨询专家,你会有哪些建议?%5u D:9p 本章案例分析提示:星魂社区: 有你更精彩!;o!M-s&a/s-r $C;A+P;D3r 同学一3I7t)C w)s5c#d (1) #y8M!*A)W$e(J.p,&uH 这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工。但是不能像这家公司那样直接将他们选拔利用，因为他们虽然有基层工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏胜任管理工作的素质，这就需要公司对他们进行素质测评，包括知识和心理素质两个方面，具体的比如说管理能力测评、职业技能测评、身心灵敏度的测评等，如果经过测评后仍无法选出人来，那就需要进行公司外部招聘工作了。但是公司把外部招聘来的专业管理人才放在基层去工作，这又造成人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的才能，所以人才很快就流失掉了。+P!a4B1z5L (gj.9l1a(l2o6d （2）我若是咨询专家，我会建议该公司第一，先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，再针对他们进行适当的培训，最后正式上岗；第二，若在素质测评后不能选出适当人选，那就只能进行公司外部的招聘工作了。招聘严格按照流程进行，明确招聘的需求、确定招聘计划、综合评测、培训等，不能像以前那样把招聘来的人才放到不适合的岗位上，（若是属于培训性质，那必须事先和应聘者说清楚，以免造成人才流失。）反而增加了成本。,x+CO)D*b0_(q/?-k1N 同学二!F2m/P(s!Q;I0l7P2h.Y 这家公司确实存在招聘和选拔方面的问题。远翔精密机械公司的失误，是在人才招聘、管理方面的失误。其主要原因是：1、没有一个长远的人才战略；2、人才机制没有市场化；3、单一的人才结构；4、人才选拔不畅等。,L;H.*b%!F1D 我认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： (X4(|!D8i% 1企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，必须树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。-k,j#U1g9d 2按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 +M8u1V e5Y0Y j 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：（1）准备阶段。（2）选择阶段。（3）招聘总结及检验效度阶段。尽管在实际的人才招聘工作中，这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。 :星魂社区: 有你更精彩! k-L8B(Q7S90K 3作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。3W+W2q9|%,O6t0O+C/M%r1|%D:星魂社区: 有你更精彩! 第五章思考与练习#C74w8% .B4K-8U O2h)df&K y(f4L,k.B 一、名词解释6V-s4z*g*&D-l 1培训-是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识知识技能价值、观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 x8_5D6g O8? 4I!y8J$4U4J8q$)h 2学习（略）*1K3q;?(B0a2m%W9Q 8i6m#m)&U1x5q7o 二、单项选择题&D/u#L.i;be.n2z)F/j 1企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做( A )。$x9I/D$CR3T5x A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学K:C6M2c:j/3Y5:星魂社区: 有你更精彩! 2在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)。:星魂社区: 有你更精彩!5L!p2X1%j#m*o&H(D A讲授法 B研讨法 C角色扮演法 D案例分析法%c!b8y%r-i;s&n3v *b%p2x:F#q9+1n 三、简答题L.o#I,h#p2W2U2