人力资源概念.doc

第1章 第一节第2章 人力资源概念：一定的范围内的人口中具有治理和体力劳动能力人的总和。人力资源强调的是生理性、物理性、来源性。人力资源特征：一、生存具有时代性，二、开发对象具有能动性，三、使用过程有时效性四、开发过程具有持续性，五、闲置过程有消耗性。人力资源作用3点：一、人力资源是组织中最重要的资源 二、人力资源是经济增长的主要动力 三、人力资源是财富形成的关键要素人口资源是指一定范围内的所有人口的总和，强调数量。人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，强调的质量。人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康的总和。人力资本特征：1、投资的结果 2、一定时期内，能够不断带来收益 3、使用中会出现有型磨损和无形磨损 人力资源相关理论一、舒尔茨理论，被誉为“人力资本之父”二、人性假设理论：人力资源管理的理论根源和哲学基础，不同的人性假设将会演化出不同的人力资源管理思想，形成不同的人力资源管理方法，构成不同的人力资源管理体系。1经济人的假设（这种观点由美国管理学家麦格雷戈提出，他把经济人理论成为X理论。2社会人假设（由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑实验首先提出）3自动人假设 也叫自我实现人，这个概念是由美国著名心理学家马斯洛提出的。麦格雷戈吧“自动人假设”称为Y 理论，X与Y理论是对立的。麦格雷戈本人反对X，支持Y理论4复杂人假设（由组织心理学家薛恩提出，根据这一理论，美国心理学家 约翰。莫尔斯和洛希又提出新的管理理论，称为超Y理论。第一章第二节人力资源管理人力资源管理概念包括宏观和微观两个部分。教材上写的微观的。人力资源管理作用：1、协助组织达成目标2、充分发挥组织中全体员工的技术和能力 3、为组织招聘和培训合格的人力资源4、设员工的工作满意度和自我实现感得到有效利用5、 就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通人力资源管理主要活动：调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题。人力资源管理主要活动有以下几个方面： 1、 工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招聘管理 4员工素质测评 5、员工培训 6、绩效管理 7、薪酬管理 8、员工职业生涯管理（1） 人力资源管理与传统人事管理联系人力资源管理经过以下几个发展阶段：1、 初级阶段：传统的经验管理2、 科学管理阶段：以工作为中心 （泰罗被称为”科学管理之父”）3、 人力资源管理阶段：人与工作相互适应4、 战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（2） 人力资源管理与传统人事管理的区别。主要体现以下6个方面：1、 管理观念不同2、 管理模式不同3、 管理中心不同4、 管理地位不同5、 管理方法不同6、 管理部门性质不同（3） 人力资源管理模式和发展趋势 人力资源管理具有四种不同模式，每种模式都反映出时代的特点。1、 产业模式 2、投资模式 3、参与模式 4、高灵活模式 人力资源管理发展趋势1、 人本管理成为人力资源管理的中心思想2、 人力资源管理全面参加组织战略管理过程3、 人力资源管理全球化（包括3个方面）（1） 培养全球化概念（2） 培养写作与团队精神（3） 培养全球内有效沟通4、 人力资源管理的重心为知识型员工的管理（组织的核心是人才，人才的核心是拥有高新知识型员工）5、 人力资源管理的新职能事项员工提供客户化的人力资源产品和服务6、 未来的人力资源管理人员要扮演：工程师+销售员+客户经理的角色。一世人力资源管理人员要具有专业的知识和技能；二是人力资源管理人员要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能；三是要为企业各层级提供有关人力资源管理系统解决方案的技能。第三节一、战略性人力资源概念：指围了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。这一概念所要强调的核心理念是：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。2、 战略性人力资源管理的特点：1、 战略性人力资源管理代表了现在企业一种全新的管理理念。2、 战略性人力资源管理是对热力资源战略进行系统化管理的过程。3、 战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的最高阶段。4、 战略性人力资源管理对专业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高要求。3、 战略性人力资源管理的衡量标准：1、 基础工作的及健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全，如各项规章制度的健全情况、人力资源信息管理的配套程度等。2、 组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性。3、 领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念。4、 中层管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等多方面都有所发展。5、 管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如人力资源重大决策的效率二、人力资源的战略第二章一、激励概述：原意激发鼓励之意。激励的首要因素是激发动力，即通过某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，进行内区性的主动完成组织期望目标的心理活动过程。激励就是主题通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主题所期望的目标。5个基本含义（1） 激励的出发点是满足员工的需要（2） 激励必须贯穿于企业员工工作的全过程（3） 激励的过程是各种激励手段中和运用的过程（4） 信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终（5） 激励的最终目的事要大大卒子目标和员工个人目标在客观的统一2、 激励作用3个方面：1、 吸引并留住优秀人才2、 提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩3、 营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化 第二节激励理论主要分为内容性激励理论和过程性理论。过程型激励理论包括弗鲁姆的期望理论、亚当期的公平理论、波特-劳勒的综合激励过程模型、斯金纳的强化理论。人的欲求分为五个阶段：1、心理的需要2、安全的需要3、爱和归属的需要4、尊重的需要5、自我的需要美国学者阿德福提出ERG理论，存在指的包括生理的需要和安全的需要。公平理论主要的观点：公平理论认为，员工的工作冬季不仅受其所得到报仇的绝对值（个人所得多少）所影响，而且还受到报酬的相对值（与他人所得的横向比较和玉自已所得的纵向比较）的影响。如果相对值较高，员工就会感觉自已的付出得到了比较公平的对待，就会感到满意，如果相对值较低，员工就会感到不公，就会产生消极情绪影响工作。由于分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受，所以一被亦为结果公平。强化理论是由美国哈佛大学心理学家B.F斯金纳和他的同事提出的。2、 物质激励（1） 物质激励的概念：所谓物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们工作积极性的方法。（2） 物质激励的方法：1、 晋升工资晋升工资就是提高员工的工资水平。工资是人们工作过报酬的主要形式，他与奖金的区别主要在于工资具有一定的稳定性和长期性。工作成效的员工如果获得晋升工资的奖励，毫无疑问是重大物质利益。2、 颁发奖金奖金是针对某一件值的奖励的事情给与的奖赏，奖金与工资不同，他的灵活性大，不具有长期性、稳定性。一件事情该奖赏，目标达到了，奖金发放后，也就结束了。所以说，奖金也是一种重要的物质性激励手段，适用于特殊事情的奖励。3、 其他的物质奖励除了货币性的工资与奖励之外，常用的还有住房、轿车、带薪休假等可为人们提供其他物质利益的激励手段。特别是有些激励方法是带有物质激励与精神激励相组合的特征，如高尔夫球俱乐部会员证，对个人来说，参加高尔夫球运动不仅是一种物质奖励，也是一种享受。第三章工作分析工作分析中的基本概念热播力资源开发与管理的主要目的在于，为组织提供与岗位匹配的员工，激发在岗员工个人潜力，不断完善工作关系和工作条件。工作分析与工作测评使整个人力资源开发与管理过程的基础性工作。再出发岗位工作分析娱乐界的情况下对员工进行管理与开发，是对组织各种资源的浪费，同时对处于不适合岗位或对岗位工作内容不明确的员工来说也是一种煎熬。长此以往，会降低工作效率，消弱组织的竞争实力。反之，人力资源为组织、员工提供完善的工作分析，可以促使员工最大限度发挥自我潜力，帮助组织实现人、财、物的合理配置与利用。（1） 工作与工作分析工作与工作分析是两个紧密联系又相互区分的概念1、 关于工作的定义很多。综合而看，狭义的工作是在一段时间内实现某一目的而进行的活动，即任务，从广义上来说，工作与组织紧密相连的，即个人在组织中的全部角色的总和。通常谈到的工作意指广泛意义上的工作。工作包含4方面的内容（1） 工作是组织内部最基本的构成要素（2） 工作是同类岗位（职位）的统称（3） 工作室人进入组织的中介（4） 工作与组织相互支持2、 工作分析的基本概念：工作分析是收集与某一特定工作有光的工作信息的系统过程（2） 工作分析的相关概念：1、工作要素 2、工作任务 3、工作职责 4、职位 5、职务 6、职权 7、职系2、 工作分析内容工作分析内容一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析。七个问题的调查包括：由谁来做（WHO） 做什么（What） 何时做（When） 在那里做（Where）为什么做（Why） 为谁做（For whom） 如何做（how）(1) Who-需要什么样的人来完成这项工作。任职者的资格条件包括:知识技能、工作经验、教育培训、身体素质、心理素质等内容。(2) What-需要完成什么样的工作。该岗位具体工作是指任职者的工作内容和责任权限，包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出（产品和服务）、任职者的工作活动标准等。(3) Where-该岗位的工作环境。工作环境的条件分析是对任职者工作环境和工作条件的描述、包括物理条件、社会环境和安全环境。主要考虑工作环境对劳动生产率和身心健康有印象的因素。(4) When-时间安排。工作时间安排包括工作进度和工作班次的安排。那些工作是有固定时间的，一般在什么时间做，哪些工作是例行性的、周期性的工作，具体的时间和周期是什么。(5) Why-为什么要完成这项工作。任职者从事的工作在这个组织中的作用包括：工作与组织之间的关系及工作目的。(6) For whom-为谁工作。任职者向谁请示和汇报工作，向谁提供信息、提交工作结果。这还包括工作的内部关系和外部关系。内部关系是指该岗位的直接上级和直接下级是谁，外部关系是指该岗位与那些政府部门。企业机关和其他组织有联系。(7) How-如何完成工作。岗位员工如何进行工作活动一伙的预期的工作结果，包括员工从事的一般程序与流程，操作的机器设备和工具，工作活动的文件记录及工作的关键控制点。(8) 五个方面的信息分析包括：（1） 工作名称分析，包括对工作特征的描述、概括与表达。（2） 工作内容分析，包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析。（3） 工作环境分析，包括物理环境、安全环境与社会环境的分析。（4） 工作条件分析,包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质分析，（5） 工作过程分析，包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析。三、工作分析的作用：6个方面（一）工作分析是定制和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础（二）工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据（三）工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件（四）工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据（五）工作分析为企业制定公平和平的薪酬制度提供可靠保证（六）工作分析为员工提供职业咨询和职业指导工作分析的程序5个阶段一、准备阶段(1)确定工作分析的目的 (2)确定分析的岗位范围(3)直接管理者的配合 （4）获得最高管理者的支持二、调查分析阶段1、与工作分析涉及职位的任职者沟通2、制定调查分析工作计划3、调查分析信息数据三、实施阶段1、确定工作分析的目标和侧重点2、实施宣传培训进行宣传培训的目的主要有三方面：（1）让参与工作分析的人员了接工作分析的目的与意义，力图大小员工对工作分析不了洁而产生的恐惧不安、冷漠等情绪，争取最大的支持和配合，争取他们在实际收集信息时的支持和合作。（2）让参与工作分析的人员了解工作分析大致需要多少时间，大概的进度是怎样的，让他们做好工作时间安排，让他们留出足够的时间配合工作。（3）提高信息搜集、整理、分析能力，促进工作顺利开展。3、建立工作分析项目组和有序的组织控制4、搜集信息的方法（1）要考虑工作分析的目标。需要达到的目的不同，社用的方法也不同，例如，工作说宁书用于招聘时，就应该选用关注任职者特征的方法，当工作分析关注薪酬体系建立时，该方法则不是最佳选择。（2）要考虑所分析职位的不同特点。例如，对于操作工可以采用观察法，而对于脑力劳动者，观察法显然就不适用了。（3）要考虑时间的成本和产出周期。例如，研发人员的工作分析周期应该长一些，有的甚至要几年的时间，而销售人员的周期可能更短一些。四、形成结果阶段工作说明书是工作分析阶段后基础形成的结果。5、 应用反馈阶段 工作分析的方法（1） 观察法工作分析法又称现场分析法，是一种有有经验的人通过现场观察记忆的方法。具体来说是指，工作分析人员在工作现在运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图标、图像等形式记录下来，从而进行搜集工作信息的方法。这是工作分析中最简单，也是最常用的一种方法。通过现场观察，可以对工作者的工作过程进行观察，记录工作行为各方面的特点，了解工作中所设用的工具设备，了接工作程序和工作环境和体力消耗等内容。观察的形式可分为公开观察和隐蔽观察两种。为了提高观察分析的效率，所有重要的工作内容与工作形式都要记录下来，而且应选择不同的工作着在不同的时间内进行观察，这样可以相互平衡，有助于消除分析者对不同工作着行为方式上的偏见。因为面对同样的工作任务，不同的工作者会表现出不同的行为方式。对于同一工作者在不同时间与空间的观察分析，也有助于消除工作情景与时间上的偏差，一般说来，观察分析法适用于短期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复、容易观察的工作分析，而不适用于隐蔽的心理素质分析，不适合于没有时间规律与表现规律的工作，例如，不适合于各种户外工作及各种高、中级管理人员的工作等，因为这些工作的过程与结果都是不易被观察到的。此外，应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”这个理论阐述了这样一个道理，一旦观察对象知道他们正处于被观察对象的地位的时候，他们的工作表现会比平常好，也就是说当人们在感受到被关注是会提高工作效率。一般来说，运用观察法需要遵循以下几个原则：第一，稳定原则。被观察者的工作应该相对稳定，记在一定的周期内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化。第二，信任原则。尽量获得被观察者的信任。第三，隐蔽原则。一般情况下，观察者应尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外。第四，详尽原则。根据预先确定的目的和欲查的内容，详细的记录所有观察到的资料第五。代表性的原则。选择样本时要注意样本的代表性。第六，观察原则，现场观察完毕之后同被观察者的直接主管沟通观察的结果。（2） 访谈法访谈发也称面谈法，主要有工作分析专家与被分析工作的员工就该项工作进行面对面的交流，从而获得相关信息的方法。1、 访谈内容（1） 工作目标：为什么设立这一职务，根据什么确定该职务的报酬。（2） 工作内容：任职者的具体工作及其产生的影响（3） 工作性质和范围：访谈的核心内容，主要了解该工作在组织结构中所处的位置，上下级之间的关系，需要具备的技术知识，管理知识，人际关系知识。需要解决问题的性质及主动权（4） 所负责任：涉及组织、战略政策、控制、执行等。（5） 任职资格：担任该项工作的员工需要怎样的学历背景、经验、技能条件或专业执照。2、 访谈法的优缺点： 访谈法最大的优点就是能够简单而迅速的收集多方面的关于体力和脑力劳动的资料，而且由于工作这本身也是自已行为的观察者，他常常可以提供其他方法不以观察到的信息，更有利于发现问题。访谈法的弊端是：第一，耗时较多，成本较高，第二，分析人员对某一工作固有的观念会影响其对分析结果的正确判断，而工作者会出于自身利益的考虑采取不合作的态度或者夸大自已工作的重要性、复杂性，导致工作信息的失真。第三，访谈双方的谈话技巧会影响访谈的效果，因此，访谈法一般以能单独作为信息搜集的方法，只适合于其他方法一同使用。在使用访谈法时，工作分析这应该注意尊重被访谈人，态度要真诚热情、语言需恰当，需要营造良好的访谈氛围，是北方谈着感到精神愉悦，应当注意对被访谈者进行引导启发，但要避免发表自已的观点和看法，访谈前应该预先准备好相关的问题和访谈记录表。 通常工作分析中的访谈应包括如下问题（1） 你向谁报告（2） 谁向你报告（3） 你在预算上所付的责任如何（4） 你的主要职责是什么（5） 你怎么运用大部分的工作时间（6） 分配给你的工作从何而来，完成的工作送到哪里或送给谁？（7） 你工作中最具挑战性的是什么？（8） 工作之前必须完成哪些准备工作？（9） 你要怎么提高产品或服务质量？（10） 你觉得有哪些工作是重要的或是不重要的？（11） 工作过程可以怎样加以改善？（12） 你可以用什么不同的方式来工作，以降低费用或成本？（13） 你必须遵循什么原则、规定、政策等以履行你的职责？（14） 在采取行动之前，有哪些决策必须请示或必须通知你的下属？这个工作对你的创意和解决问题的能力有什么样的挑战性？（3） 问卷法问卷法法是有分析人员根据工作内容拟订一套切实可行、完整、科学、内容丰富的调查问卷，然后由员工填写，也可有员工口头回答问题，再由工作分析人员填写的一种搜集信息的方法，问卷调查法比较适用于脑力工作者、管理者或工作不确定因素较大的员工，如软件设计按原、行政总裁等。1、 问卷的分类 问卷可以分成职务定向和人员定向两种。职务定向问卷强调工作本身的条件和结果，人员定向问卷则集中娱乐界工作人员的工作行为。 问卷又可以设计为结构师、开放式和混合式三种。结构是问卷及问卷上罗列多种备选的特定任务，要求被调查者从问卷所提供的一个清单中选择一个答案，结构是问卷经常使用封闭问题，因为它提供的回答有较大的统一性，并且容易打分，开放式问卷多用问答题的形式，要求被调查者陈述个人看法，限制较少，但不易打分。因此结合以上两种的方式的混合式问卷应用较为广泛。2、 问卷法的优缺点问卷法的优点有：（1）费用低，速度快。（2）调查范围广，可用于多种目的、多种用途的职务分析，（3）调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况，并且结果可以数量化，问卷法的缺点有：1.不以及其被调查者的兴趣。2.问卷内容如果较少，就不能获得足够的详细信息，但太长的时间又容易使人产生厌倦3.不能面对面的交流信息，不容易了戒备调查者的真实的态度和动机。（4） 功能性职务分析法功能性职务分析法（简称FJA)由美国培训与就业服务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的指责为核心，列出需要手机和分析的工作信息类别，从而进行职务分析，该方法的基础是PDT理论。D(DATA)指资料方面的信息没P（People），指人方面的信息。T(Thing)指事物方面的信息。功能性分析法基础假设1. 应明确区分完成什么工作，与员工完成什么样的工作。2. 每个工作均在一定程度上与人、事、信息相关。3. 对事物要用体能完成，对信息要用思考处理，对人要用人际关系的方法。4. 尽管执行任务的方法有很多，但要完成的只能是有限的。5. 每一种只能以来与员工的特性与资格来达到预期的绩效。6. 与人、是、信息相关的功能中，复杂的功能包括了简单的功能。2、 功能职务分析法内容（包括4部分）（1） 任务描述（完成什么样工作）（2） 工作特定分析-工作者的功能量表（员工完成什么样工作）（3） 员工特点分析（正确完成工作所必备的条件）包括常规教育和职业培训能力:包括智力，智能协调性、手的灵活性个性：包括适应性、果断性、压力承受能力（4） 功能性职务分析法包含四个因素。1）在工作时需要得到多大程度的指导2）工作时需要应用的推理和判段能力应达到什么程度3）完成工作所需要具备的数学能力有多高4）工作时所要求的口头及评议表达能力如何。（5） 工作日志法工作日志就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志，既让工作者每天按时间顺序将自已所进行的工作任务、工作过程记录下来，为工作分析和依据提供信息和依据的一种方法。一般要记录10天以上。它可以为工作分析者提供一个非常完整的工作图景，在一面叹为辅助手段的情况下，这种工作信息的收集方法会更好。他是用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析。工作日志法的基本依据是 第六章 第一节人员素质测评人员素质含义：素质是指个体为了完成某项活动与任务所具备的基本特点，是行为的基础与根本因素。素质的冰山模式：美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出一个著名的素质冰山模型。“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在的表现。二“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的，难以测量内隐的部分。素质的洋葱模型：素质洋葱模型中的各项核心要素由内之外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。人员素质测评含义：测评者采用科学的测量方法和手段，对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评作用：1、 人员素质测评是科学的人力资源开发的基础人力资源开发是指，对呗开发者采用教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。人员素质测评对组织的人力资源开发具有导向作用。人力资源开发的核心问题和主要目标是人力资源的形成和人力潜能的发挥。在进行人力资源开发之前，必须对开发者的治智力、能力水平、身体素质、生理素质等个像素值进行全面的了解。通过各种人员素质测评的方法对人的能力、个人风格和动力等各方面的素质进行分析，可以得出个人素质各方面的指标，以便掌握一个人在哪些方面的素质比较强，在哪些方面的素质还有待提高，以及在素质的各个方面的一些典型特点。在进行人力资源开发的时候，可以更加有针对性的提高人力资源开发的质量和效率。2、 人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具人员素质测评作为一种新兴的识别人才的方法体系，通过科学的评价技术，严密的测试过程和客观的评价标准，对被测者素质的结构形式、成熟趋势及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度，在员工招聘工作中，人工素质测评主要使用来挑选组织中高层管理人员、技术人员。人的业务能力、外显行为和浅层心理，可以通过书面材料、面试观察等途径进行了解，二人的深层心理、人的潜能则犹如深海中的冰山，再高明的专家仅凭面试也只能窥探冰山上的一角。面试交流的感性认识辅以人员素质测评量化技术的理性分析，在针对只为特点对人才进行全面、公正、客观的评价，则可以比较全面的评价人才的素质，做到知人善任。利用人员素质测评可以为企业把好招聘观，为企业招聘到合适员工。3、 人员素质测评为人岗匹配提供基本依据现代组织是一个分工明确，各个部门的专业化程度较高，且不同的部门对人员的素质要求有很大区别的系统，所以，组织中员工的素质就会呈现多样性和复杂性。为了使具备不提素质的人员都能得到合理的安置，就需要对员工的素质进行测评，以能力和岗位相匹配为原则，对员工进行合理的配置。一方面通过工作分析确定从事每项工作所应具备的素质类型和素质结构，另一方面以人员素质测评为依据，全面了解每个人的素质情况，将每位员工安排到适合自已的岗位上，以做到人岗匹配，最大程度发挥员工的潜能，避免人才的浪费。 人员素质测评的原理（1） 个体差异原理个体差异是指个体在生长过程中受遗传和环境交互影响，使得个体在身体特征和生理特征上显示出彼此各不相同的现象。个体的素质差异不仅表现在生理、性别和外貌上，而且更多地体现在生理上。心里差异可以归结为两个方面，：一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、动机、信念。理想、世界观等方面的差异，二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面的差异。由于个体之间客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作有着不同的适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担，换一句话说，执行某一种特性的工作，只需要适当的某种能力水平，只有这样，才能使工作效率最大限度的发挥出来。是工作越做越好。正是由个体间的素质存在差异，才是人员素质测评变得十分有意义。如果个体不存在差异，那么人员素质测评就会失去其存在价值。所以说，个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础（2） 职位类别差异原理职位类别是指采用一定的标准，依据一定的分类原则对从业人员所从事的各种社会职业进行全面、系统地规划与分类。我国的职业匪类体系将职业划分为8个大类、66个种类，413个小类和1883个细类。每一种职业都是依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行分类的，所以，组织中不同类别的职位所承担的工作内容、工作责任、难易程度以及能力水平要求等，在客观上是不尽相同的。也就是说，不同的职位在客观上是存在差异的。人员素质测评的一个重要作用就是为岗位选拔合适的人员，是现人岗匹配。在进行测评的时候，要依据岗位的具体要求来测评员工，考察员工是否具备岗位所求的素质与能力。 不论何种职务或岗位，都需要具备与其相符合的特殊能力。不同工作所需要的特殊能力，不仅在质的方面不同，而且在量的方面也有差异。所以为了提高组织效率，不仅需要确定该中工作所需要的特殊能力及其分量，而且需要经过各种特殊能力的心理诊断以确定职工是否适合从事这项工作。（3） 测量与评定原理测量是采用科学的方法对个体的素质进行定量化的描述，并最终得到个体的素质特征的得分情况，评定则是对有关人员素质价值的大小的主关评判。客观描述应以客观的行为和数据作为依据，也不得参入个人主观因素和偏见。因此，两者不是对立的，而是统一在客观性为和实施的基础上，否则，主管评判就将成为主管主义的判断。 （4） 定量方法与定性方法相结合的原理定量测评是指通过一种数字符号显示人员的素质特征。所谓定性，就是指对人与事的特质进行鉴别与确定。定性锁住中的通常是指的方面，而不是量的方面。但作为科学合理的定性，必须一定量为客观因素。因此，在进行人员素质测评时，必须将定量测量与预定性评价结合起来。人员素质的类型（分为五种）1、 配置型类型配置型类型试一试县人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的，时间这表明，每一种工作职位对任职者都有一个基本的素质要求，当任职者的能力、兴趣和价值观敲好语职位的要求相吻合时，可以达到最佳的人力资源配置效果。配置型测评具有以下特点。针对性针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的测评。配置性测试是以所配置岗位的工作要求为依据，寻找合适的应聘者，整个测评都是围绕这个目的而开展的客观性客观性特点主要体现在测评的标准上。配置型测评必须以工作分析所确定的岗位的客观要求为标准，不能主观制定。严格性严格性主要体现在测评的标准和测评的过程中。标准的客观性说明了标准不能随便制定的，这恰好也体现了严格性的特点。过程的严格性试纸测评必须按照科学的程序进行，不能随意改变测评的程序。2、 选拔性测评选拔性测评是根据职位的需要，已选择优秀人才为目的的测评。当某一职位的应聘者的数目过多，需要重新进行挑选时，就需要选择选拔性测评。选拔性测评具有以下特点：强调测评的区分和选拔功能。选拔性测评是以区分和选拔优秀人才为目的，它是一种相对性的测评，是将优惠求职者和一般求职者区分开来，以便于选拔。测评标准具有刚性强。选拔性测评强度区分不同素质，不同能力的求职者，那么对人的要求就非常严格，非常明确。一旦标准制定，不管其合理与否，都必须严格执行。测评指标的选择具有灵活性。选拔性测评的指标语序有一定的灵活性，他以客观、便于操作及相关行为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相关的指标。4） 测评结果多艺分数或等级的形式呈现。3、 开发性测评开发性测评是以开发员工的素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。有些人也许并不具备某方面的素质，但可能具有发展这方面素质的潜力。如何发现这些人的潜力呢，这就是开发性测评的目的。开发性测评的特点如下：勘探性所谓勘探性是指开发性测评对人力资源调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优势素质，那些事短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，那些素质有开发价值等。配合性所为配合性是指开发性测评，一般是与素质开发相配合进行的，是为开发服务的。促进性所为促进性，是指开发性测评的主要住目的不在于评定那种素质好，那种素质差，那种素质有，那种素质无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。4、 考核性测评考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置型测评中，它具有以下特点：1，测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人，或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。2，他侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的