人力资源管理制度.doc

行政管理制度第二部分:人力资源管理制度第一章 人事管理权限第一条 本制度根据明发集团有限公司章程，结合集团现状予以制订；随着集团经营活动的发展，集团行政管理中心将定期予以修订、完善。第二条 集团行政管理中心是集团人力资源开发管理的主管部门，集团各所属公司行政部为各所属公司人力资源开发管理部门。第三条 相关释义（一）以下所称集团为明发集团有限公司；（二）集团所属公司指明发集团下属各子公司；（三）所有员工指明发集团有限公司及所属公司所有从业人员；（四）以下凡涉及货币币种均为人民币。第四条 人事权限（一）人事管理权限范围：招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训组织、人事异动、职务晋升下降、离职辞退等系列活动。（二）人事权限 1、集团总部行使集团各中心所有员工及所属公司中层以上人员及财务人员的人事权限； 2、集团总裁/副总裁行使集团部门经理级（含）以上人员的人事权限； 3、集团行政总监行使集团部门经理级以下人员的人事权限； 4、集团所属公司总经理行使各单位的人事权限，但不包含中层以上人员及财务人员（权限归属集团总部）。 第二章 组织机构设置第一条 集团各中心及所属公司根据发展战略规划，于每年度十二月底组织拟定下年度需调整的组织机构设置方案及年度定员、定岗、定编方案，经集团行政管理中心审核，并经集团总裁核准后，方可实施。第二条 年度定岗、定编、定员方案是集团制定人力资源规划、实施人力资源配置和人力费用预算的基础依据。第三条 集团各中心及所属公司在年度期间因业务变化需调整组织机构或需增加或减少部门建制、岗位编制时，应组织拟订机构调整草案及人员编制变动计划上报集团行政管理中心审核，并经集团总裁核准后，方可实施。第三章 员工招聘及配置第一条 员工招聘管理（一）各单位需要人员时，提出申请（填报人员需求申请表），按管理权限经行政管理中心审核后，由人力资源部门统一招聘；（二）集团招聘人员以品德、能力、学历、工作经历、发展潜力为原则，具体参考各岗位的职位说明文件。集团及所属公司原则上不再聘用年龄在55周岁（含）以上的女性以及年龄在60周岁（含）以上的男性（含退休返聘员工）；（三）对外招聘基本程序：根据审批后的员工编制计划制定员工招聘计划；各用人单位在编制计划内，填写人员需求申请表；确定招聘途径，发布招聘信息；应聘人员报名登记，甄选资料确定初试人员名单；由行政管理中心人力资源部、用人部门和主管领导进行复试及专业测试，并作出结论性评价；对应聘者进行背景调查，并复核应聘者相关证件，办理员工入职手续；对录用人员进行岗前培训，进入试用期。（四）招聘过程中须对应聘者基本素质和专业技能进行严格测试：基本素质测试：由行政管理中心人力资源部对应聘者思想、思维判断能力等基本素质进行测试，以面试和笔试的方式进行；专业技能测试：由用人部门对应聘者能力、学历、工作经历等进行考察测试，以面试、笔试、公开演讲方式进行，应侧重解决实际问题的能力；（五）背景资料调查：背景调查的范围：对关键岗位及中层以上人员务必要经过背景调查,主要内容为任职职务、工作年限、工作表现等；参与背景调查的部门：集团行政管理中心为参与背景调查的责任部门,必要时可由相关复试单位共同参与；背景调查结果的使用权限：如符合条件的应聘者将成为试用员工，进入试用期。背景资料仅作为评定应聘者职业道德依据；保密措施: 背景调查资料为机密档案，以机密件形式存入集团人力资源部人事档案中,非经集团总裁批准，任何人一律不得查阅。第二条 录用及报到程序（一）录用及报到资料；个人身份证复印件1份（原件随同验证）；学历证书（学位证书）、资格证书、职称证等证书复印件各1份（原件需随带验证）；与原单位解除劳动合同关系证明原件；个人免冠一吋照片3张；近三个月内的体检证明；其他应提供的文件资料（银行卡复印件/失业证等）。（二）当个人资料有以下相关项目变更或补充时，请员工于一周内填写个人情况变更事项，交给所在单位人力资源管理部门，以确保与员工有关的各项权益：姓名；家庭地址和电话号码，或目前的居住地址和联系电话；婚姻状况；出现事故或紧急情况时的紧急联系人及其联系电话等；培训结业或进修毕业；相关的需提报公司的个人信息。（三）员工（含新入职人员）不得提供虚假资料，坚决杜绝弄虚作假行为，一经发现，集团将给予辞退，情节严重者将追究法律责任；（四）人力资源主管部门应于新员工入职一个月内与新员工签订劳动合同（约定试用期），并依法予以及时缴纳社会医疗保险与公积金。第三条 内部选聘管理（一）集团岗位出现空缺，优先录用内部员工。内部员工选聘的主要依据为员工长期的绩效考核成绩；（二）选聘程序：1、一般员工选聘人力资源部发布内部招聘信息，员工报名；人力资源部会同用人及原任用部门对报名员工进行考核；2、管理人员选聘人力资源部发布招聘信息，成立选聘评委会，采取公开讲演或其它方式选聘；应聘人员提交应聘报告，报告应包括个人基本情况及工作方案等；选聘评委会进行评议，结果由总裁核定。（三）管理人员的选聘坚持德才兼备、公正、公开的原则，凭绩效和品德任用。第四条 员工试用及转正管理（一）新进员工须经人力资源部进行岗前培训，经培训考核合格后方可正式上岗；员工试用期一般为3个月以内，试用期不符合要求者，中止试用；。（二）转正流程：1、员工书面申请转正，并填写转正申请表；2、由主管上级具体签署意见；3、经人力资源部综合评定后，呈权限领导核决，转正核决权限同聘用。4、原则上集团及所属公司高级管理人员不需要填写转正申请表，由集团总裁视具体工作情况聘用。第四章 人事异动管理第一条 人事异动指员工调职、升职、降职等职位变动，不包括离职。第二条 员工因工作需要或对现有岗位不适应的，可予调职，由用人部门提出申请，人力资源部予以核查，程序如下：第一步：个人或用人部门提出调职申请，并征求调入调出单位主管意见；第二步：人力资源部核查并填制人事异动申请表，调入调出部门主管签字，权限领导核决，调职核决权限同聘用。第三条 晋升（一）晋升原则 1、员工的晋升应综合考量员工的工作阅历、年资、管理知识、专业技能、未来潜力以及可塑性等要素，原则上根据管理体系、技术体系、业务、行政文职体系、保安、保洁、商业后勤体系的不同职务分类，按同类别职务的序列顺序晋升，不得越级晋升；2、提报晋升管理职位者，除考虑拟晋升人员之工作绩效与其职位之适任性外，须符合当年度各部门之职位编制及人才培育计划；遇有职位空缺或组织扩编时方可提报晋升，不符上述要求者，不得提报晋升； 3、内部遇有管理职位空缺时，应优先考量符合条件的内部人员晋升，在没有合适人员时方可考虑外部聘任； 4、非管理职务体系人员晋升至管理职务岗位时以副职或正职的代理职务担任； 5、晋升应以绩效评估结果的工作表现、发展潜力为主要考量因素，以符合用人唯才的原则（体现工作计划完成率以及是否遵循集团的行为准则等）。（二）晋升流程 1、晋升时间：集团员工的晋升原则上在每年的12月份统一办理，特殊情况以专案的方式提报； 2、办理人员晋升时，由用人单位依集团年度之晋升政策于规定期间内提报部门人员晋升申请，填写人事异动审批表，并提报员工工作绩效和职能评估报告；员工同时需填写个人工作业绩报告单； 3、若所属公司组织结构调整而进行人员职位晋升或异动时，由集团以公告方式公布生效，不再由部门主管提报申请。若不在公司规定的晋升时间范围提报人员晋升时，同上述（二）2、方式呈报。（三）职位晋升评鉴和核准流程 1、集团总监(含副总监)、所属公司副总经理以上管理人员由总裁提议、评鉴，呈集团董事长核准； 2、集团部门经理(含)以上管理人员由分管领导提议、评鉴，经行政管理中心审核后，呈集团总裁核准； 3、集团部门副经理以下级人员由部门主管提议、评鉴，经分管领导提议、评鉴，由行政管理中心核准；4、所属公司中层干部晋升按照管理层级核准。第四条 降职（一）符合以下条件之一的员工，应予降职：1、严重违反集团规章制度；2、工作出现较严重错误；3、绩效考核评定为不合格者。（二）降职程序：第一步：根据考核成绩，由员工上级或人力资源部填制人事异动申请表；第二步：由人力资源部汇集考评材料，签署意见并呈权限领导研究决定，升降职核决权限同聘用权限。第五条 若员工人事关系发生异动，人力资源主管部门应及时与员工签订劳动合同变更书或补充协议，及时更新劳动合同相关条款。第六条 员工离职管理（一）离职包括辞职、辞退、除名（含开除）、自动离职、解除劳动合同等；（二）辞职1、员工个人辞职须提前书面申请：试用期员工须提前三天申请；已转正员工须提前一个月申请（原则上中层以上干部必须提前两个月）；2、辞职程序：辞职人员填写离职申请表，经权限主管领导核准；由所在部门填写员工离职工作移交清单，相关人员和主管人员签字；所在部门将离职申请表和工作移交手续转人力资源部审查；由人力资源部通知财务部门办理工资结算及相关手续。（三）辞退（含开除、除名）离职1、员工有严重违反集团规章制度者，予以辞退；2、辞退员工，应提前告知，自告知之日起开始交接工作；3、辞退离职流程：由人力资源部填制辞退员工申请表，权限领导核准；由人力资源部发出辞退通知单，被辞退员工须在规定时间内办妥工作移交；员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的或违法犯罪行为者，予以开除。经主管领导核准后，由人力资源部直接向被开除人员下发开除通知和工作移交通知；连续旷工3天（含）以上或年累计旷工5天（含）以上的，公司将予以除名处理；辞退（开除、除名）离职核准权限同聘用。（四）自动离职自动离职人员是指请假未准或不假而别，自动离开企业长达半年或一个月以上人员。按劳动法规定，劳动者提出解除劳动合同，提前一个月书面通知企业，满一个月后无需企业答复，即可离开企业。如无特殊情形离开企业一个月以上者，可以视同自动离职或自动辞职。当然遇有特殊情况，如不可抗力无法到达企业，也无法通知企业者除外。对不假而别的离职人员，也可通过打考勤，连续旷工15天，当年累计30天旷工，即可除名。根据劳动法，无须支付经济补偿金。 （五）解除劳动合同1、劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方权利义务关系；2、按照劳动法相关规定，劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的（对中止试用的人员，提前三天通知）；严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害（造成损失超过3000元）的；被依法追究刑事责任的。劳动者违反国家法律，构成犯罪，依法被追究刑事责任的，企业有权解除劳动合同。上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。3、按照劳动法的规定，劳动者有下列情形之一的，企业也可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。（六）离职移交手续1、员工离职移交手续包括工作移交、办公用品及设备移交；2、离职移交时间：自员工离职之日起30天内移交完毕；3、人力资源主管部门应及时办理合同终止、社会医疗保险退保及公积金转移等事宜。（七）离职赔偿1、离职员工有下列情况之一，应赔偿公司的损失：约定的服务期未满者，应按培训协议的约定内容赔偿公司损失；未按规定移交或移交不清，给公司造成损失的；其它应对集团负赔偿责任的事项；2、离职赔偿项目包括各专项费用和集团的损失，具体金额依据相关规定及实际情况确定。（八）离职流程工资结算流程：员工提出离职申请人力资源部确认离职日期员工按照相关规定办理离职手续人力资源部核算实际工作天数制作员工个人工资表工资结算离职。（九）离职权限同聘用。第五章 竞业限制第一条 员工与公司解除劳动合同关系后，应归还其持有的公司应保密的资料，并遵守竞业限制相关规定。第二条 员工在职期间，不得利用公司的工作条件、业务资料、设施和渠道，私自为自己或其他未经公司许可的任何单位和个人工作，进行与公司相竞争的活动，无论该活动是有偿的还是无偿的。员工不得将公司的业务私自截留、承揽货介绍他人经营。第三条 员工在职期间，不得在与公司生产或经营同类业务的单位任职、兼职，亦不得自行组织公司、企业或其他实体，与公司竞争。第四条 公司将与已经（可能）知悉公司重要商业秘密或者对公司的竞争优势具有重要影响的岗位工作人员签订保密与竞业限制协议，以最大限度维护公司利益。本保密与竞业限制协议将作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力。 第六章 考勤及假勤管理第一条 公司实行每周五天工作制。（所属公司根据实际情况自行安排，每周至少休息一天，一周工作时间不超过四十小时）（一）6月1日-9月30日，上班时间：上午：08：00-12：00，下午：14：30-18：00；（二）10月1日-次年5月31日，上班时间：上午：08：00-12：00，下午：14：00-17：30。第二条 公司员工实行上下班打卡制度，除副总级（含）以上人员外，均应按规定打卡。第三条 打卡原则（一）员工应于上、下班时由本人按时打卡；（二）因公外出未打卡者应填因公未打卡证明，并经部门负责人签字后于次日交人力资源部；（三）员工因短暂外出办公者，应在员工外出登记表上登记。第四条 迟到、早退、旷工（一）迟到或早退在10分钟以内的，每次扣罚薪金20元；（二）迟到或早退超过10分钟（含）、在30分钟以内的，每次扣罚薪金40元；（三）迟到或早退超过30分钟（含）、在1小时以内的，按旷工半天处理，扣罚当月薪金100元；（四）旷工超过1小时（含），按旷工一天处理，扣罚当月薪金200元；故意不打卡、未请假、请假未获批准或假期届满未经续假而擅自不到者以及用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明者均按旷工处理；连续旷工3天或者一年内累计旷工达5天者，按自动离职处理，公司不负责其一切善后事宜；（五）凡迟到、早退、旷工或在工作时间内游荡怠工者，除按规定扣罚薪金外，可根据其情节轻重给予警告或降薪处理。第五条 给假规定（一）事假 1、事假需提前一天提出申请，并按规定程序获得批准后生效；2、事假不包括国家法定节假日、休息日，可与补休假相抵冲；（二）病假1、病假必须出具区级以上医院的相关证明；2、病假不包括国家法定节假日、休息日，可与补休假相抵冲；3、因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，按国家有关规定给予三个月到二十四个月的医疗期；4、医疗期内员工不得在其他单位工作，若被发现有此行为者，将受到公司纪律处分，直至开除；（三）补休假：国家法定节假日加班一天补休三天，其它按实际加班时间补休；（四）年休假员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；但下列情况不享受年休假：1、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；2、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；3、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；员工新进公司且之前连续工作满1年以上的，当年度年休假天数，按照在本公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，折算方法为：（当年度在本公司剩余日历天数365天）员工本人全年应享受的年休假天数；年休假处理的其他注意事项：1、凡享受年休对象，未履行手续或未经准假，擅自离岗者，按旷工处理；2、员工休假原则上分期安排，休假前应安排好工作；当年休假期不得跨年度累计使用；3、年休假不包括国家法定节假日、休息日。（五）婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的员工可请假7天；（六）丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母、配偶父母）死亡时，给予丧假7天；旁系亲属（指祖父母、外祖父母、兄弟姐妹等）死亡时，给予丧假3天；在外地办理丧事，里程往返路程假2天；（七）产假1、按照福建省女职工劳动保护条例规定，女职工正常分娩产假90天，难产者（凭医院证明）增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。女职工年满24周岁的初育为晚育。晚育产假为135天。如果男方为再婚并且再婚前曾生育过孩子，再婚后女方虽然是初育并且已达到晚育年龄，不属于晚育；2、女职工怀孕流产的，根据有从事人工终止妊娠手术资格的医疗保健机构或者计划生育技术服务机构的证明，享有产假。怀孕三个月以内流产的，产假为15天；怀孕三个月以上流产的，产假为42天；3、职工违反计划生育政策，按计划生育的有关规定处理；4、配偶初育，男职工可以休5天陪产假，只限产后三个月内享有。（八）哺乳假：小孩一周岁以内，每天给予累计一小时的哺乳时间；本款中假期除特别注明外均连续计算。第六条 加班及其规定（一）加班不得超过36小时/月，3小时/日；（二）工程部现场工程人员加班无法补休的，可以计算加班工资，加班工资的计算基数以劳动合同约定的工资标准为准；（三）日常加班需填写临时加班申请表。在国家法定节假日各部门如需要加班的，部门主管需事先填写统一加班计划申请表，由副总裁签字确认后，送交人力资源部备案，并按考勤规定打卡，否则加班一律不予承认；（四）后勤人员（除特殊岗位外）加班由各部门主管安排补休，不再计算加班工资，补休假限于本年度内使用；（五）加班人员必须打卡，否则不计加班。工作日午休时间不计加班。第七条 外出公差管理（一）经公司批准出差办事或外出参加会议（培训）的均称之为公差，公差视为正常的出勤；（二）公差需填写出差申请表，经相关领导批准后，交由人力资源部登记。第八条 批假权限与流程员工请假，本人需填写请假单，按批假权限事先办理准假手续。事假应提前一天按下列规定办妥后方可离岗，否则以旷工论处；因突发事件或急病来不及事先请假者，应电话通知部门负责人，由部门负责人依照规定代理办妥请假手续，否则亦视同旷工论处；员工假期结束后应在二天内向人力资源部销假。（一）请假三天（含）以内的，经本部门经理批准后报人力资源部；（二）请假三天以上的须经部门经理同意后向主管副总裁批准，且手头工作移交清楚方可离岗；（三）部门经理请假须主管副总裁批准，总裁助理及副总裁请假须经总裁批准；（四）请假批准后，请假单一律送交人力资源部备案。第七章 培训制度第一条 培训目的：为使员工熟练掌握工作技能，不断补充与工作相关的新知识，提高人员整体素质，增强公司竞争力，特制定本制度。第二条 培训范围：适用于本公司全体员工。第三条 培训分类：公司员工培训主要分为岗前培训和在职培训两种。第四条 工作职责划分（一）人力资源部1、制定、修改、发布培训管理办法；2、编撰与修改公共性培训教材； 3、组织和实施公共性课程及岗前培训；4、制定培训计划和预算，并对各部门的培训计划进行审核；5、对培训计划实施情况进行督导、考核，提出相应改进方案；6、公司外出培训的审核与受训后管理；7、管理公司培训教材、档案和资料；（二）各中心、部门1、各中心、部门负责人对本中心、部门培训计划的拟定、实施及效果追踪；2、编撰与修改本中心、部门培训教材。第五条 培训管理规定（一）岗前培训1、新员工上岗前一周内，一律参加由人力资源部组织的岗前培训；2、内容包括：企业文化、公司构架、规章制度、岗位知识等；3、岗前培训由人力资源部和新员工所属部门共同授课；4、培训结束后进行统一考试，考试不合格，不予上岗；（二）在职培训1、全体员工均须参加在职培训，且每年不低于30课时，培训考试成绩将作为绩效考评依据；2、培训时间原则上由公司统一安排；3、培训内容主要为业务知识和技巧；4、讲师为内部人员或外部讲师，培训形式多样化。第六条 培训计划的拟订（一）人力资源部于每年12月底之前，根据公司次年总体战略目标，结合培训需求调研，制定次年培训目标和计划，编制年度培训计划表，报权限领导审批；（二）各中心及所属公司应于每年11月底前提交次年培训需求，报人力资源部。第七条 培训的实施 （一）各负责人应依计划按期实施培训，并负责相关事宜，如培训场地安排、教材分发、教具准备、通知讲师及受训学员等；（二）培训实施时应签到，并指定专人做培训记录；（三）培训记录包括每次培训时间、内容、参加人员、授课老师、教材、考核成绩和评价等；（四）受训人员应准时参加，不能参加者应提前报备人力资源部；（五）培训结束后一周内应进行考核，由讲师出题，主办部门、讲师或人力资源部负责监考；因故没有参加培训考核者须补考，补考最多两次，不出席补考者，以零分计算；（六）培训考核可以是笔试、口试、演习等形式；（七）培训实施结束后，各负责人应将教材、考勤、培训记录和考核结果报人力资源部；（八）人力资源部建立员工培训档案，内容包括员工学历、技术职称、资格证书及参加培训的时间、内容、考核成绩等。第八条 培训的评估 （一）人力资源部定期汇总学员意见，作为以后类似培训的参考；（二）人力资源部定期评估各类培训的效果；（三）评估方式：召开评估会和分发培训效果调查表进行问卷调查。第九条 外出培训（一）因工作需要外出培训的，各部门填外出培训审批表送人力资源部审核，呈总裁批准后方可外出受训，并依考勤及休假管理办法办理手续，外出培训视为正常出勤；（二）外出受训人员返回后，应将所领取的材料及资格证件等交人力资源部归档和保管，其受训成绩亦登录于员工培训档案；（三）外出受训人员应将所学内容整理为教材，转训给相关人员；（四）外出培训管理及费用1、集团总监级（含）以上人员及所属公司副总经理（含）以上人员，外出培训总计费用为3000元/人/年，原则上外出培训次数为3次/年；2、集团副经理（含）以上人员及所属公司经理人员，外出培训总计费用为2000元/人/年，原则上外出培训次数为2次/年；3、集团普通员工，外出培训总计费用为1000元/人/年，原则上外出培训次数为2次/年。（五）报销培训费用和差旅费时，应先到人力资源部核准其受训资料等是否缴回，再到财务部报销，如未经人力资源部审核，行政管理中心核准，财务部门不予以付款；（六）中层管理人员和关键业务岗位人员可定期参加由外部培训机构举办的业务和管理能力提升培训，但每年原则上以规定次数为限（费用参照第四条）；（七）由集团出资的专业技术培训，参训人员需于培训前签订培训协议，具体依协议约定条款执行；（八）在不占用工作时间、不影响工作效率的情况下，公司鼓励员工利用业余时间参加各类培训以提高综合素质。（九）涉及外出培训管理及费用，务必经过相关审批权限领导审批。第八章 目标管理考核（具体考核细则做后续安排）第一条 目的（一）通过绩效考核实施目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成；（二）公正合理的评价员工的工作表现和工作成绩，鞭策和激励员工。第二条 考核体系的构成（一）考核主体1、行政管理中心计划管理员负责各部门计划的监控及计划完成情况的确认和评价，报公司领导确认后，作为行政管理中心人力资源部对部门经理的考核依据；2、部门经理、主管副总参照公司目标管理考核办法对部门员工进行考核。（二）考核依据目标管理考核主要以部门在被考核时间内工作目标、工作计划完成情况以及员工在被考核时间段的工作成绩与表现为依据。内容为：年度计划中本月重点工作，公司领导安排的重点工作。（三）考核原则1、客观性：以部门工作计划为基础，客观评价完成的实际工作情况；2、必须坚持“公平、公正、公开”的原则；3、对考评结果进行量化分析、综合修正，以避免主观偏见等带来的误差。（四）考核周期与考核时间每月进行阶段性考核，月度考核时间为下月的第一周；（五）评分标准1、本考核分为部门考核与员工考核两部分，每个部门的考核基准分为100分，其中自评分占30%，计划管理员评分占40%，主管副总评分占30%；每个员工的考核基准分为100分，其中自评分占30%，部门经理评分占40%，主管副总评分占30%；2、各考核主体依照考核标准对被考核人员进行评分，扣分总额以该考核项目评分标准的满分总额为限。第三条 考核流程（一）自我评价：每月2日前由部门经理对本部门工作目标、工作计划完成情况做自我评价，并按照评分标准进行评分；各部门员工也要根据自己工作成绩和表现情况进行自我评估；（二）外部考核：被考核部门、员工自评完毕，由各考核主体根据当月计划完成检查结果，对被考核部门和员工进行评价，将考核结果在每月5日前反馈给被考核者，就考核结果交换意见；（三）被考核部门或员工对考核结果如有异议，以公司主管领导的意见为最终结果；（四）行政管理中心人力资源部每月7日将所有考核的评分结果及考核登记汇总呈总裁。第九章 职务代理第一条 为保证公司主要岗位的工作延续性，构建岗位安全机制，使公司主要岗位员工出差、请假、异动或职位空缺期间各项业务得以顺利开展和推动；推动公司人才梯队培育和为员工的职业发展搭建平台。第二条 职务代理定义：即员工出差、休假、异动或职位空缺期间，由设定的第一代理人或第二代理人临时递补其职务，代行其岗位职责，以确保工作的延续性。第三条 职务代理人确定的原则和顺序（一）在设置代理人时，应首先考量代理人员的工作潜能及匹配度，以利代理人员能充分履行被代理人的工作职能；（二）主管人员的职务代理人原则上应优先选自部属中职务较高者中选择一人代理或依承办工作内容选择二人(含)以上共同代理。如基于实际运作考量，于部属中无法选择合适之代理人时，可采取下列方式：1、以其它工作性质较相近部门的同级主管为代理人；2、若无其它工作性质相近单位时，可以任何其它部门之同级主管与本部门部属中职务较高或较合适者共同代理；3、非主管人员之职务代理人以本部门熟悉该工作内容之较合适者担任为原则。第四条 职务代理人设置的程序（一）各中心、部门应建立各岗位的工作人员的及各岗位工作流程作业指导书。每一位员工须设立两位的职务代理人，第一代理人为当然的职务代理人，若第一代理人无法进行职务代理时，由第二代理人递补代理。各岗位工作流程作业指导书由部门自行备档，于利代理人能熟悉被代理人实际工作作业流程；（二）各中心、部门在建立后，应经直属主管审核和上一级主管核准后方可生效。并送存公司的人力资源部备档，由人力资源部汇总造册后通告公司各中心、部门，修改时亦同，以利明确工作范畴及权责；（三）职务代理名册建立后，如有人员职务异动时，各部门应在每月的月底前完成对名册进行修订和确认。第五条 职务代理的原则（一）职务代理人资格以各中心、部门提报的名册为准；（二）职务代理人在行使代理权时，为明确责任，应在签名时加（代）字；（三）原则上，职务代理人于代理期间，无权代理被代理人进行合同、协议书的签定，亦无权行使被代理人之人事、财务核决权，有特别交办或授权的不在此限。第六条 代理人权责（一）被代理人出差、请假、异动或职位空缺在八个小时(含)以上时，除上级主管有特别指示外，代理人权责等同于被代理人；（二）代理人在被代理人出差、请假、异动时，代理人应在出差申请单、请假卡、工作交接书上签名确认，同时代理其工作各项事务；（三）代理期间应确实执行各项事务，不应有推脱、敷衍之行为；（四）职务代理人在代理职务期间不得请假、出差、外出,如有特殊状况应另行选择合适代理人(除依核决权限规定外，至少应经上一级主管同意)方可离开；（五）代理人应于被代理人返职后，立即将代理期间所处理或知悉的事项，向被代理人提出详实之书面或口头报告。第七条 被代理人权责（一）被代理人在离岗前，应将交办事项向其职务代理人交接清楚。在代理预期天数在5天(含)以上时，须以书面资料交办相关工作内容。若5天以内的可视实际状况，比照办理；（二）被代理人返回就职后，应主动向有其职务代理人查询被代理期间所交办的各项事务情况；（三）部门级主管在出差、请假、异动或职位空缺时达三天(含)以上的，应将其代理人及代理时间第一时间用书面或电子信息形式(OA、QQ、MSN等)通告各中心、部门。第八条 其 他（一）若代理人代理上一级职位或相关职务一个月(含)以上的，其代理期间的职务津贴将按所代理的职位津贴标准予以核发；（二）若代理人代理部门内同一职级或低一级相关职务一个月(含)以上的，可视职位的工作内容及重要性可申请100-300元的职务津贴补助。补助金额由其部门主管提报申请，并经人力资源部审批后核发；（三）职务代理人在代理期间的工作表现和职责履行成效列入当期绩效考核内容进行考核；（四）若代理人未遵守相关的代理规定而贻误事务处理或致使公司蒙受损失的，其职务津贴将依原职务津贴计发，不再予申请职务津贴补助；（五）各中心、部门应加强内部岗位职责的界定梳理和明确，修订部门工作手册和作业流程，并通过内部会议、工作协作或内部轮岗等方式，促进职务代理人对被代理人工作范畴和事务处理技能的了解和熟悉，便随时顺利的代理其职务；（六）在公司内部出现职位空缺或职位轮调时，应优先考虑该职位代理人的晋升或轮岗。第十章 薪酬管理第一条 根据集团战略要求和现代企业制度的激励与约束机制的需要，旨在建立健全科学、合理的岗位薪酬体系，最大限度地调动广大员工的工作积极性和创造性，结合集团及各公司和地区差异等情况制定本办法。第二条 本办法规范集团总部的薪酬管理和指引集团及各公司薪酬管理。第三条 本办法制定遵循以下指导原则：（一）坚持按劳取酬，体现岗位职责、个人工作能力和工作成效与收入相适应的原则；（二）坚持与集团组织架构相匹配的有等级、有级差的金字塔式分配结构；（三）充分体现尊重广大管理、专业技术人员在公司发展中的巨大作用，重视员工的智力因素；（四）坚持从集团实际的人力资源现状出发，遵循简明、实用、具有普遍性的设计原则。第四条 集团薪酬管理办法适用于集团副总裁（含）以下各类人员，集团副总裁（含）以上高级管理人员由集团董事会根据具体情况予以确定。第五条 薪资结构说明：（一）日/时薪定义：日薪(基本工资津贴)/21天时薪日薪/8时（二）集团及所属公司薪资职务体系分管理类、技术类、业务/行政文职类、保安/保洁/商业后勤体系四大类，详见集团岗位体系等级表。（三）薪资结构说明：1. 工资由基本工资+绩效工资+技能补贴+工龄补贴组成。共分十个职务等级（可根据实际情况再递增），各职级的薪资等级详见附表（集团岗位体系等级表、薪资等级明细表）；2、基本工资指已纳入年度预算总额之内的基本月薪标准。它由岗位工资+职务津贴两部分组成；3、绩效工资：根据绩效考评结果，给予一定的短期或长期奖励；4、技能补贴：指为鼓励员工不断提高自身专业技术水平，给予的专业技能补贴。技能资格指与从事现工作有直接关联的资格；技能资格须经过行政管理中心认定并实际提供给集团使用，补贴标准见下表： 专业技术人员技能补贴标准表 单位：元 级档标准定义高级600元/月高级专业技术职称中级300元/月中级专业技术职称5、工龄补贴：公司员工享有工龄补贴；凡入职每满一年，次年次月起予以增加50元/月的工龄补贴，但最长不超过10年，满10年以上者，工龄补贴最高为500/月。（此项补贴从薪酬管理办法实施后一年启用，原则上司龄从制度实施后的当月起算）。第六条 集团岗位体系等级表详见如下：体系职等管 理 体 系技术体系业务/行政文职体系保安/保洁/商业后勤体系备 注一职等技术员业务代表/司机/文员保安/保洁/厨师二职等高级技术员高级业务代表/出纳保洁主管/保安主管三职等子公司部门副经理助理工程师、助理会计师、助理经济师等业务组长/专员/会计物业管理处副主任初级职称四职等子公司部门经理工程师、会计师、经济师等集团高级专员/集团主办会计/子公司总经理秘书物业管理处主任中级职称五职等集团部门副经理董事长（总裁）秘书/子公司总经理助理六职等集团部门经理高级工程师、高级会计师、高级经济师等高级助理高级职称七职等子公司副总经理南京公司、厦门公司属于一级子公司；扬州公司、合肥公司、无锡公公司、漳州分司、明胜公司等属于二级子公司。八职等集团总裁助理/集团总监/所属一级子公司常务副总经理/所属二级子公司总经理（含主持工作的常务副总经理）九职等集团副总裁/所属一级子公司总经理三总师（总工程师、总会计师、总经济师）含常务副总裁十职等集团总裁备注：在职位与职称都具备时，原则上就高阶职等。第七条 薪资等级明细表职 级薪 档薪酬标准元/月基本工资绩效工资备注岗位工资职务津贴初级管理人员薪资标准一职等1档11007302201502档13009102401503档15001090260150二职等1档180012603402002档200014303702003档22001600400200三职等1档240017304202502档260018904602503档28002050500250四职等1档300021505503002档320023006003003档34002450650300五职等1档35002400700400中级管理人员薪资标准2档400028008004003档450032009004004档500036001000400六职等1档550038001100600经理级2档6000420012006003档6500460013006004档700047001500800高级经理级5档7500500017008006档800053001900800七职等1档8500540020001000高级管理人员薪资标准2档90006000200010003档9500650020001000八职等1档100006600220012002档120008300220015003档150001100022001800九职等1档2000014000400020002档2500017500500025003档300002100060003000十职等1档400002800080004000备注:1、原则上高级经理的职等仅局限于工程/财务/审计系列（特殊情况此系列的副经理级人员可参照六职等）。2、薪酬=基本工资+绩效工资。第八条 初、中级管理人员根据个人能力，可在同档薪酬标准上下浮动，由分管领导会同行政管理中心确定，报集团总裁备案；特殊岗位需高于或低于本档标准，报行政管理中心审核，集团总裁批准。第九条 集团及各公司今后招聘以及调任、晋升根据本办法确定薪资待遇，经行政管理中心审核，报总裁批准。第十条 集团及各公司实行绩效激励制的，由集团行政管理中心组织年度或月度绩效考核，考核结果作为绩效激励工资的依据。第十一条 全体员工的岗薪实行动态管理，每年定期对员工进行考核评定，薪档可升可降，易岗易薪。考评结果优秀者（比例5%-10%）可晋升一档，考评结果不称职者（比例5%-10%）要降低一档（考评办法另行规定）。集团副总、高级经理、经理级别的考评由集团行政管理中心组织述职绩效考核，考评情况报总裁。副经理主办级及以下初级管理人员的考评由各单位自行负责，并将考评情况报备集团行政管理中心。第十二条 临时用工的薪酬标准由各用工单位根据行业、地区实际情况自主确定。临时用工不享有正式员工的各项福利。第十三条 试用期人员的薪酬标准原则上在试用期内按拟聘用岗位的职级档别薪酬标准的80%发放。第十四条 实习期的学员，公司将对其体现“以人为本”的人才理念，根据各相关部门申报的实习表现，酌情给予其600元/月的补贴。第十五条 集团派驻异地员工，将按岗位不同给予一定的外派补贴及往返探亲假期。具体如下：岗 位住 宿 标 准往返厦门频率所属公司副总经理（含）以上管理人员总经理为2000元/月；副总经理为1500元/月每季度往返厦门一次或报销往返相应次数的往返机票所属公司部门副经理（含）以上管理人员1000元/月每半年往返厦门一次或报销往返相应次数的往返机票所属子公司普通员工500元/月每年往返厦门一次或报销往返相应次数的往返机票备 注1、以上为派驻异地员工所享有，若本人因公无法离开派驻地，其亲属（只限一人）前往探望的，参照标准执行；2、原则上应选择节假日或周末往返厦门，其交通费用由公司予以据实报销；3、因公务往返厦门的，不计入年假内，但应到集团严格考勤。4、派驻员工往返厦门须报备集团行政管理中心，由行政管理中心予以核定。第十六条 假勤扣款明细表： 考 勤 管 理基本工资（含职务工资）+津贴备 注带薪假期法定节日不扣1天：元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节；3天：春节、国庆节半天：三八妇女节（限女性）年 假不扣5天，（10年任职时间1年）；10天，（20年任职时间10年）；15天，（任职时间20年）；可一次性连休，也可分次休假；原则上相应年假先抵扣病事假。婚 假不扣7天哺乳假不扣1小时/天，针对哺乳期的女员工工伤假不扣参照厦门市工伤管理规定执行特殊假期产假生育按基本工资标准的60%支付（最低不少于1300元/月）90天（包含产前假）；难产的，增加产假15天；多包胎生育，每多一个婴儿，增加15天。流产按厦门市生育保险规定处理15-30天，怀孕3个月以内；42天，怀孕3个月以上，提供医院证明。病 假按时数扣除病假1-20天，提供医院证明按基本工资标准的40%支付病假工资病假20天