C公司员工离职问题分析-毕业论文

密密 级级 公开公开 学学 号号 111374 毕毕 业业 设设 计 论计 论 文 文 C C 公司员工离职问题分析公司员工离职问题分析 院 系 部 院 系 部 人文社科学院人文社科学院 姓姓 名 名 李雪玢李雪玢 年年 级 级 公公 111111 专专 业 业 公共事业管理公共事业管理 指 导 教 师 指 导 教 师 李向前李向前 教 师 职 称 教 师 职 称 讲师讲师 2015 年 6 月 10 日 北京 北京石油化工学院 学位论文电子版授权使用协议 论文 C公司员工离职问题分析 系本人在北京石油化工学院 学习期间创作完成的作品 并已通过论文答辩 本人系作品的唯一作者 即著作权人 现本人同意将本作品收录于 北京石油 化工学院学位论文全文数据库 本人承诺 已提交的学位论文电子版与印刷版论 文的内容一致 如因不同而引起学术声誉上的损失由本人自负 本人完全同意本作品在校园网上提供论文目录检索 文摘浏览以及全文部分浏 览服务 公开级学位论文全文电子版允许读者在校园网上浏览并下载全文 注 本协议书对于 非公开学位论文 在保密期限过后同样适用 院系名称 人文社科学院 作者签名 李雪玢 学 号 111374 2015 年 6 月 10 日 北北 京京 石石 油油 化化 工工 学学 院院 毕毕 业业 设设 计计 论 论 文 文 任任 务务 书书 学院 系 部 人文社科学院 专业 公共事业管理 班级 公 111 学生姓名 李雪玢 指导教师 职称 李向前 讲师 1 毕业设计 论文 题目 C 公司员工离职问题分析 2 任务起止日期 2014 年 11 月 20 日 至 2015 年 5 月 15 日 3 毕业设计 论文 的主要内容与要求 含课题简介 任务与要求 预期培养目标 原始数据及应提交的成果 员工离职问题随着社会经济的快速发展 市场化的不断推进 就业平台不断丰 富扩大 人们择业观念不断地变化 越来越成为企业人力资源管理的一大难题 如 何加强企业人力资源管理 稳定企业内部环境 留住优秀人才 降低离职率成为企 业人力资源管理研究中的一项重要内容 论文围绕 C 公司员工离职问题展开研究 首先调查分析在职员工离职倾向现状 然后找到影响员工离职的重要因素 并对原 因进行分析 最后提出对策建议 研究中综合运用问卷调查 访谈和数据统计等有 关方法 通过撰写此毕业论文 提高学生对所学专业基本知识的熟练程度与迁移应用能 力 训练学生结合实际问题 综合运用所学知识进行独立分析问题和解决问题的能 力 提高学生逻辑分析问题与表达问题的水平 论文写作要求主题明确 逻辑清晰 结构合理 论述充分严密 文句通达 格式规范 能较为充分的反映出自己运用基 础理论 专业知识和基本技能解决实际问题的能力 预期论文成果包括 开题报告一份 文献综述及外文文献翻译稿各一份 毕业 设计论文一份和毕业论文日记一份 4 主要参考文献 1 于然 通过真实工作预览降低新员工离职率 J 中国人力资源开发 2007 1 2 周祥荣 员工离职倾向研究综述 J 青年与社会 2013 01 89 90 3 Fishbein Martin Icek Ajzen Belief Attitude Intention and Behavior An Introduction to Theor y and Research M MA Addison Wesley 1975 4 MOBLEY W H Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover J Journal of Applied Psychology 1977 62 237 240 5 PRICE J L Reflections on the determinants of voluntary turnover J International Journal of Manpower 2000 22 600 624 5 进度计划及指导安排 时间安排时间安排 工作内容工作内容 具体要求具体要求 2014 秋季学期 第 11 18 周 毕业设计选题 确定与讨论论文题目 第 20 周 开题报告答辩及完善 广泛收集文献资料 撰写开题报告及文献综述 清晰论文写作的目的 意义 已有研究基础及 论文研究路线与主要内容 并完成开题报告 依据答辩意见修改开题报告 完善论文研究方 案及时记录论文日记 2015 年春季学期 第 1 8 周 毕业设计初稿撰写 英文文献翻译 反复修订毕业设计提纲 形成初稿 初步完成英文文献翻译 及时记录论文日记 第 9 11 周 毕业设计修改及定稿 英文文献翻译 毕业设计材料提交 反复修订毕业设计 按规定格式形成终稿 完善英文文献翻译 及时记录论文日记 依据规定提交毕业论文所有资料 第 12 周 毕业设计评阅 指导及评阅教师评阅学生论文 审核学生答辩资格 第 13 16 周 毕业设计答辩 毕业设计答辩及论文修改 第 17 18 周 毕业设计提交成绩 按照规定提交毕业设计的总评成绩 任务书审定日期 2014 年 11 月 20 日 系 教研室 主任 签字 任务书批准日期 2014 年 12 月 15 日 教学院 系 部 院长 签字 任务书下达日期 2015 年 1 月 23 日 指导教师 签字 计划完成任务日期 2015 年 5 月 15 日 学生 签字 北京石油化工学院本科学位论文 I 摘 要 随着社会经济的快速发展 企业人力资源管理面临更多的挑战 特别是随着市 场化的不断推进 就业平台不断丰富扩大 人们择业观念不断地变化 大量新生代 员工进入职场 企业离职率不断走高 在这种形势下 如何加强企业人力资源管理 稳定企业内部环境 留住优秀人才 降低离职率成为企业人力资源管理研究中的一 项重要内容 员工离职问题分析的目的在于通过对员工离职现象的调查分析 分析 出影响企业员工离职的原因及影响因素 找到降低离职率的方法和对策 帮助企业 更好地改善管理机制 保证企业稳定发展 本文回顾了国内外企业员工离职问题研究的现状 介绍了离职的相关概念及理 论 并以 C 公司为例 通过对 C 公司近两来员工离职现象的参考分析 再结合问卷 调查 访谈调查 数据分析等方法探究 C 公司近年来员工离职的问题 并在此基础 上针对 C 公司目前员工离职问题的现状从薪酬福利 晋升机制 自我发展 作息时 间 上下级沟通等方面提出相应的对策建议 有利于提高员工的工作满意度 帮助 公司留住人才 减少离职成本 降低员工离职率 使公司内部发展更加稳定 提高 企业核心竞争力 关键词 关键词 韩资企业 员工 离职 影响因素 C 公司员工离职问题分析 II Abstract With the rapid development of social economy The enterprise human resources management is facing more challenge Especially with the advancement of marketization enrich the employment platform People choosing their idea change and new generation of large numbers of employees in the workplace The turnover rate reached record high In this situation how to strengthen the enterprise human resources management stable internal environment retain talent reduce the turnover rate become an important content in the study of human resource management The purpose is to leave problem analysis through the investigation and analysis on the phenomenon of employee turnover Analysis the influence enterprise employees reason for leaving the company and its influencing factors Finding a way to reduce the left and countermeasures Help enterprises to better improve the management mechanism ensure a stable development of enterprises This paper reviews the research status of employees of enterprises at home and abroad Introduced the related concepts and theories if departure For example of C company Employee turnover phenomenon by means of C company nearly two reference analysis Coupled with the questionnaire Interview survey data analysis and other methods employee turnover problem and explore the C company in recent years on the basis of the employee turnover problem for C company now From the salary benefits promotion mechanism self development work and rest time supervisor communication aspects put forward the corresponding countermeasures and suggestions To improve the employee s job satisfaction Help the company retain talent departure to reduce costs reduce staff turnover rate make the company s internal development more stable and improve enterprise core competitiveness key words Korean company employee demission influence factors 北京石油化工学院本科学位论文 III 目 录 一 引 言 1 一 研究背景 1 二 研究意义 1 二 文献综述 2 一 相关概念 2 二 影响员工离职的主要因素 3 三 研究方法介绍 5 一 研究思路 5 二 研究方法 5 四 C 公司员工离职情况现状分析 7 一 在职员工离职倾向及影响因素 7 二 近两年离职情况及影响因素分析 12 五 关于 C 公司员工离职问题的建议 17 一 个人因素方面 17 二 环境因素方面 18 三 本章小结 19 六 结语 20 一 结论 20 二 研究中存在的不足 20 三 研究展望 20 参 考 文 献 22 致 谢 23 附 录 24 声 明 27 北京石油化工学院本科学位论文 1 一 引 言 一 研究背景 近年来我国经济飞速发展 全球经济一体化进程不断加快 人才已经成为 企业主要的战略资源之一 市场化的逐步推进与成熟 网络通讯日趋便利与普及 员工获得了更大的选 择空间和更多的选择机会 人才流动的平台由以前的实体人才市场到现在的网 络人才市场 人才流动的渠道不断拓宽 极大地推动了人才的流动率 使人才 的流动越来越频繁 与此同时 伴随经济和社会的不断发展 人们的择业观念也发生了极大地 变化 由最早的服从组织安排 后来的 跳槽热 到如今员工更加关注自身潜 能的发挥 价值的实现和良好的职业发展前景等 反观企业管理实践 许多的 企业对于员工所关心的问题关注太少 以至于优秀的员工不断流失 正因如此 通常存在着企业花费了巨大的精力 千挑万选出的人才却有许多在入职不久后 就选择了离职 这种现象几乎出现在所有现代企业之中 不论央企 国企 外 企 私企还是合资企业 企业人才越来越频繁的流动导致的员工离职问题已经 成为了人力资源工作中最头疼的问题 本文中 C 公司是韩国某集团旗下致力于为国内及跨国企业提供全方位整合 管理 Digital marketing 咨询服务的外商独资企业 一直以基于中国商务环境 的市场调查 市场战略 网站建设策略与运营方案 线上广告设计 各类互动 营销活动 整合管理咨询服务为主要业务 近年来 C 公司人员流动十分频繁 过高的离职率给企业带来了高额的人力资源管理成本成为了制约公司发展 影 响企业效率的重要因素 二 研究意义 本文研究分析 C 公司的员工离职的原因 并提出降低 C 企业员工离职率的 对策建议 以完善员工管理机制 减少人才流失 也为与 C 公司类似的企业提 供一些参考 丰富国内关于员工离职问题案例的研究 C 公司员工离职问题分析 2 二 文献综述 一 相关概念 1 员工离职的基本概念 离职 1是雇员和雇主之间结束雇佣关系 员工离开公司的行为 一般而言 员工离职 Employee Turnover 是员工流动的一种重要方式 员工流动对企业 人力资源的合理配置具有重要作用 但过高的员工离职率会影响企业的持续发 展 2 离职倾向 离职倾向是离职 2的重要概念之一 离职倾向3是指个体在一定时期内因各种 原因而选择变换其工作的可能性 西方学者甚至认为研究离职倾向要比研究实 际离职行为更有意义 Mobley 1978 4认为 离职倾向是产生不满意 离职想法 寻找其他工作的倾向与找到其它工作可能性的集合 Fishbein 1967 5认为 离 职倾向通常被认为是离职行为的 预测者 可见 离职倾向是实际离职行为的 前兆 也是离职行为的最佳预测变量 离职倾向和离职行为有非常显著的正相 关关系 同时离职倾向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的管理水平 3 离职率 离职率 6 离职率是以某以单位时间的离职人数 除以当月公司在册人数后 1于富荣 员工离职的处理与防范 M 中国纺织出版 2005 8 1 2周祥荣 员工离职倾向研究综述 J 青年与社会 2013 01 89 90 3金冬梅 温志毅 员工离职倾向影响因素研究 以 80 后 离职员工为例 J 技术经济与管理研 究 2012 03 69 72 4MOBLEY W H Intermediate linkages in the relationshipbetween job satisfaction and employee turnover J Journalof Applied Psychology 1977 62 237 240 5Fishbein Martin Icek Ajzen Belief Attitude Intention and Behavior An Introduction to Theory and Research M MA Addison Wesley 1975 6于然 通过真实工作预览降低新员工离职率 J 中国人力资源开发 2007 1 北京石油化工学院本科学位论文 3 乘以 100 计算公式为 离职率 离职人数 期初人数 当月入职人数 x 100 二 影响员工离职的主要因素 1 离职模型 外国学者对离职问题的探究基本聚焦在离职倾向上面 并且将其分为三阶 段 7 早在 1958 年的 March 15 17 题 为员工对在公司的成长与自身发展的满意程度 18 题为员工对公司现有的培训 与活动的满意程度 详细问卷参见附录 表 1 员工满意度调查问卷结构图 调查内容 调查因素 对应题号 员工满意度 基本情况 物质回报 运作管理 成长发展 培训活动 1 5 6 7 8 14 15 17 18 表 1 1 3 描述性分析 C 公司员工离职问题分析 6 本文在 C 公司在职员工离职倾向现状的调查中采用了描述性统计分析 首 先用 Excel 对调查结果进行数据统计 然后用图表展示出统计结果 从而更清 晰的表示出基本情况 物质回报 运作管理 成长发展 培训活动等相关因素 对离职倾向的影响程度和调查结果 2 已离职员工离职原因数据收集和分析方法 本文运用文献分析法和访谈法对已离职员工的离职原因进行数据资料收集 并与即将离职的员工进行个别访谈 深入了解员工离职的原因 2 1 文献分析法 翻阅近两年的离职资料 依次记录 归纳 整理已离职员工的离职原因并 进行数据分析 通过使用 Excel 的统计分析软件对数据资料进行分析 总结出 影响员工离职的原因 2 2 访谈法 2 2 1 访谈的准备工作 1 设计访谈表 内容涉及离职者的基本情况 姓名 年龄 部门 职级 入职时间等 2 安排访谈的时间 地点 让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想 法表达清楚 2 2 2 访谈对象 随机抽取近期离职的 5 名员工进行访谈 2 2 3 面谈的过程安排 1 自我介绍 表明身份 简要阐述本次面谈的话题和目的 2 提出问题 3 深入了解情况 4 尊重对方 尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题 5 面谈结束 感谢对方配合 2 2 4 分析访谈结果 将访谈结果进行简单的统计分析 总结出访谈对象的共同点和不同点 从 不同的角度去分析总结访谈结果 北京石油化工学院本科学位论文 7 四 C 公司员工离职情况现状分析 一 在职员工离职倾向及影响因素 1 员工基本情况 C公司现有在职员工中 主要以20 40岁的青年人为主 共占总人数的95 2 40 50 岁的员工占 3 3 而 50 岁以上的员工所占比例为 1 5 作为 C 公司这 样的致力于电子商务 咨询 广告宣传的公司来说结构还算合理 年轻的人员 结构有利于公司的发展 其中男员工相对比例较高 占总体的 55 比女员工 高出 10 但不论从我国本身的男女比例来看 还是从就业男女比例来看 公 司的男女员工结构还是比较正常 基本上可以说不存在性别歧视的问题 在职 员工中 员工的学历以本科学历为主 占 61 另有 17 的员工有硕士 含 MBA 及以上 学历 同时 18 的员工拥有大专学历 4 员工学历是在大专以下水平 虽然本科及以上学历占主体 但还是有相对较低的学历存在 员工在接受的教 育水平方面不同也决定了员工素质的参差不齐 在本次的调查中 C1 级别的员工 占到了 59 C2 级别占到 26 C3 以上级别一共占到 15 随级别的增高 员 工所占比例更少 本次调查也可以说是对公司基层工作人员的一次调查 2 物质回报满意度情况 福利方面在被调查的员工中有 45 的人对目前的收入感到非常满意 23 的 人表示满意 15 的人觉得一般 17 人不满意 超过一半的员工对公司的福利 还算比较满意 表示公司在员工福利方面做得还不错但仍有需要完善的地方 见图 1 薪资方面 在被调查的员工中 68 的员工对目前的薪资状况感到满意或非 常满意 17 的人感觉一般 15 的员工表示不满意 公司可能需要进一步的深 入了解是哪一职级 部门的员工对目前的薪资感到不满 薪资问题很有可能会 影响到员工的工作积极性 加大员工的离职倾向 从而增大跳槽率 见图 2 C 公司员工离职问题分析 8 图 1 在职员工福利满意度 图 2 在职员工薪资满意度 3 对公司的运作管理的认可程度 从目前公司的作息制度来看 41 的员工表示不认同 33 的人认为一般 仅有 26 的员工表示认同 很明显的大部分员工认为目前的公司作息制度并不 合理 很有可能是因为公司最近由早八点到晚五点的作息时间改成了早八点半 到晚五点半的作息时间 将上班时间错后了半个小时 许多员工还没有从之前 的作息时间中适应过来 也有很多员工反映 出门时间差不了太多还会赶上早 高峰 目前的作息时间还不如从前 见图 3 办公环境方面 仅有 19 的员工表示目前的办公环境差强人意 剩下的 91 的员工均表示比较满意 见图 4 图 3 在职员工作息制度满意度 图 4 在职员工办公环境满意度 从职位设置和工作安排的合理度力度来看 一半以上的员工认为目前公司 部门内部的职位设置 工作安排是合理的 也有 11 的员工认为不合理 24 的 北京石油化工学院本科学位论文 9 员工保持了较为中立的态度 合理的职位设置和工作安排可以使员工各司其职 使工作有条不紊的进行 提高工作效率 见图 5 从加班的角度来看 几乎每天都需要加班的员工仅占 3 经常加班的员工 占 17 63 员工会依据工作情况偶尔加班 也有 17 的员工选择了从不加班 说明大部分员工基本可以在正常工作时间内完成自己的工作 侧面反映出了公 司对于工作的分配还是比较合理的 并且公司在六月份提出了加班制度 在不 鼓励员工习惯性加班的同时也保证了不得不加班的员工的一些薪资保障 从调 查的结果显示出 这一制度取得了一定的成果 见图 6 图 5 职位设置 工作安排情况 图 6 加班情况 从同事关系的角度来看 79 的员工表示员工关系很和谐 同事 上下级之 间总是相互尊重的 有 7 的员工认为员工关系不够和谐 公司中员工之间的氛 围总体来说还是和谐友善的 这有利于团队合作 提高工作效率 见图 7 在上级的认可和建议方面 有 62 的员工表示他的领导单独安排过时间对 其工作的情况进行了解 给予过认可并提出建议 而 15 的员工则表示没有过 单独与上级领导沟通过的情况 23 的人保持中立状态 由此看出 在被调查 的在职员工中 一半以上的员工还是与上级有过单独的沟通并且得到过认可与 建议的 但是如果加上保持中立的员工仍有不少的一部分员工没有得到过领导 的认可和建议 甚至没有与领导的单独沟通过 说明上下级的沟通状态依然不 理想 领导对下级员工的注意和鼓励仍不足 见图 8 C 公司员工离职问题分析 10 图 7 同事关系情况 图 8 与上级的沟通情况 4 员工对自身成长及公司发展前景的满意度现状 从员工自身成长方面来看 共有 60 名员工表示认同 说明员工还是能在工 作中发挥自己的特长 做到各司其职并且在工作中提高自己的工作能力获得成 长 但也有 12 名员工认为自己并没有充分发挥出自己的能力或者没有得到提高 见图 9 从员工对公司前景的调查中 58 名员工都认为还不错 10 名员工不认同 21 名员工保持中立 大部分的员工对公司的未来还是充满信心的 也有一部分 员工还持观望态度甚至不太看好公司未来的发展前景 见图 10 图 9 自我能力的发挥和成长 图 10 公司的发展前景 从未来三年员工的去留来看 76 名员工是愿意在未来的三年中继续留下来 的 有 8 位员工没有明确表态 5 名员工不愿意继续留在 C 公司 说明公司的 北京石油化工学院本科学位论文 11 制度还算比较合理 让员工有归属感 可以吸引到员工 让员工愿意继续留在 公司与公司共同成长 见图 11 图 11 员工的去留 5 员工对目前公司培训活动的满意程度 从公司目前的培训活动来看 非常认同和认同的员工占 64 认为一般的 员工占 22 14 的员工认为目前的培训活动没有意义 在调查中超过一半的员 工对公司目前的 e learning 培训和同好会还是比较满意的并且认为是对自己 有帮助的 剩下的员工对目前的培训制度和活动表示不喜欢或不认同 见图 12 图 12 培训活动 6 总体分析 从问卷的结果可以看出 不论是物质回报 还是运作管理 成长发展 培 C 公司员工离职问题分析 12 训活动甚至是员工的一些基本情况都会对员工的工作满意度产生一定的影响 从而影响到员工的离职倾向 员工对公司目前运营中意见比较大的方面体现在 1 作息制度方面 很大 一部分员工不认可公司新实施的作息制度 这次的改变没有让员工感到方便反 使员工十分不适应 甚至是认为更加不便 公司有必要再次对目前的作息制度 进行探讨甚至修改 2 薪酬福利方面 与其他方面比较 这一模块中表示还不 太满意的员工相对较多 一部分员工认为薪酬福利制度还不够理想 而薪资问 题很容易导致员工的工作积极性差 工作效率低 懈怠工作等问题进而增加了 员工的离职倾向 导致优秀的员工流失 3 上下级沟通方面 一部分员工表示 与上级沟通不够 而上下级之间的沟通与关系很大程度上影响着员工对工作的 态度和心理需求 从而影响着员工对组织公平的感知 这些影响因素均为影响 员工离职中的环境因素 而最终员工对于公司环境不满可能会反映到员工的归 属感和离职倾向上 二 近两年离职情况及影响因素分析 此次在对 C 公司近两年离职员工的离职影响因素分析的过程中 使用 C 公 司现有的二手资料进行分析统计以及访谈法 1 现有二手资料分析统计 翻阅 2013 2014 两年 C 公司员工离职资料 总结整理了员工离职的原因 包括 见图 13 北京石油化工学院本科学位论文 13 图 13 员工离职原因 1 1 C 公司 2013 2014 年员工离职对比分析 如图 14 所示 清楚的反映出了近两年来 C 公司的离职人数及离职原因 从 离职人数上来看 2014 年的离职员工人数明显高于 2013 年的人数 2014 年的 离职率为 26 5 比 2013 年多了大概 5 个百分点 从离职原因方面来看 最明显的两方面是自我发展和薪酬福利这两方面 首 先可以看到 2014 年因自我发展原因而选择离职的员工人数从 2013年的 30人增 加到 74 人 说明公司的培训与员工发展体系还不够完善 不能保证每个员工都 有其个人事业发展的计划和机会 或者说公司的体系还仅仅停留在书面形式上 并没有真正落实到位 由于 C 公司是韩资企业 管理人员本地化极其缓慢 公 司 C3 以上领导层几乎全是韩国人 不断向国内派遣甚至空降非本地的人才 使 中方员工失去发展的信心与空间 因此很多优秀的员工无奈选择离职 员工离职原因 个人因素 环境因素 读书深造 家庭原因 身体原因 个人因素 自我发展 个人因素 薪酬待遇 人际关系 业务不满 个人因素 领导不和 个人因素 C 公司员工离职问题分析 14 其次来看薪酬福利方面 从 2013 年到 2014 年 因对薪酬福利不满而选择离 职的员工人数由 16 人增长到 59 人 薪酬福利问题是很多公司员工流失的重要 影响因素 对于 C 公司来说 2014 年因薪酬福利问题而离职的人数显著增加很 有可能是随着员工在公司工作的时间越来越长 薪酬福利水平依旧没有提升 或者说是 C 企业的薪酬福利制度没有达到员工的期望 制度本身的不合理随着 年限的增长可能越发突显出矛盾 从而导致了更多的员工选择离职 从其他方面来看 2014年因读书深造和家庭原因而离职的人数反而减少了 说明公司为员工提供了一些帮助或是出台一些制度减少了这方面的员工流失 13 和 14 年因人际关系而离职的员工一直保持在 0 可以看出 C 公司虽是韩资 企业 虽然员工之间可能存在一些文化地域差异 但是同事间的关系还是相对 和谐 工作氛围还是比较友善的 从图中也可看出 2013 年没有因业务部门和 上下级关系而离职的员工 2014 年却出现了一部分员工因这两项因素而选择离 职 人力部门需要关注员工的部门安排和员工对其业务的完成情况 并且多了 解员工与其上级领导的沟通情况 观察是否在这两方面出现了问题 不论是2013 年还是 2014 年员工因个人因素而离职的员工占绝大多数 图 14 5 C 公司离职员工访谈结果 北京石油化工学院本科学位论文 15 5 1 访谈对象基本情况分析 此次访谈中的五名员工 有 3 名是入职不满 3 个月的 还没结束试用期的新 员工 另外两名则是已经工作 3 年以上的老员工 从职级上来看新员工的职级 统一为 C1 级 两名老员工的职级一名为 C2 级一名为 C3 级 5 名员工均为自愿 离职 5 2 访谈对象的离职原因 在五名员工中有两名员工选择了工作内容与自身条件不符 一名员工选择了 自主创业 一名员工选择了薪酬福利差和晋升机会太少 还有一名员工选择了 工作地点太远 选择了工作内容与自身条件不符 工作地点太远的员工为入职不满 3 个月的 新员工 这两名员工均表示 现在的工作内容和业务与他们所期待的不同 由 于公司每个部门的分工十分明确 每名员工所负责的工作模块和任务也相当清 晰 这两名员工均认为进入公司后他们所负责的工作过于简单 与目前自己的 能力不符 没有成长的空间所以选择了离职 另外一名选择了工作地点太远的 员工表示 他在投简历并且入职前都没有得到公司要搬家的消息 但事实上公 司将在 2015 年初从国贸搬到三里屯 而该员工家住通州 他表示如果公司搬家 自己将花费过多的时间和金钱在上下班的路途上 所以考虑提出了离职 并且 三名员工反映了一个共同的问题 从入职到提出离职 他们从来没有与部门长 沟通过 甚至其中一名员工不知道自己的部门长是谁 在入职初期也没有人负 责安排新员工的 partner 另外两名老员工 其中选择了薪酬福利差和晋升机会太少的员工在公司工作 已经将近五年目前的职级处于 C3 级别也就是 senior manager 这名员工表示 公司目前给到他的薪资福利与他认识的资历相同的在别的公司任职的朋友相比 还是差了一截 并且今年公司也并没有给他晋升机会所以选择了跳槽到其他的 公司 另外一名老员工表示想自主创业 访谈过程中虽然该员工没有在访谈表 里勾选晋升机会少这一选项 但是在言语中也表示出了他的不满 两名员工普 遍认为公司的晋升机制与公司属性有很大的关系 由于公司是三星集团旗下的 子公司 所以公司管理层的员工大概有三分之二是韩国人 本土员工少之又少 并且在管理层员工离职后并没有从公司内部晋升到该岗位上而是从韩国总部调 C 公司员工离职问题分析 16 人来补缺 他们认为这对于中方员工来说十分不公平 如果新调来的管理层员 工又不了解目前部门和公司的状态 对下属员工来说无形中也增加了压力和负 担 6 总体分析 从近两年的离职资料和员工访谈可以看出 员工因个人因素而选择离职的人 占大多数 其中自我发展因素表现的尤为重要 员工不仅会考虑薪酬福利方面 是否公平合理也越来越重视个人职业的发展 考虑在这家公司中是否有成长进 步的空间 而 C 公司员工选择离职的个人因素中 因自我发展因素而选择离职 的人数较多 说明员工发展问题在 C 公司中表现的尤为突出 需要在这方面多 加重视 7 小结 通过以上对在职员工离职倾向的问卷调查和对已离职员工的资料分析与即 将离职的员工进行个别访谈 C 公司目前在工作环境 同事关系 和培训活动 方面还是比较好的 大部分的员工对这三方面目前的状态表示很满意 其中环 境因素在公司的薪酬福利制度 晋升制度 上下级沟通情况 和作息时间方面 存在一些问题 个人因素即员工发展方面也存在不小的问题 这些问题严重影 响到了员工的工作状态 成为导致 C 公司员工离职的重要原因 北京石油化工学院本科学位论文 17 五 关于 C 公司员工离职问题的建议 根据上文分析显示 C 公司目前在如何留住员工这一问题上 有些方面做的 不错 但仍存在一些问题 在此给出一些针对性的建议 一 个人因素方面 1 完善内部提拔制 员工在进入公司时 不仅会考虑薪酬福利方面是否公平合理 同时也会考虑 在这家公司中是否有成长进步的空间 C公司现有的晋升机制出现了一些问题 很有可能会影响到企业的发展 因此 C 公司应该制定更加科学合理的晋升制度 公司应该创造出良好的竞争氛围 提拔有能力并为企业做出杰出贡献的员工 采取每两年或三年的提拔机制根据员工的绩效考核 综合能力做出评估决定是 否可以内部提拔 这样不仅可以激发员工的工作热情 提高员工的工作积极性 同时也可以减少企业中普遍存在的员工在一家公司工作三年后就考虑跳槽从而 导致公司优秀老员工流失的问题 同时也是对新入职员工的一种鼓励 不论入 职时员工的职位高低 只要能在岗位上做出成绩就可以得到晋升机会 C 公司 在低职级员工管理的部分内部提拔机制还做得比较不错 但是职级较高的员工 的晋升之路通常都因韩国总部派来的 空降兵 而夭折 其实 C 公司既然进军 中国已经很长时间了 想要更加适应本土的文化 在中国本土做出更多的成绩 完全可以考虑进一步的员工本土化 给中国员工更多的机会 提供更高的平台 给员工更多的动力和归属感才能更好地留住员工 尤其是高层次的优秀员工 减少员工因晋升无望而无奈选择离职的现象 降低公司人才方面的流失 2 提供内部流动空间 由于 C 企业内部的分工比较明确精细 导致一部分的员工认为工作比较单调 不利于自身的发展和成长 更有一些员工在一个岗位中工作太久会感到没有提 升空间 产生倦怠感 所以 C 公司可以考虑为员工提供更多的发展渠道 是否 可以考虑部门内部轮岗或申请职位空缺 使优秀的有能力的员工不用选择跳槽 就能得到更好地发展机会 3 丰富培训内容 提升员工自身价值认可度 C 公司员工离职问题分析 18 目前 C 公司有自己的一套培训机制 员工可以在一定时期内选择自己比较 感兴趣的课程 通过学习考试后得到一定的分数 这也是员工考核的一部分 但是目前存在的问题是公司所开展的课程还比较少 大多停留在语言 技术知 识上 许多员工想学习一些关于管理方面或是沟通 心理方面的课程 所以公 司应定期对员工做一次调查 统计出员工想要学习的课程 为员工提供更加丰 富的课程 和学习机会 使员工能够自我成长 同时可以提高组织绩效 弥补一 些员工本身教育程度不高的劣势 同时员工也可以在学习的过程中更深层次的 认识到自己的优势劣势和自己的兴趣所在 确定职业发展目标 提升自身的认 可度 二 环境因素方面 1 建立合理的薪酬结构 设计适合员工需要的福利项目 C 公司应该依据公司自身的特点保证薪酬水平的内部公平与外部公平 就目 前的情况来看 C 公司应该更加注重外部公平 对于公司内各岗位的薪酬级别 需要参考目前同行业的薪酬水平 及时做出调整 并且还应定时了解其他竞争 公司的薪酬变化情况 保证在目前公司的薪酬水平能留住人才并且保证公司薪 资水平在行业内的竞争力 在福利方面 作为薪酬体系的必要补充更应该尽可能的结合公司内部条件提 供一些优惠福利政策 同时也参考其他公司的福利水平 改善自身的福利制度 其实对于公司而言 福利无疑是一笔庞大的开支 但有时候虽然花了钱却没用 到刀刃上 员工不领情 就没起到提高员工忠诚度 减小离职倾向的作用 所 以公司可以定期对员工进行调查统计 总结出员工的需求 整理出相对选择人 数较多的选项 结合公司的资金预算 推出菜单式福利 供员工自由选择 使 福利更具灵活性和针对性 从而能够更好的满足员工的需求 2 听取员工意见 重视员工关系 通过本文中的问卷调查可以看出 员工对于 C 公司近期修改的作息制度十分 不满 反映出了一定的问题 公司可以在日常的工作中通过公司内部的系统开 展一些问卷调查或者开放更多的员工建议平台 鼓励员工提出内心的一些想法 和建议 更好地去了解员工目前对公司的情况有哪些是比较满意的 又有那些 北京石油化工学院本科学位论文 19 是不太满意甚至是十分不满的 多听取员工的建议 讨论目前的制度是否真的 合理 及时的进行修改 在员工关系管理这一方面 公司与员工之间应该营造出良好的氛围才更有利 于企业和员工的共同成长 共同利益最大化 C 公司在这一方面目前来说还有 很多不足 可以通过组织一些培训 公司内部的联谊会 增加员工之间的接触 与合作 提高彼此之间的亲切感和舒适度 也可以定期组织不同部门之间的 圆 桌谈话 增加职能部门和业务部门之间的沟通 让相 互之间更加了解 提升 彼此的好感度 减少工作中的摩擦 让员工与员工 员工与企业之间有更多机 会去彼此了解 增加更多的途径去解决问题和矛盾 增加彼此之间的和谐度 使员工与企业能够同舟共济 3 重视上下级沟通问题 提高沟通质量 目前 C 公司许多员工反映在工作中与自己的上级尤其是韩国籍的领导沟通 较少 作为一家想要立足于中国市场长期发展的企业 在上下级沟通的问题上 就不得不做出调整和深远的考虑 首先要落实公司现有的管理级与职工级员工 一帮一的制度 可以考虑将这项制度的落实情况加入到管理级员工的年度绩效 考核中 另一方面应该改善冷冰冰的强制性管理模式 在管理过程中多给予下 属重视 尊重 认可和鼓励 在有必要的时候多给下属一些建议和帮助 使员 工更快的成长并且注重员工自身的发展 让员工感受到更多的人文关怀 深化 上下级之间的情感依赖 能够让员工感受到公司给予的温暖 提高公平感 让 员工更愿意留在企业中 三 本章小结 综合个人和环境两方面 主要建议包括 完善晋升机制 关注员工成长 丰 富培训内容 提升员工自身价值认可度 建立合理的薪酬结构 设计适合员工 需要的福利项目 听取员工意见 重视员工关系 重视上下级沟通问题 提高 沟通质量 C 公司员工离职问题分析 20 六 结语 一 结论 本文采取问卷调查 个别访谈进行探究设计及结果分析 总结出了 C 公司员 工离职问题的主要影响因素 即薪酬福利 晋升机制 自我发展 作息时间 上下级沟通等方面 最后 针对 C 公司员工离职问题从薪酬福利制度到员工自 我认可度提出了五个方面的设计 为 C 公司企业人力资源管理提供了减少员工 离职的建议 经调查发现 C 公司员工离职的原因在个人因素和环境因素中均有所体现 个人因素中因自我发展而选择离职的人数尤为突出 员工因为种种原因无法 得到晋升或是认为工作较为单调产生倦怠感 本文从完善内部晋升机制 提供 内部流动空间 丰富培训内容等方面提出规划建议 一定程度上解决员工因自 身发展不足而选择离职的问题 环境因素则表现在薪酬福利 员工关系 上下级沟通方面 本文提出建立合 理薪酬制度 设计可选福利菜单 重视员工关系 提高沟通质量等建议 设法 去营造出对员工更加尊重 关心 培养的企业环境 创造留住更多优秀人才的 条件 二 研究中存在的不足 本文分析由于受到人力 物力 时间等因素的制约在调查问卷的过程中 样 本的数量有限 难免会导致数据不够完善 并且问卷内容因是在职员工进行填 写 也会受到一些外界因素和员工个人观点的影响 由于本人对于相关软件和 数据分析的知识的了解有限 仅做了一些简单的数据分析 可能结果还不够深 入所以相对结果也不算完美 三 研究展望 基于员工离职问题的探讨和研究还有许多更加丰富的理论和方法可以去深 入剖析影响员工离职的原因 并且在企业经营的过程中一定还会有新问题不断 涌现 本文也只收集了 C 公司近两年来的离职数据 并未更加深入的发掘 C 公 北京石油化工学院本科学位论文 21 司员工离职的其他问题 所以还要继续关注 C 公司的离职问题并且更加深入的 去探究影响员工离职的因素 C 公司员工离职问题分析 22 参 考 文 献 6 陈莉 基于雇员离职展开模型的我国企业离职管理研究 D 西南财经大学 2008 7 高慧 外贸企业 80 后 知识型员工离职意向的影响因素研究 D 江西农业大学 2012 8 金冬梅 温志毅 员工离职倾向影响因素研究 以 80 后 离职员工为例 J 技术经 济与管理研究 2012 03 69 72 9 刘淑珍 李友根 三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究 J 现代商贸工 业 2008 12 192 194 10 刘兵 彭莱 中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究 J 心理科 学 2005 03 711 712 722 11 李玲 新生代员工离职原因的调查与分析 基于某公司离职员工调查数据 J 人力资 源管理 2014 10 242 243 12 縢青芬 台湾省县市社工员离职行为和离职倾向之研究 Z 台中市 东海大学社会工作所 未出版 13 吴科 员工离职三大模型之评述 J 科技信息 2009 31 527 525 14 于富荣 员工离职的处理与防范 M 中国纺织出版 2005 8 1 15 于然 通过真实工作预览降低新员工离职率 J 中国人力资源开发 2007 1 16 周祥荣 员工离职倾向研究综述 J 青年与社会 2013 01 89 90 17 张俊巍 凌文栓 方俐洛 现实工作展望 降低离职率的第一步 J 中国人力资源开发 2002 06 18 Fishbein Martin Icek Ajzen Belief Attitude Intention and Behavior An In troduction to Theory and Research M MA Addison Wesley 1975 19 MOBLEY W H Intermediate linkages in the relationshipbetween job satisfaction and employee turnover J Journalof Applied Psychology 1977 62 237 240 20 PRICE J L Reflections on the determinants of voluntaryturnover J International Journal of Manpower 2000 22 600 624 北京石油化工学院本科学位论文 23 致 谢 经过半个多学期的时间 我的论文终于完成了 在写论文的过程中并不是一切 都顺利无阻 其中遇到的困难和阻碍都在老师的帮助下一一克服并且解决了 特别 感谢我的指导老师李向前老师 在撰写论文的整个过程中 不