个人与组织契合的衡量指标研究.doc

。个人与组织契合的衡量指标研究何才伟1 陈加洲2 （1.贵州大学经济学院；2.贵州大学管理学院）摘要：本文主要对以往研究契合衡量指标的观点进行研究，文章首先对契合衡量指标的类型以及应用范围进行阐述，其次将对契合衡量指标的优缺点进行分析，最后对以往的研究进行评价。关键词：个人与组织契合 衡量指标 0 引言 契合（fit），又称匹配，指一事物内的部分与部分及整体，及一事物与他事物之间，因尺寸大小或体积、体形、外形、形态、形状、状态、运动、生存等属性或特征相同、一致（right）、相似、吻合、适应、适合（suitable）、互补、匹配、配合（match）、协调、和谐（harmony）等或相同一致、或吻合匹配、或协调相称、或相反相成（对立统一）等所形成的一种关系状态。个人与组织契合（person-organization fit，简称P-O Fit或P-OFit），又称人与组织契合或匹配，描述人与组织关系状态的专门术语，强调人与组织因一致、相似，或匹配、互补、吻合，或相反相成、对立统一，或协调、相称而形成的良好关系。而对契合的研究以往大多是集中在定义、内容、类型以及与契合相关的变量上的。专门研究个人与组织契合的衡量指标的文章并不多见，许多研究都是在对变量间关系进行分析时而简要涉及衡量指标的分析。基于此，本文将对以往一些研究契合衡量指标的观点进行综述。文章首先对契合衡量指标的类型以及应用范围进行阐述，其次将对契合衡量指标的优缺点进行分析。最后对以往的研究进行评价。 1 契合衡量指标的类型 Edward（1993）将契合指标分成两类：计算两价值观剖面图的差异和、计算两价值观剖面图的相关系数。剖面图的差异和包括减差和D、平方差和（D2）、绝对差和（）、平方差和的平方根（D）； MahalanobisD（MsD）；剖面图的相关系数包括：等距尺度的相关（Q）、Q分类的相关（Qq）和次序尺度的相关（Qr）1。邱琼萱2001年根据Edwars1994年对契合指标的探讨也将契合指标分为两类：两因数一致性指标，包括差数(X-Y)、绝对差数XY、差数平方(XY)2；剖面相似指标，包括绝对差数和、平方差和、平方差和的平方根和相关系数（Q）2。这些衡量指标常用来衡量个人与组织以及个人与环境的一致性和不一致性。 由上述研究可以看出，对个人与组织契合常用的衡量指标可以分为两大类：即差距指标和相关指标。这两类指标又可以分为八种具体的衡量指标。这些指标的公式如下表： 注：Xi，Yi代表衡量的描述语句，K代表描述语句的数目，S代表Xi，Yi的离均差平方和资料来源：Edwards JR(1993). Problems with the use of profiles similarity indices in the study of congruence in organizational research.Personnel Psychology，46：643 2 契合衡量指标的应用范围 契合衡量指标所应用的方面很多。西方学者关于人与组织契合的研究表明，员工价值观与组织价值观的一致性契合是人与组织契合的重要方面，是最基础与核心的方面3。所以契合衡量指标多被应用于价值观契合上。如丁虹（1987）以减差来表示契合度指标，假设当实际的组织价值观大于员工理想或期望的组织价值观时，个人的工作效能较高，差距越大，效能越高4。郑伯埙（1995）以差的绝对值或差平方来表示契合度指标，假设当员工期望价值观与实际价值观类似（即差值接近于0）时，员工的工作效能较高；反之，不管是期望价值观较高或实际价值观较高（即差距大于0）时，个人的工作效能低5。OReilly(1991)则以相关指标来表示契合度，相关契合度是指计算个人期望价值观与实际价值观，或个人价值观与组织价值观间的相关系数作为契合度指标，其数值介于-1与+1之间，相关系数越高，则个人的效能越高；反之，当组织价值观与个人价值观成负相关时，个人表现的行为效能会较低。魏均，张德也认为平方差和、平方差和的平方根、绝对差值差和比较常用。“假设个人期望的价值观与组织实际的价值观越接近（即差距越接近于零），契合度高，两者的差距于大时契合度越底”6。虽然契合的衡量指标多被用来衡量员工价值观与组织价值观的一致性程度。但也被一些研究者应用于其它契合对象。 3 契合衡量指标的优缺点 由于学者研究观点与契合对象的不同，使得契合指标的选用一直是许多契合研究讨论的焦点。Kristof（1996）在探讨测量方式时认为间接测量（indirect measurement）是指以评比方式，分别测出个人特性与组织特征的侧面图，经交互作用、选取契合指标来计算契合程度7。这就要涉及到契合衡量指标应用时的缺点问题。但以往专门研究契合指标优缺点的文章并不多见，本文是在对以往相关文献研究的基础上来探讨这一问题。 3.1 差距指标的优缺点 对于这类指标可以分小类来对其优缺点进行探讨： 3.1.1 减差（X-Y）用来衡量契合的优缺点优点:首先，可以测量个人与组织的不一致性程度；其次，可以指出契合的方向性，Edwards(1993)指出“使用减差可以指出契合的方向性”，邱琼萱也指出：其优点除了可以指出方向性之外，也可以表现员工的期望与实际间的落差；第三，可以解释不同情形的差异对员工的影响，如任金刚认为：透过减差值可以了解员工在这些因数上是期望大于实际、实际大于期望，还是期望等于实际，而不只是指出两者的差距而已，可以解释不同情形的差距发生时对员工态度的影响；第四，可以指出组织的哪些地方做得不足,哪些地方已经符合员工的期望。 缺点：首先，该指标较无法说明两变量间契合程度的关系，Edwars（1994）指出：从理论上讲，减差法得出的指标难以反映变量一致性的关系9；其次，并不很符合契合这一概念，如郑伯塇(1995)指出减差假设“过”（excess）是一致的，“不及”（deficiency）是不一致的；第三，“它也隐瞒了每一因素对总分的个体贡献而造成解释上的模糊”；10第四，在加总的过程中会出现正负抵消的情况；第五，个体和组织特征的数据得不到体现。 3.1.2 绝对差数X-Y、平方差（X-Y）2和平方差和的平方根D用来衡量契合的优缺点。 优点：这几种指标主要是利用组织与个人之间的差距绝对值与差平方来作契合度指标，可以避免正负抵消的情况，比较符合契合的定义；可以明显的看出差距接近零时，个人和组织的契合度高。 缺点：主要是忽略了差异的方向，如赵慧娟等（2003）指出：对于这类符合度指标的批评主要集中于它忽略了个人和组织之间差异的方向10，熊勇清等（2006）也认为：不能独立地反映个体和工作特征之间差异的来源，即忽略了差异的方向11；容易隐藏单个变量对整体的贡献；可能无法区分超过与不及是否具有不同的效果；其中平方差不但不能反映差距的大小，反而拉大了差距。 3.2 相关性指标的优缺点 这类指标常用来衡量契个人与组织特征之间的相似性程度，包括相关系数Q，等距尺度相关Q，Q分类相关q，次序尺度相关Qr。对于这类指标有如下优缺点：优点：首先，这类指标的主要优点是带有符号，能够表示契合合差异的方向，其中等距指标还可以计算出个人与组织之间差异的距离，Qr则可指出两种比较要素的顺序性；其次，这类指标相关系数的值介于-1与+1之间，可以很好的体现出两变量之间的关系及影响程度，最后，这类指标较符合契合的定义。缺点：首先，这类指标看起来好像给出了有关符合或不符合的方向的信息（通过数值的正负来体现），但它实际上仅能描绘总体上的相似性12；其次，这类契合指标仍然是一个总体指标，在多预测因子的情况下，对于差异的来源不敏感；最后，可能存有不同人的相关系数虽然相同，但实际原始分数可能差距过大的问题。 总之，对于两因素差异指标在契合研究中应用十分广泛，其优缺点自然就体现得充分，而相关指标相对应用得较少，所以很多优缺点都还未充分的体现出来。 4 研究评价 中西方已对契合进行了大量的研究，这些研究使我们对契合的衡量指标有了一定的了解。同时我们也应该看到，研究才刚刚起步，还有大量的问题存在。 首先，现有研究对个人与组织契合度的测量实际上测量的是员工与组织的相似程度。其出发点是研究员工价值观与组织价值观有多少相同性、相似性，是员工价值观与组织价值观的静态契合，没有从员工、组织互动发展结果来探索员工，组织价值观契合13。所以涉及的衡量指标主要是差异性和相似性指标，很少发展新的指标来衡量个人与组织的契合。 其次，目前的对契合的研究虽然大量的采用差距和相似这两类指标，但由于研究刚刚起步，两类指标中各指标的优缺点还未得到充分体现，所以在具体指标的选择上未达成一致意见，这样就使得对同一契合对象的研究采用不同的衡量指标，造成了不能有效的比较各个研究者对同一契合问题的研究。 第三，到目前为止，对契合衡量指标进行的专门研究很少。虽然Edward曾对契合的指标作了研究，但也没有详细指出各个指标的优缺点。这就使得有些研究选取的契合指标所反映的契合对象的一致性程度值得怀疑。 可以预见，随着对契合研究的深入，契合本身概念构架的发掘和应用范围的拓展，未来的研究会同时使用传统评估方法（差距指标和相似指标）以及新的评估方法（如员工/组织实现度、多元回归、结构方程模式等）来进行研究。这些指标的应用范围也会更加广泛，存在的问题会逐步得到解决，各指标的优缺点也会逐步体现出来。参考文献：1Edwards， J R. Problems with the use of profiles similarity indices in the study of congruence in organizational research. Personnel Psychology，1993.2邱琼萱.员工-组织价值观契合与员工态度间关系国立.台湾大学医疗机构管理研究所.2001.3 OReilly，Charles A.，Chatman，Jennifer，Caldwel，David F.People and Organizational Culture：A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization FitAcademy of Mauagemeut Journa.1991.34（3）.4丁虹.企业文化与组织承诺之关系研究D.国立政治大学企业管理研究所.1987.5郑伯埙.组织价值的上下契合度与组织成员个人的效能J.中华心理学刊.1995.6魏均，张德.中国传统文化影响下的个人与组织契合读研究J.管理科学学报.2006.9(4).7Kristof A L. Person-organization fit：An integrative review of its conceptualizations，measurement.and implicationsJ.Personnel Psychology.1996.8郭建志.组织价值观与个人效能-符合度研究途径D.国立台湾大学心理学研究所.1992.9Edwards J R.Person-job fit：A conceptual integration，literature review and methodological critiqueJInternational Review of industial organizational psuchology，1991，6：283-357.10赵慧娟，龙立荣.个人组织符合度的测量J.人类工效学. 2003.12（4）：55.11熊勇清，全云峰.个人一工作契合度测量研究的新进展.社会心理科学J.2006.86（4）.12 Amyl，Kristof，Brown.Perceived applicant fit：distinguishing between recruit