分层指导教师专业成长的助推器.doc

分层指导教师专业成长的助推器【摘 要】教师是幼儿园保教工作的第一执行者，其专业素养对幼儿的全面健康发展有着举足轻重的影响，对幼儿园整体保教质量的提升起着至关重要的作用。针对本园教师的实际情况，我园提出了在保教管理中实施有效分层指导，通过分层设目标、分层布任务、分层促发展三大策略，来促进教师的专业成长，提高幼儿园的保教质量。【关键词】分层指导 目标 骨干教师 非骨干教师 师徒结对随着现代教育改革的不断深入，党和政府对学前教育事业已越来越重视，对建设新农村背景下优质幼儿园更充满了期待与憧憬。作为一所发展中的农村幼儿园，我们深知高品位的幼儿园不仅需要先进的硬件设施作支撑，更需要强有力的软件教师做底蕴。因为教师是幼儿园保教工作的第一执行者，其专业素养对幼儿的全面健康发展有着举足轻重的影响，对幼儿园整体保教质量的提升起着至关重要的作用。针对我园教师的实际情况，我们提出了在保教管理中实施有效分层指导策略。分层指导策略的提出，是对以往“一刀切”局面的挑战，承认差异，因人而异，使各类教师都能在“最近发展区”充分挖掘潜能，对优化我园教师队伍，加快教师专业成长，提高保教质量起助推作用。一、分层设目标进行有效的分层式“分层指导”是指我园保教主任贯彻保教结合的原则，针对各个层面教师的教学实践能力进行分层式、梯度式的指示教导；针对各个层面教师的专业发展加以分层式的指点引导，使得所有教师都产生一种紧迫感；激励她们不断完善自己，加强专业素养，以更有效地提升幼儿园整体的保教质量。针对我园教师队伍的保教经验水平、引领与辐射能力，将其分为骨干教师与非骨干教师两大类。同时，根据非骨干教师的教龄、日常保教经验、教育教学能力、实际编制等将其又罗列为经验型教师、青年教师、编外教师、新教师这四类。综合起来就变成了五个层次的教师，同时在这五个层次基础上针对性地确立五级培养目标。具体如下：第一层次：骨干教师。是幼儿园教育教学的骨干，研究意识较强，具备一定的研究能力，能主动进行研究。对这类教师我们设置的目标是：在幼儿园中起引领作用；结对培养青年教师；不断提高自己的专业素养；开展教学研究，每年能有科研成果；努力成为区、市学科骨干或区名师培养对象等。第二层次：经验型教师。有着丰富的教学经验，能够借鉴前人的经验开展教学实践。对这类教师我们设置的目标是：注重实践反思，在教学中逐渐形成自己的教学风格；力争成为骨干教师，能参加区、市幼教研修班学习。第三层次：青年教师。开始涉足实践，处于理论与实践的磨合阶段，能够借鉴前人的经验开展教学实践，但还无法主动把对新纲要理念的认识内化为自己的实践行为。对这类教师我们设置的目标是：鼓励大胆尝试，不断完善自己的教学特点；积极参加各类教学评比活动；每学年向片区进行优质课展示活动。第四层次：编外教师。就是指不在编制内的在岗教师（代课教师）。知道、了解新纲要理念，但在教学实践上还处于“观望”状态，固守传统教学模式。对这类教师我们设置的目标是：进行培养指导，鼓励自我加压，能对外（园级及以上层面）开放教学活动。第五层次：新教师。学期新分配的教师。有专业的系统的教育理论知识，缺乏实际的保教工作经验，无法顺利开展对幼儿一日活动的保教指导。对这类教师我们设置的目标是：大胆实践，有质量的进行亮相、展示教学活动，并轻松胜任幼儿教师这一工作岗位。二、分层布任务确立分层指导的内容 1、骨干教师（1）制订个人发展三年规划鼓励园骨干教师结合幼儿园新三年办园规划，认真制订个人发展三年规划。我园新三年规划明确提出力创省二级幼儿园，它是园所质量飞跃的标杆，也是激励全园上下拧成一股绳朝着目标不断前进的导航灯。因此，骨干教师的新三年规划不仅是骨干教师个人成长的一个坐标，更是与幼儿园整体规划步调一致的霓虹灯。如：骨干教师徐老师就以自己教研组长的身份，在幼儿园新三年规划的课题中提出担任课题组组长一职，将自己的课题研究能力定在自己的规划中。又如骨干教师鲍老师正处评幼教高级阶段，其发展规划就是力争成为区学科骨干和幼教高级教师。（2）建立骨干教师成长档案骨干教师成长档案是记录教师成长过程中的真实轨迹，同时也是全面考验成长规划与成长发展的“防伪标志”。如骨干教师鲍老师在一系列的过关评选中在自己的成长档案中记下了区学科骨干和幼教高级教师的印记。（3）积极参与课题研究鼓励骨干教师积极开展课题研究，并撰写有质量的案例、课例及经验总结，提高骨干教师课题研究的能力。在区课题在区域活动中培养农村留守儿童的自主发展能力的实践研究和在区角活动中培养侨乡幼儿的语言表达能力的实践研究中，骨干教师围绕幼儿园课题撰写的论文在区论文评比中获得满堂红，并获区课题成果一、三等奖。（4）扩展园级骨干教师队伍创造机会，搭建大、中、小各种舞台，让教师有展示自己才华的机会。积极培训具有进一步发展潜力的教师，鼓励其参加各级各类评比活动，积累对课堂教学的实践经验，从而提升自己的专业化水平，扩展园级骨干教师队伍。2、非骨干教师（1）自主选择、师徒结对首次提出“自由恋爱式”师徒结对方式，就是给教师充分的自主权，自选骨干教师两两结对来进行听评活动，淡化以往的“父母做主式”的跟班学习，使教师们在自主交流与自主实践中，激发恋爱的火花，提高带教效果。（2）学习观察记录鼓励非骨干教师学习观察记录个别幼儿在各类活动中的活动状态及过程，学习在观察记录中不断缩短理论到实践的距离。如对幼儿进行个别化学习活动的观察记录及分析，以此不断磨练她们的专业意志，积淀记录的专业技能。（3）撰写教育笔记撰写教育笔记是我们每一名教师的日常案头工作，但要写好典型案例的教育笔记却着实不易。我们鼓励教师多运用新观念、新理念去分析、解读个别幼儿，从而深化教师对他们个性的了解、多元智能的发展等，同时运用赏识教育、差异教育的观念去引导孩子向他们的“最近发展区”发展。（4）加强理论学习积极借阅幼教刊物，学习新的教育理念和新的教学方法，做好理论学习笔记，并且要学以致用，把所学理论与自己教学实践相结合。进一步学习新纲要、浙江省学前教育保教管理指南，对其进行深入理解、积极探索、切实落到实处。三、分层促发展优化分层指导的策略（一）导师链锁，提升骨干教师的专业素养导师链锁就是以专业引领专业的方式促进教师的再发展。第一层次的教师聘请区教师发展中心的幼教专家做导师，促进她们自觉开展日常化研究，进入“自然研究”状态，从而引领她们向“名师”发展。链锁导师制在园内进行则是第一层次的教师以一带三的方式带教二、三层次的教师，第二、三层次的教师同时又是第四、五层次教师的导师，前三层次的教师既是导师的学生，又是学生的导师，专业对专业的引领辐射成网络结构。同时，为了促使幼儿园导师自身的再发展，我们搭建舞台，创设机会，帮助她们在专业素养上一再攀升。我们鼓励骨干教师在片区或区内开设专题讲座，通过言说理念、言说实践的专业活动，督促骨干教师对新纲要理念进入到内化层次，能够把学到的理念转化为自身的认识，提升为自我的思想，而不再是“跟从状态”，让他们有机会尝试主持“科研沙龙”“教学研讨”活动。如骨干教师鲍老师就有关幼儿园体验探究交往课程新教材如何使用与片区教师做了专题的交流；骨干教师徐老师多次在区幼教工作会议中就农村教研组工作进行经验交流介绍；骨干教师舒老师对片区教师进行了备课指导；骨干教师徐老师在片区园本培训中主持的心目中的好课大家谈主题沙龙研讨活动更是得到了上海幼教崔岚老师的赞赏与肯定。通过这一系列的活动大大提升了骨干教师的专业素养，同时也提升幼儿园的知名度。（二）双师带教，提升非骨干队伍的专业影响面1、蹲点跟班，培养经验型教师的创新精神经验型教师有着丰富的经验，本着“跳一跳，摘果子”成长为一名骨干教师。我们主要立足教学阵地，多让她们观摩一些骨干教师的日常教学活动，进行全程的蹲点式跟班，学习她们在日常教学中敢为人先的创新精神。同时，鼓励她们能对骨干教师的日常教学活动进行开膛破肚式地分析，并逐步引导她们学习一针见血地抓住关键点来进行开膛破肚式的点评。鼓励她们在常规教学管理允许有自己的特色，在教学中要逐渐形成自己的教学风格。2、双师带教，强化青年教师的日常教学实践。针对青年教师实际情况，我们在教育教学常规等方面进行有计划的培养与针对性的指导。从跟班带教着手，将区级骨干教师、园级骨干教师与其进行有机的新老搭配，采用“双师带教”制。如个性天真、做事相对慢条斯理的孙老师给她结对的搭班是骨干兼组长的徐老师，再配对了科研组长章老师来引领。这样，一方面既能让青年教师与带教老师之间在性格上给予互补，还能在专业上将保教常规方面的督促与引导的职责变得更直接、更明了。从集体教学活动设计要点、班级管理、教学实践研讨等多方面展开培养，抓住日常教学中的闪光点谈想法、谈观点；抓住青年教师教学风采展示活动谈设计思路、谈师生互动策略、谈关键经验点、谈评价机智等，让带教指导的策略渗透在一日活动的各个环节中，在点点滴滴的沟通交流中逐步习得保教工作的经验，有效推进教师个人专业发展目标的实现。3、跟班带教，更新编外教师的已有专业素养。我园在鼓励编外教师自我加压的同时，还加强编外教师的培养和指导，继续依托骨干教师或经验型教师（编内教师）与其进行合理的搭班配置处理。经验型教师宋老师与编外教师刘老师的结对就显示出了教育经验新老结对的互补，宋老师干练、轻盈的教学风格不仅感染了刘老师的考编热情，还使她调动孩子的能力得到及时的点拨与提高。刘老师在07学年度的考核汇报活动中得到了全园教师的一致首肯。同时，这样的结对，让编内与编外得到了融合，还在自加压与他引导的有效渗透中得以逐步更新编外教师的已有专业素养。专业化发展。4、实效培训，激发新教师的专业技术热情。我园对新教师的发展十分关注，因新教师是每一名正式教师的必经之路。这一阶段的铺垫是否扎实，对其今后的专业发展影响是不言而喻的。针对她们的实际专业水平以及个性特点认真制定相对应的教师带教计划。由保教主任统一调配到骨干教师处，与她们友情结对，将岗位培训、常规培训、特色培训等分阶段推进，以关怀式、指导式、监督式的管理指导方式进行多管齐下的带教与培训。如岗位培训就包含了师德、职责、操作规范等；常规培训就包含了规程、纲要、新教材、说课、幼儿园保教管理指南等；特色培训就包含了科研课题、教学活动创意设计等。这些培训与指导强化与锻炼了她们大胆实践、敢于挑战的勇气，为迈向合格教师奠定了较为坚实的一步。（三）“显”“隐”管理，引领教师逐进步入专业发展的新境界在管理方面，我们主要采取“显”和“隐”。对骨干教师，重“放”，放手让他们自己去展示和表现，因为这一群体已经是各方面自我想法和观念形成的教师，太多的束缚会浇灭他们的创作激情，因此，此时宜“放”。对经验型教师，重“扬”。经验型教师有十分丰富的教学经验，我们鼓励他们向年轻教师们发“扬”。对青年教师，重“亮”。亮即亮相，把教师们有个性的一面亮出来，让大家都能学习。对编外教师和新教师，重“扶”，她们的教师专业成长刚刚起步，扶她们一把会使她们看到天地的广阔。（四）积分激励 ，成为教师专业发展的动力之源为激发教师不断学习、钻研和互帮互助的积极性，我们采用了积分制。如对有指导教师工作的教师和承担园级以上的研讨课、公开课以及在区级以上有文章发表、获奖的教师进行积分奖励。同时提倡教师撰写专题总结、教学随笔、教学设计、案例、论文等，写一篇给予一定的积分，多写多得分，幼儿园再根据教师积分的多少选择外出培训学习的对象。这在一定程度上大大提高了教师的工作积极性，也使地幼儿园的整个保教水平上一个台阶。几年来，随着分层指导的深入，我们不断体验到分层指导带来的魅力。幼儿园涌现出一大批优秀的骨干教师：多名教师入选区、市幼教研修班；学科骨干、教坛新秀、教坛新苗、教学