科学制定培训计划,着力提升国企培训实效.doc

科学制定培训计划,着力提升国企培训实效 科学制定培训计划是开展培训的第一道工序，也是提高培训针对性和实效性的基本条件。一个好的培训计划既可以为员工提供完善自我的机会，又能从长远为企业带来明显的效益；一个差的培训计划往往会浪费大量的人力物力资源，却得不到多少效果。从培训计划的环节和要素来看，科学制定培训计划必须在培训需求的分析上出实招，在培训内容的选择上做文章，在培训方法的选择上求突破，在培训效果的提升上下功夫。 一是要在培训需求分析上出实招。 “干什么，学什么；缺什么，补什么。”深入开展需求分析是科学制定培训计划的前期准备，也是提高培训针对性的关键环节。现在很多培训依然采用“填鸭式”、“灌输式”，一个重要原因是前期的培训需求分析不重视、不深入、不到位。要深入开展培训需求分析，必须做到“三个紧密结合”： 1.紧密结合公司发展战略。 公司发展战略是针对公司整体性、长期性、基本性问题提出的发展规划，是公司长期坚持和共同奋斗的目标，是公司开展一切工作的“指南针”。因此，科学制定培训规划、深入分析培训需求必须紧密结合公司发展宏观战略，以公司的战略方向对人力资源开发类别、数量和质量的要求以及保证企业的正常运作与发展战略的实现为基准。我们神华国能公司制定培训计划必须紧密围绕公司提出的“发展提速、安全提质、管理提效、成本领先、科技创新、人才高地、品牌塑形、文化引领”八大战略进行规划安排。 2.紧密结合存在的现实问题。 “问题是时代的口号”，培训计划的制定和培训需求的分析只有坚持问题导向，才能真正了解现实工作中存在的问题的症结所在，才能帮助培训对象最终找到解决问题的“金钥匙”。我们深入基层调研，根据日常工作中经常出现的老问题和最近出现的新问题，建立了”问题清单”，并对清单中的问题按照重要性和紧迫性进行排序，在制定培训计划过程中，把解决重要而紧急的问题摆在突出位置，力求每一次培训解决两到三个主要问题。 3.紧密结合岗位和个人需求。 “好的培训应该是私人订制”，岗位和个人需求是培训的核心要素。在制定培训计划前，必须全面使用问卷法、面谈法、日常行为观察法、工作跟踪法等调查研究方法，全面了解适应岗位需要的必备技能和素质，以及个人的基本素质、能力水平、专业潜能开发方向，紧密结合个人需求，科学选取培训对象，合理选择培训内容，量身编制培训计划，体现培训的针对性和人性化。 二是要在培训内容的选择上做文章。 培训内容的选择是科学制定培训规划的重中之重。可以说，培训内容的选择直接决定着培训的成效。在新的培训条件下，合理选择作为培训内容的一项系统工程，必须从培训教材体系建设、培训专题库建设、培训师资库建设全方位努力。 1.注重教材体系建设。 公司业务知识专业性、操作性强，而市面上很多业务知识书籍都偏向理论阐述，一些具体讲业务操作流程的书籍都是以“标准化、示范化”操作为主，强调操作的“无差别化”，缺乏对不同环境和具体要求的研究。因此，必须组织相关行业专家对公司进行全面的调研，在调查研究的基础上结合专业理论编写适合特定公司的教材。特别是要结合公司设备的技术指标和操作规程，开发仿真系统培训教材，并及时补充、更新现有培训教材，开发适时的、有针对性的培训教材，积极打造公司培训教材体系。 2.注重培训专题库建设。 “菜单化”培训、“模块化”培训是现代培训的基本趋势。要实现“菜单化”、“模块化”培训，首先必须加强培训专题库建设，不断更新调整、丰富充实培训专题，可以根据不同的培训对象进行菜单式选课和模块化组课。如果条件具备，可以借助专题库开展网络培训，以“课程超市”的形式，让更多需要培训的员工随时接受培训。 3.注重培训师资库建设。 从目前的培训情况来看，有近一半的现场培训依然是讲授式、研讨式培训，师资力量和教授水平仍然是提升培训吸引力的关键，这就需要我们选择高水平的师资团队组建师资库。除了相关行业专家，还要把“一线操作精英”、“一专多能复合型人才”、“讲授有感染力的人力资源开发师”都吸纳进入师资库，在制定培训计划时就可以根据培训影响力和培训对象的喜好选择师资力量。 三是要在培训方法的选择上求突破。 培训方法是实现培训效果的重要手段，方法好则效果好。目前，有很多好的培训方法已经在培训领域广泛使用。从培训效果来看，案例式培训、情境模拟式培训和现场体验式培训带给培训对象的印象最为深刻，影响也最为深远。因此，在以后的培训中应该适当加大这三种新的培训方法的使用力度。 1.案例式培训要“接地气”。 很多案例式培训都选取世界500强公司的经典案例，离培训对象都比较远。应该让案例讲授人员以培训对象的公司为背景，以培训对象为“主人公”编制案例“剧本”，还原培训对象真实的工作场景、工作流程、优点缺点，真正让培训对象有亲切感。 2.情境模拟式培训要有“真实感”。 不少情境模拟式培训由于场景和设备等方面的限制，缺乏应有的真实感，导致培训对象把这类培训当做“过家家”，心理上的落差直接导致了效果上的落差。因此，开展情境模拟式培训的关键是营造环境的真实感和心理上的真实感，让培训对象有“身临其境”的感觉。 3.现场体验式培训要有“浸泡感”。 现场体验式教学就是让培训对象”在游泳中学习游泳”，最终要达到的目的是“没有培训的培训”。所以，强调的是“浸泡式学习、融入”，让培训对象通过对环境的熟悉和设备的熟练使用，全身心投入工作，在不知不觉中提升工作能力和水平。 四是要在培训效果的提升上下功夫。 培训效果是多层次、多角度的，有个体性和群体性之分，有长期性和短期性之分，还有集中性和扩散性之分。现代培训的一个重要任务就是要放大培训效果，形成“共识效应”、“长期效应”和“扩散效应”。这也是我们制定培训计划应该高度重视和不断完善的细节，我们应该把培训效果的考察不仅仅局限在培训过程中的表现和培训结束时的成绩上，还要重视培训效果考察的后续性、长期性和动态性。 首先要看有没有形成“共识效应”。 在培训结束前要集中一段时间坐在一起交流讨论学习培训心得体会，把有代表性、共识性的收获、好经验、好做法进行推广共享，针对依然存在的“共性问题”和“热点难点问题”，通过前瞻性探讨或者专题辅导的形式给予说明或解决，真正通过培训凝聚共识。 其次要看有没有形成“长期效应”。 “培训一阵子，受用一辈子”。在培训结束后，要对培训对象进行后续追踪考察，一方面看通过培训是否在业务技能上有提升，另一方面要看通过培训是否在个人思想层面有触动，是否真正地运用了新知识，是否解决了老问题。 最后要看有没有形成“扩散效应”。 培训的真正威力是“一传十，十传百”的扩散效应，也就是我们经常讲的是否回到原单位发挥了“传、帮、带”的作用。只有培训对象回到原单位把自己培训学习的新知识、新方法、新收获传递给其他人，才能把培训的效果放大。因此，我们必须建立一种后续的“培训成效传递制度”，扩大培训成效的覆盖面和辐射面，真正让培训效果呈现几何级的增长势头。 总而言之，科学制定培训计划是一个系统工程，深入分析培训需求是基础，合理选择培训内容是关键，创新培训方法是重点，提升培训效果是目的。只有全面科学地做好培训计划的每一个环节和要素，才能确保培训计划的科学性和针对性，才能真正提高培训的实效性，才能放大培训的效果，达到“培训一阵子，受用一辈子；培训一个人，共享一群人；培训一群人，影响千万人”。 参考文献 1蔡小月 等企业培训规范化操作全案.北京：机械工业出版社，2013年12月版。 2李作学人力资源管理案例.北京：人民邮电出版社，2012年6月版。 3王燕培训管理实务.北京：中国物资出版社，2010年6月版。 4李中斌 郑文智 董燕培训管理，北京：中国社会科学出版社，2008年9月版。 5孙宗 姚小风员工培训管理实务手册.北京：人民邮电出版社，2012年6月版。 6李俊英培训管理文书与方案精细化设计.北京：人民邮电出版社，2013年5月版。 龙源期刊网特别提示1.点击网站首页右上角的“充值”按钮可以为您的帐号充值2.可选50.100或500的充值金额，充值后按篇按本计费3.充值成功后即可购买网站上的任意文章或杂志的电子版4.购买后文章可打印，杂志可在个人中心的订阅/零买找到5.登陆后可阅读免费专区的精彩内容 (function() var s = “_” + Math.random().to