34-第五章 薪酬调查七

第五章 薪酬调查（七）第二节 薪酬制度的设计企业薪酬制度设计的程序（一）确定薪酬策略（教材P327）1.高弹性类：起伏大，绩效薪酬与奖金占比较大2.高稳定类：员工薪酬与实际绩效关系不大，主要取决于年功及企业经营状况3.折中类五、企业薪酬制度设计的程序企业薪酬策略与企业发展战略的关系（二）岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位问的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。 （三）薪酬市场调查薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。（四）薪酬水平的确定一般而言，常用的方法有以下的两种：1.将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。 2.根据薪酬曲线确定薪酬水平。（五）薪酬结构的确定（教材P329-330）1.薪酬构成项目的确定对销售人员可实行绩效薪酬制；生产工人实行计件薪酬2.薪酬构成项目的比例确定薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同。（六）薪酬等级的确定1.薪酬等级类型的选择（1）分层式薪酬等级类型（2）宽泛式亦即宽带式薪酬等级类型2.薪酬档次的划分在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。3.浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。（七）企业薪酬制度的实施与修正在保持薪酬制度相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。知识要求：宽带式薪酬结构的内涵宽带式薪酬结构的作用宽带式薪酬结构的内涵对传统的垂直型薪酬结构的改进。将企业传统的10个、20个，甚至30个薪酬等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有的薪酬等级的数目，扩大各个薪酬等级覆盖的岗位范围，拉大各个薪酬等级的浮动范围，形成一个新的薪酬管理系统。（一般强调技术能力与绩效）（二）宽带式薪酬结构的特征1.支持扁平型组织结构2.能引导员工自我提高。3.有利于岗位轮换。4.能密切配合劳动力市场上的供求变化 。5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变6.有利于推动的工作绩效（三）宽带薪酬的设计原则1.战略匹配原则2.文化适应原则3.全面激励原则能力要求：宽带式薪酬结构的设计程序一、宽带薪酬体系设计流程（一）理解企业战略（二）整合岗位评价：确保内部公平（三）完善薪酬调查（四）构建薪酬结构1、确定宽带的数量 2、确定宽带内的薪酬浮动范围 3、宽带内横向岗位轮换4、做好任职资格及薪酬评级工作（五）加强控制调整二、设计宽带薪酬的关键决策（一）宽带数量的确定：48个薪酬宽带（二）薪酬宽带的定价：参照市场薪酬变动和差距（三）员工薪酬的定位与调整三、实施宽带薪酬的几个要点（一）密切关注公司的文化、价值观和战略（二）注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力 （三）鼓励员工的参与，加强沟通（四）要有配套的员工培训和开发计划一、薪酬制度的常见问题（一）薪酬战略缺失（二）薪酬理念缺乏（三）没有一套合理的薪酬体系（四）薪酬结构失衡（五）职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足（七）薪酬调整依据缺乏（八）薪酬和绩效关联性不强（九）忽视非经济薪酬的激励作用（十）薪酬激励不及时 三、薪酬制度调整（1）薪酬定级性调整薪酬定级是对那些原来本没有薪酬等级的员工进行薪酬等级的确定。员工薪酬定级时应考虑的因素：员工的生活费用。同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。新员工的实际工作能力。（2）物价性调整（3）工龄性调整（4）奖励性调整（5）效益性调整（6）考核性调整一、员工个体薪酬标准的调整（1）薪酬等级调整（2）薪酬标准档次的调整“技变”晋档“学变”晋档“龄变”晋档“考核”变档二、员工薪酬标准的整体调整（1）定期普遍调整薪酬标准（2）根据业绩决定加薪幅度三、企业员工薪酬结构的调整第三节 薪酬计划的制定一、薪酬战略（一）薪酬战略的含义薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。薪酬战略的特征主要体现在三个方面：1、薪酬战略是企业总体发展战略相匹配的薪酬决策 2、薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理3、薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用（二）薪酬战略的内容包括：薪酬战略要素和薪酬政策薪酬战略要素：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化、薪酬管理薪酬战略要素：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化、薪酬管理1、薪酬基础：员工的薪酬由什么来定。一是员工的岗位和绩效，二是年资、技能、岗位、绩效等因素的地位和作用。2、薪酬水平及政策：一是市场薪酬水平；二是企业自身的绩效和财务状况；三是企业所处的发展阶段。3、薪酬结构及政策4、薪酬文化及政策：把薪酬看成是“人力成本”还是“人力资本”；薪酬模式以人为基础，还是以岗位为基础；薪酬理念是物质报酬，还是全面报酬；薪酬目标是重在成本控制，还是重在激励；薪酬决策是重公平，还是效率；强调外部竞争性，还是内部公平性二、薪酬计划内容包括本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率各主要部门薪酬增长率一、制定薪酬战略的流程（一）评估薪酬的意义和目的（二）开发薪酬战略，使不同企业经营战略和环境相匹配（三）实施薪酬战略 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价二、薪酬计划制定（一）制订薪酬计划所需资料表 5-27 制订薪酬计划所需资料一览表（二）制定薪酬计划的方法1.从下而上法优点：实际、灵活、可行性高缺点：不易控制总体的人工成本2.从上而下法优点：控制总体薪酬成本缺点：缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（三）制定薪酬计划的程序1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3.了解企业人力资源规划。4.将前三个步骤结合画出薪酬计划计算表。5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。第四节 企业补充保险管理一、补充养老保险制度企业年金（一）企业年金的概念与适用范围1.企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业员工退休后的生活，完善社会保障体系，2004年1月6日原国家劳动和社会保障部公布了企业年金试行办法（劳动和社会保障部令第20号）。2.企业年金的适用范围（1）符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。参加企业基本养老保险社会统筹的其他单位，可参照本办法的规定执行。（2）企业年金适用于企业试用期满的员工。3.企业年金方案的内容参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人帐户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。4.企业年金计划的申报和备案企业在完成年金计划设计方案以后，应该向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划，中央所属大型企业企业年金方案，应当报送人力资源和和社会保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。（二）企业年金基金的管理（教材P347）1.资金筹集方式（1）企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可以由企业从员工个人薪酬中代扣。（2）企业缴费每年不超过本企业上年度员工薪酬总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工薪酬总额。2.企业年金基金的组成企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。3.员工企业年金个人账户管理方式（1）企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。（2）企业年金基金可以按照国家规定投资运营。（3）企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。（4）企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。（三）企业年金的支付方式（教材P347）1.企业年金的领取（1）员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。（2）员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。（3）出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。2.个人账户转移实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可随同转移。二、企业补充医疗保险（一）概念：是医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式（二）作用（三）企业补充医疗保险的基本模式1、保障型企业补充医疗保险2、第三方管理型企业