企业如何提升员工的忠诚度.doc

企业如何提升员工的忠诚度那么究竟企业员工的忠诚度对一个企业来说具有多大的意义呢 一个企业要如何来提升本企业员工的忠诚度呢 而员工的忠诚度又受到什么因素的影响呢 本文将围绕这些问题.$企业如何提升员工的忠诚度082L3S2013陈宇强 指导老师：张华荣摘要：员工忠诚能给企业带来明显的效益，它不仅有助于增强企业凝聚力、提升企业战斗力、降低企业管理成本，而且有利于推动企业文化的形成。每个企业家都希望员工能对自己忠心耿耿，特别是在知识经济高速发展的今天，企业间人才争夺战的惨烈程度已丝毫不亚于市场利益的争夺。每个企业家都不希望看到自己的企业成为竞争对手的人才摇篮。提升员工的忠诚度已成为影响现代企业快速发展的关键战略。下面我就结合中外知名企业的一些管理经验来分析企业如何提升员工忠诚度这个课题。关键词：员工忠诚度、企业文化、薪资体系、福利政策、职业发展规划1 引言当今社会企业竞争压力越来越大，随着中国越来越多的融入世界经济大环境中，很多企业又开始面临一个新的危机-人才危机。由此，企业的维系和发展很大程度上取决于人，而人力的发挥却很大程度上取决于人才对该企业的忠诚度上。可见能否提高员工对企业的忠诚度是企业能否健康持续发展的重要因素。那么究竟企业员工的忠诚度对一个企业来说具有多大的意义呢？ 一个企业要如何来提升本企业员工的忠诚度呢？而员工的忠诚度又受到什么因素的影响呢？本文将围绕这些问题一一展开论述。2 企业员工忠诚度的定义所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。3 企业员工忠诚度的意义小时侯我们都听过这样一个预言，两头牛同拉一辆车，一头牛向东拉，一头牛向西拉，可是不论它们怎么努力，却始终无法将车子拉动。这则寓言想要告诉我们的道理是，一个组织只有全体都朝一个目标努力，才能取得最终的胜利。企业如果没有向每位员工明确共同的利益和目标，大家各自为阵，很难想像员工忠诚从何而来。员工“忠诚”必然要仰赖于价值认同这一核心。戴尔公司的创始人迈克尔.戴尔认为：无论聘用的是新进人员，或是负责经营最大事业体的管理阶层，都必须与公司的哲学和目标一致。如果这个人可以认同公司的价值观和信念，也了解公司目前的营运和努力方向，那么他不但会努力达到眼前的目标，也会对组织的最大目标有所贡献。那么究竟一个企业的员工忠诚度会给该企业带来怎样的意义呢?3.1 员工忠诚决定了员工的工作绩效员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。3.2 员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。3.3 员工忠诚增强了企业的核心竞争力在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。3.4 员工忠诚减少企业的人员置换成本 当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。4 企业员工忠诚度的影响因素企业员工忠诚度受到多方面因素的影响,在这里我仅列出以下几个主要的因素:4.1 工资福利制度薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。4.2 企业的发展潜力 据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。4.3 企业的人力资源管理制度 人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前，很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程，忽略了这项制度的重要性。即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫，人心涣散。4.4 培训机会和晋升空间 毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。4.5 领导的个人魅力 企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现，l00的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。5 企业如何提升员工的忠诚度可以说提升员工的忠诚度，很大程度上就是明确全员共同的目标价值观，用共同的行为准则做事。很多企业通过多种形式不断的向员工进行宣导，时刻提醒员工公司的发展方向，一般包括发展远景，公司的使命，长期规划目标和当前目标等。例如联想集团强调的是对客户的服务，因此该公司每年都会进行大规模的市场调查和客户体验活动，明确客户的要求，并转化为员工的工作准则和方法。在内部的不同部门间，联想集团也会一不同形式，例如6SIGMA、制订部门KPI指标、部门主管要求、板报宣传画、客户体验活动、沟通会等形式，要求各部门甚至每个岗位的员工通过业务流程梳理等方式找到自己服务的对象，也就是自己的客户，并根据客户的需求，调整业务方法，让客户的满意。通过这样系统的传导方法，使联想集团的每位员工都明确在这样一个以提升客户满意度为核心的企业中应该如何的做事，才能得到认可和进步，员工在使自己客户受益的同时，也接受到其他员工的服务，全体了解并认可了这样的企业文化，对企业的忠诚度将大大提升。5.1薪资体系和福利政策的优化与调整；有部分企业家会认为，要提升员工的忠诚度，就要给员工加工资，员工拿着很高的工资，就不会想着跳槽，这样企业的员工都会很忠诚。然而事实真是这样吗？事实并非如此，在企业中，不同岗位不同层级的员工工资必然存在差异，操作人员和主管人员的工资是不同的，就算在操作人员这个群体中，不同技术含量的岗位工资水平也存在差异。这样的差异必然使员工之间产生相互攀比的现象。客观的来说，人对物质的追求是用无止境的，当了解到别人的工资比自己高的时候，特别是自我感觉在学历、技能和对公司的贡献都不比别人差但收入水平却低于别人的情况时，员工的忠诚度将降低，许多员工都会寻求在行业中寻找新的顾主来平衡自己的心态。作为企业而言，不停的没有方向的加薪，不仅没有办法做到一碗水端平，反而提升了人工成本，降低企业的竞争力。那么如何做才能解决这样的问题呢？首先，建立一个完善的新酬体系是吸引和留住人才的必要条件。企业的人力资源系统应在这项工作中投入大量的精力，确保体系的合理公平和公正。人力资源系统根据企业发展需要，去定制企业的组织架构，协助部门主管详细评估每个岗位设立的必要性和对企业的价值体现，宏观的根据岗位价值指定岗位薪资范围，避免出现岗位工资与岗位价值严重不相称的现象。试想一下，你身处的部门有些人做的事情很少，对公司贡献微乎其微，却拿着与起创造的价值不匹配的高工资，部门其他员工的工作热情将大受打击，人力资源部门就需要不定期的合并和分拆工作岗位，达到平衡。这是在完善新酬体系中最重要的问题点。其次，新酬体系应该保持他的持续改进性。在市场经济高速发展的今天，企业的效益和社会人员的收入水平都在不停的发生变化，有些企业定下员工的工资水平后，几年甚至十几年没有发生过变化，可能该工资水平在制订之初还在行业中具有竞争力，但时间一长，其他企业及时的提升了薪资水平，吸纳了更多行业精英，反观一成不变的企业，却陷入人员大面积流失的尴尬境地。个人认为，企业应该在发展过程中注重行业平均收入水平的调查，并根据这一情况结合企业人力成本对本企业的薪资结构进行调整，使之具备足够的竞争力，不仅能保留本企业的业务骨干，并能吸纳更多的人才加盟。 新酬体系中还应该注意对员工积极性的触动这项内容。有些企业的工资是定额工资，员工在自己的业务范围内做多做少一样，做好做坏一样，月底拿固定的工资。长此以往，员工工作的积极性将会降低，企业的成长将会受到极大限制。将员工的绩效考核水平与工资进行挂钩，做到多劳多得的状态。企业家应将公司的目标层层分解到部门和每个员工身上，定期进行绩效考核，查看目标完成状况，做的好的绩效工资高，做的不好就低，这样就能在一定层度上提升员工的工作积极性。欧美企业多数采用这样的方法，很多企业如戴尔、惠普、玛士基等绩效工资水平甚至超过工资比例的一半以上。5.2 薪酬保密制度；对于薪酬保密还是公开，行业内褒贬不一，有许多专家也各有看法。广东东莞理工学院管理系副教授刘永安博士认为薪酬公开与薪酬保密这两种方式的优劣是一个很辩证的问题。公开当然有公开的好处比如说，可以给员工一个更清晰的奋斗目标，避免了员工在背后议论等等。但是，这有一个前提，就是必须要建立在薪酬体系非常公平的基础上。但大家都知道，绝对的公平是不存在的，所以，企业如果将薪酬公开，势必就会面临很多问题。如果是在计划经济时代，由于有行政权力上的干涉，人们对组织的安排也比较信任，那么这些问题就可以迎刃而解，但在市场经济的今天，人的思想也发生比较大的转变，人们对组织的安排已经和自身的利益关联的比较紧密，因此攀比心理，心态的不平衡将大大分散员工的注意力。在我个人的十年工作精力中，也接触到不同管理风格的企业，个人认为，在公司严格规定薪资保密的企业中，虽然偶尔也有员工为自己的收入抱怨以外，大多数的员工还是恪守信条，不轻易公布自己的收入水平。每位员工的心理应该都是想先知道别人的收入水平，再对比自己的水平，但正是这样的心理，导致人人都不愿意先打开潘多拉的盒子，薪资水平的秘密得以保全。相反在薪资公开的企业，员工休息之余的话题经常围绕着收入水平展开，身为主管的我经常接到部属要求提工资的面谈要求，我个人在协调这些关系的过程中也时常处于被动的状态。综上，我认为在目前的经济形态下，推行薪酬保密制度对提升员工的忠诚还是利大于弊的。5.3 温馨的福利政策；福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的工资以外的报酬。通常的福利形式有：过节慰问、生日慰问、婚嫁丧葬慰问等；在这方面，建议企业家们注意在形式内容上推陈出新，尽量不要为了花钱而花钱，福利的形式可以通过员工士气调查和沟通会等形式征求员工的意见，并在福利活动期间通过创新的策划方案将企业文化深深的植入员工的内心，让他们更加认同和忠诚于企业。5.4 对新进员工和老员工进行福利政策的区别对待；为什么要这样做呢？原因很简单，不管老员工自身是因为什么原因在一家企业工作了如此长的时间，在企业家看来，或者说企业家就应该将其向新员工们渲染成所有老员工都是因为认同本公司的企业文化，自愿跟随公司风雨无阻，同舟共济的。企业家对老员工重视，能带来两方面的效益。第一，通过老员工的言传身教，对新进人员产生作用，认同企业文化；第二、新进人员看到老员工如此受到重视，也愿意长期留在这家企业，同样享受老员工的待遇。那么如何重视老员工呢？我这里有几个接触过的例子，效果似乎都不错。第一个例子，在新酬体系中增加司龄工资这一项，司龄工资，顾名思义就是根据入职时间长短来定的工资，司龄每增加一年，工资就提升一级；第二个例子：10年特别贡献奖，献给为公司服务10年以上的员工，并把他们的名字篆刻在特殊的纪念性标志上，永远被后来者敬仰；第三个例子：每当到了员工入司周年日时，都有企业负责人通过短信平台发一条慰问和感谢的短信到员工的手机上。这样的例子数不胜数，可以借鉴，也可以在此基础上创新。5.5 员工职业发展规划设计以及对核心人才的重视每位员工都希望被重视，并通过努力工作得到技能上和职位上的提升。一般来说，优秀人才最关心的是自己事业发展，如果自己的才能得到应有的发挥，个人发展得到应有保证，他们就不会轻易换工作。因此为员工规划一个美好的职业发展远景，也是挽留人才的必要方法。企业通过对员工职业发展规划的设计，可以保证企业未来人才的需要，为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及与职业发展机会相关的信息，从而使员工发展和企业发展结合起来，有效地保证企业未来发展对人才的需要，避免出现职位空缺而找不到合适人才的现象。企业通过对员工职业发展规划的设计，还可以使企业人力资源得到有效的开发。职业生涯规划和管理能使员工的个人兴趣和特长受到企业的重视，员工的积极性提高，潜能得到合理的发掘，从而有效地开发企业的人力资源，使企业更适合社会的发展和变革需要。在这方面，江苏润和软件股份有限公司的做法值得借鉴。 正如公司负责人马总总结的：进入公司的每位员工，都有完整的职业规划！进入公司后，员工可以选择在技术岗位发展，或是在管理岗位发展，而无论选择哪条发展之路，在公司都有很大的上升空间。比如，新入司员工先从程序员做起，参与项目开发，经过12年的积累，可以胜任规划师的工作，参与模块的设计。然后再做到系统架构师的职位，负责整个系统的架构。再往上，就是项目经理的岗位，负责整个项目的成本管理、人事管理和时间管理，这个岗位已经不再是纯粹的技术岗位，而涉及到项目的方方面面。做到项目经理后，有两个职业方向可以选择：一是往管理岗位转，做企业管理者；二是往技术岗位转，成为技术专家。通过这样的方式，员工很清楚自己如果通过努力就可以在技术或管理职位上得到发展，这必将促使他们专心的按照职业发展规划中要求的标准来约束自我，提升自我。当然职业规划设计好后还要进行相应的培训，切实提高员工业务能力和管理能力，而不是只给员工画饼，却没有实际行动，画饼是无法真正充饥的。因此，根据企业发展需要建立一套完善的培训体系，就变得势在必行了。培训体系不是简单的找些教材找些讲师就给员工上课，而是要将培训需求的调研（需结合企业战略目标、员工个人需求综合分析）、培训计划的制订（岗前、在岗两部分）、培训的实施（策划、组织培训的顺利进行）、培训总结、讲师队伍的建立和持续提升等内容综合的结合起来，形成规范和制度，使每次培训都能得到良好的收效，而不是急病乱投医，不仅花了钱还没看好病。建立培训体系是个细致复杂的项目工程，建议企业家们在考虑这项工作时可以借助专门的管理咨询公司来完成，此外，企业必须加强对高管人才的重视。俗话说：千军易得，一将难求。对于高管人才的重视与培养，是确保企业业务稳定的重要条件之一。事实证明企业的高管天天换，对业务稳定发展的影响是巨大的，近几年来戴尔公司的CEO走马灯般换来换去。从朱兆琛到金明，从陈大伟到黎修树，他们在与戴尔有过不愉快的接触后便都匆匆选择了离开。戴尔公司也一度从世界销售冠军的神坛上跌落，给了惠普、联想等品牌强势崛起的机会。5.6 制造适当的危机感在前面，我们围绕如何提升员工忠诚度说了很多正向的方法，都是在要求企业家应该如何如何付出，来换取员工的回报。但一味的付出真能完全换回员工的忠诚吗？我想应该也不尽然。企业在为员工创造良好工作环境的同时，也应该要适时地提醒员工，好好努力，否则这一切将离你远