2008、2009十大劳动争议案件.doc

2008年十大劳动争议案件点评文/魏浩征 陆奕 1月，北京1首例“自杀为工伤”案 案情简介： 2007年5月10日，北京铁路局职工杨涛参加单位组织的施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，造成头部3厘米的皮裂伤。单位将杨涛送到卫生站，为其简单包扎，打了一针破伤风疫苗，没有进行影像学检查。此后，回到家中休养的杨涛时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。 2007年5月15日凌晨，杨涛从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨涛作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。 杨妻认为，丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病，并最终导致自杀，因此于2007年5月25日向海淀区劳动保障局提出申请，要求将杨涛的死亡认定为因公死亡。海淀区劳动保障局以工伤保险条例中规定“自残或自杀不得认定为工伤”为由，于2007年6月28日裁决认定杨涛自杀不属于因公死亡。 杨妻不服，提起行政复议和行政诉讼均败诉。于是杨妻对行政诉讼一审判决提起上诉，法院审理认为，既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的。在该精神状态下，杨涛的自杀行为与工作中受到的头部伤害存在因果关系，应认定为工伤。 因此，法院在2008年1月3日作出终审判决，杨涛自杀被认定属于因公死亡，要求海淀区劳动保障局重新做出处理。 点评： 本案是国内首例自杀被认定为工伤案的司法判例。众所周知，工伤保险条例将“员工自残或者自杀”列为不得认定为工伤的情形之一，既有立法依据又有明确的立法指向。但是杨涛一案，作为极其特殊的个案而言，将因工伤造成受害者精神疾患而导致自杀认定为工伤，这对于“习惯性司法”而言，确实是一个很大的冲击。杨涛一案的法律启示在于：若抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此，那只能成为司法适用中的“盲人摸象”。所以，二审法院正是基于对工伤保险条例的灵活运用，才做出了自杀认定为工伤的判决。这个判决在我们看来，并不是对工伤保险条例的悖反，而恰恰是对条例的正确适用。就像对故意杀人行为的定性，我们不能因为法院认定了一个精神病人的杀人行为不构成故意杀人罪，就把这样的个案视为推翻了对故意杀人罪的通常认定。 5月，上海2发出首个劳动报酬支付令 案情简介： 现年63岁的周先生是湖南省衡阳市人，12年前，他进入上海市一家房地产开发集团公司工作，并且一直担任主管行政的副总经理一职。作为公司的高级管理人员，周先生打拼多年，为公司立下不少汗马功劳，对老东家也深怀感情。可孰料，随着房市持续波动，单位的经营状况也每况愈下，连员工的工资都很难支付。身为公司副总的周先生也未能幸免，由于公司不能正常地支付工资，一年只发放了两三千元的生活费，周先生也难以度日。 2008年3月，已拖欠其工资两年有余的公司，在周先生的要求下写了一份承诺书，承诺公司在2008年4月4日前支付拖欠周先生的工资共计20万元。可等了多日，周先生发现公司始终无意支付，眼看着自己打拼多年的心血要打水漂，他再也坐不住了。4月14日，周先生向上海市徐汇区人民法院提出支付令申请，要求所在工作单位支付其2005年11月至2008年3月工资共计20万元。 上海市徐汇区人民法院于2008年5月对该案做出处理，并对周先生所在单位发出支付令：判令其自收到支付令之日起15日内，支付周先生2005年11月至2008年3月的工资共计20万元及相关诉讼费用。 点评： 本案是首例涉及新劳动合同法有关劳动报酬支付令以及2008年4月1日起实施的新修订民事诉讼法的案件。在解决劳动争议中引入支付令制度，始于2008年1月1日开始实施的劳动合同法。引入支付令制度，主要是考虑到有些事项，比如劳动报酬、经济补偿、工伤医疗费等金钱给付事项对于劳动者来说都比较紧急，需要尽快解决。据此，劳动者无需经过劳动争议仲裁、法院诉讼等仲裁诉讼程序，可直接向法院申请支付令。本案中，周先生正是由于公司拖欠劳动报酬使其难以度日而向法院申请支付令。作为用人单位来讲，当发生生产经营、资金周转困难时，应寻求合法的方法(譬如协商解除劳动合同、适当地停工、降薪、与员工协商暂时延期支付工资等)来控制风险，采用拖欠工资的违法做法的结果是加大了企业的法律责任，于企业扭转经营危机无任何帮助。6月，北京 3首例用人单位请求撤销仲裁裁决申请被驳回 案情简介： 因不服劳动争议仲裁委员会裁决，北京某婚纱摄影公司向北京市第二中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请。北京二院经过审理后，于2008年6月驳回婚纱摄影公司请求撤销北京市劳动争议仲裁委员会裁决书的申请。 刘先生于2008年1月1日入职婚纱摄影公司，未与公司签订劳动合同。刘先生于2008年元旦、春节加班，但公司未支付任何的加班费用。刘先生遂于2008年3月向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某婚纱摄影公司支付2008年2月、3月双倍工资及2008年元旦、春节加班费、解除劳动合同经济补偿金。 对此，婚纱摄影公司辩称，加班费已支付刘先生，但未就此提供证据予以证明。 北京市劳动争议仲裁委员会查明，婚纱摄影公司未与刘先生签订劳动合同，且刘先生确于2008年元旦、春节加班。于2008年4月裁决婚纱摄影公司支付刘先生2008年2月至3月的双倍工资以及元旦、春节加班费。 婚纱摄影公司不服上述裁决，向二中院提出撤销北京市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决的申请。 二中院经审理认为，婚纱摄影公司认可刘先生所述2008年元旦加班1天、春节加班4天的事实且没有证据证明其已支付了加班费的情况下，北京市劳动争议仲裁委员会裁决婚纱摄影公司支付刘先生2008年元旦、春节加班费是正确的。婚纱摄影公司要求撤销裁决的理由不成立。 点评： 本案是自2008年5月1日中华人民共和国劳动争议调解仲裁法施行以来，北京市法院受理的首例用人单位申请撤销劳动争议仲裁裁决的案件。对于劳动争议调解仲裁法新规定的一裁终局的案件，法律赋予用人单位另外一种全新司法救济的途径，即用人单位可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 与以前对仲裁结果不服可以向法院提起民事诉讼的程序相比，部分案件“一裁终局”、对结果不满意的只能向中院申请撤销裁决的新程序降低了劳动者维权的成本，提高了劳动者维权的效率，也节约了国家的司法资源。 本案中，用人单位积极寻求法律程序维护自己的合法权益，是值得肯定的，但用人单位未与劳动者签订合同在先，同时，不能提交员工未加班或单位已支付加班工资的证据，因此，法院驳回婚纱摄影公司撤销劳动争议仲裁裁决的申请合法亦合理。6月，湖南 4工会主席遭辞退维权胜诉一审获赔 17万余元案情简介： 2003年12月6日，罗仁与湖南株洲九洲四维实业有限公司签订了14年无固定期劳动合同。2005年8月25日，罗仁经民主选举当选为该公司工会主席，并得到市总工会的批准。 2006年9月，该公司在未与工会协商一致的情况下修改并制定了薪酬制度。该公司要求员工每周工作6日，每日工作7.5小时，每周工作45小时，每周超出国务院关于工作时间的规定5小时。罗仁积极为员工谋福利，多次在会上为一线职工的工资、福利等提出意见，遂与该公司负责人产生矛盾。 2008年1月10日，该公司以辞退方式让罗仁办理了离职手续，罗仁除拿到1月份的工资2059元外，经济补偿或赔偿金、2007年度年终奖分文未得。此外，罗仁5年前交纳的2000元培训费也未退。 罗仁对自己突然被辞退一事不服，于2008年3月向湖南省株洲市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁书称，该公司解除罗仁劳动合同的行为违法，应向罗仁补发加班工资，支付经济赔偿金13.5万元。 双方均不服劳动仲裁，罗仁遂于2008年4月向法院提起民事诉讼。该公司提出反诉，称罗仁是因自身在履职过程中存在问题而申请辞职，公司没有过错。 株洲荷塘区法院审理后于2008年6月做出判决，认定九洲四维公司解除与罗仁的劳动合同系违法解除，必须向罗仁支付2006年10月至2007年12月期间每周六的加班工资、赔偿金、年终奖、所收培训费利息等共计17.85024万元。至于2004年干股80000元的分红及2005年至2007年的利息864元的诉求，因不属于劳动争议范围，因此不予受理。 点评： 从现实生活中反映的情况来看，工会主席和工会工作人员因代表和维护职工合法权益而遭到企业以各种理由解除合同的情况时有发生。本案就是一起无正当理由解除工会主席的案例，较有代表性。 本案中，作为工会主席的罗某尽职尽责为员工谋福利的行为并无不妥，公司在无正当理由且无相关证据的情况下解除合同显然站不住脚。 其实，不管是工会主席亦或是普通职工，解除合同都需要有法定的事由，走法定的程序，否则极易构成违法解除。 如今，随着劳动合同法的实施，工会在企业中的地位越发举足轻重，企业一定要重视工会的建议，打击报复工会人员只会使企业陷入不必要的困境。6月，北京5 10元诉讼费索赔256万亿美元 案情简介： 张先生于2007年6月入职联想，签订了两年劳动合同，任质量测试主管，后任网站编辑主管，月工资1万余元。2008年1月，联想与他签订了解除劳动合同协议书，并支付其经济补偿金等3万余元。 张先生被联想公司辞退后，认为自己不该被辞退，解除合同协议书是联想公司胁迫所签，且认为他在公司策划的旅游活动中，因吃了公司的食品，使他在活动中脚部严重受伤，不能走路。因此要求公司赔偿破坏其身体健康的经济损失等共计256万亿美元。 联想公司辩称，劳动合同是双方协商解除的，经济补偿金公司也已依法支付。对于张先生“吃了有毒食品”的说法，查无此事。 双方因此争执不下。 张先生遂于2008年3月一纸诉状将联想诉诸法院，要求公司赔偿256万亿美元。 北京市海淀区法院经审理认为，联想公司已支付张先生经济补偿金，张先生不能证明受到胁迫，也不能证明身体受伤害，联想公司无须再补偿。因此于2008年6月判决驳回张先生的起诉。 该案是新中国成立以来最大标的额的劳动争议案件。虽说诉讼标的额达256万亿美元，但因是劳动案件，根据法律规定，仍由基层法院审理。张先生仅为诉讼缴纳了10元诉讼费。 点评： 本案由于标的额巨大而引起社会各界的广泛关注。张先生认为是在胁迫的情况下才同意解除劳动合同，而且吃了公司有毒食品使其脚部严重受伤，因此索要256万亿美元的赔偿。 这两个说法，均没有相关的证据来作证明。我们知道，法律讲究的是证据，在无法提供证据的情况下，法院当然不会采信。 而本案另一个焦点在于：10元廉价的劳动争议案件受理费用与256万亿美元巨大标的额的鲜明反差，这从另一个侧面也反映出我国目前劳动争议诉讼收费的不合理可能导致“滥诉”现象的发生。 6月，北京6 首例无固定期合同被解除员工败诉案情简介： 2005年，来自香港的姜甜(化名)入职日立数据系统(中国)公司(以下简称日立数据)，2006年10月姜甜与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。但是在2008年3月11日，姜甜却意外接到了日立数据的一纸解聘通知书。 对此深感委屈的姜甜将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。 日立数据在庭审中称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后，姜甜给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。 至2008年3月，因姜甜拒绝录入工作已两个多月，公司不得不另行招人填补空缺。据此，公司才与姜甜解除了劳动关系。 东城法院审理认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。日立数据曾多次与姜甜沟通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不参加公司的培训，姜甜的行为已严重违反了单位的规章制度。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。于2008年6月5日判决驳回了姜甜的全部请求。 此案成为北京首例被审理的无固定期限劳动合同员工被解雇案。 点评： 劳动合同法出台以后，亮点之一在于其中有关无固定期限劳动合同的规定。但是不少单位都认为一旦签订无固定期限劳动合同就是终身制的，不能解除，所以后来就出现了类似于华为这样大批量地紧急解雇员工再重新签合同，以规避签订无固定期限劳动合同的情况。 其实，这是一种理解上的误区，2008年新出台的劳动合同法实施条例明确规定了14种可以解除无固定期的情形，以此澄清“终身制”的说法。 本案中，姜甜拒绝录入工作长达两个多月，已严重违反公司的规章制度，所以可依法解除他的无固定期合同。可以说，姜甜一案打破了社会上有关无固定期合同就是“铁饭碗”之认识，具有极强的示范效果。6月，上海7 反抑郁症歧视第一案IBM辞退抑郁症员工败诉 案情简介： 当事人袁毅鹏为IBM上海分公司的研发工程师。2006年他与IBM(中国)公司签订了一份为期5年的劳动合同。 然而，巨大的工作压力导致袁某身心疲惫，2007年6月，袁毅鹏被确诊为患有抑郁症。由于感觉自己不能承受巨大的工作压力，于2007年6月19日，他递交了辞职申请，后经公司有关人员主动提议，转成了病假。 但是，当袁毅鹏的病情有所好转时，他两次拿着上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的医疗鉴定，请求公司恢复工作，均被公司有关方面拒绝。 2008年1月11日，公司通知他办理解除劳动合同手续。1月24日，袁毅鹏向公司总裁信箱发出投诉信，对公司单方面解除劳动合同提出申诉。2月20日，IBM(中国)公司人力资源负责人告知袁毅鹏，公司作出的决定，不能更改。2月27日，IBM上海分公司向袁毅鹏出具了解除劳动合同通知书，以袁毅鹏多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教不改为由，解除与他的劳动合同。 袁某认为，IBM中国公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。于是将公司诉至劳动争议仲裁部门。申诉人提出了继续履行劳动合同、补偿工资及精神损害赔偿等要求。 2008年6月18日，上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM(中国)公司与抑郁症员工袁毅鹏继续履行劳动合同，并赔偿其4个月工资及奖金共计57332元。 这一案件不仅牵扯到知名外企IBM，还被称为“反抑郁症歧视第一案”，因此备受外界关注。 点评： 这起由于辞退抑郁症员工而引发的劳动争议案件，使著名跨国企业IBM中国公司身陷“歧视门”，IBM虽然贵为跨国巨头，与员工解除劳动合同，依然要遵守中国的法律规定。 身患抑郁症的员工，尽管身有疾患令人同情，但如果严重违反公司规章制度，或者在其他方面具有公司可以与之解除劳动合同的严重情形，公司依然可以依法与之解除劳动合同。但是从本案来看，我们很难找到袁某严重违纪的证据。而对于袁某来说，在一个劳动争议案件中，提出精神损害赔偿的要求，是不太合适的。因为在目前的法律框架下，难以找到劳动争议案件中请求给予精神赔偿的法律依据。 这起“反抑郁症歧视第一案”还使我们看到很多企业依然存在就业歧视现象，袁某一案，或许是众多形形色色就业歧视现象中的一个缩影。这种现象着实让人担忧，殊不知，就业歧视的存在人为地制造不平等，阻碍了劳动力的合理流动以及人力资源的优化配置，也不利于社会的安定与和谐。处理不当，会影响企业的声誉，企业应当慎重对待。10月，上海外国人在华就业遭遇劳动合同法难题 案情简介： 2006年年初，加拿大人陈德基来到上海飞世尔公司担任副总经理，并于2006年5月与公司签订劳动合同。 根据约定，双方的劳动关系始自2006年1月1日，合同期限为一年。合同期满后，除非有一方在开始延长合同之日前至少两个月提出书面的不续签合同意见，否则聘用合同自动延长，每次延长3年；合同任何一方要终止合同必须提前一个月提出书面报告。 很快，一年的合同期限满了。由于陈德基和公司在约定的期限内都没有提出不续签合同的意见，按照聘用合同的约定，陈德基与飞世尔公司的合同期限自动延长到2009年年底。不料，情况突然出现逆转。2008年5月，飞世尔公司向陈德基提出解除劳动合同，并提供了劳动合同解除协议和保密及非竞争协议。对此，陈德基通过发律师函的形式表示不能接受。5月30日，飞世尔公司又向陈德基发出终止劳动合同通知书。于是，陈德基在2008年6月向上海市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求飞世尔公司继续履行当初的劳动合同。 上海市劳动仲裁委于2008年7月裁决飞世尔公司支付一个月提前通知期的工资，对于陈德基继续履行合同的请求不予支持。陈德基又委托律师向上海市南汇区人民法院提起诉讼。 上海市南汇区人民法院经审理认为，根据“上海市劳动局关于贯彻外国人在中国就业管理规定的若干意见”(简称“若干意见”)第十六条规定，用人单位与获准聘雇的外国人之间有关解除聘雇关系涉及的双方权利义务，由劳动合同约定。飞世尔公司与陈德基在聘用合同中明确约定任何一方要终止合同必须提前一个月书面报告，而飞世尔公司又是按照这一约定解除双方劳动关系，行为并无不当。因此一审判决没有支持陈德基的请求。 陈德基不服，于2008年10月向上海市第一中级人民法院提出上诉，本案正在审理中。 点评： 本案是一起外国人在华就业而引发的劳动争议案件，让我们不得不正视目前劳动法律法规框架下的一些法律空白点，这也是本案入选2008年十大劳动争议案件的意义所在。 涉外劳动关系中的争议纠纷如何适用劳动合同法等相关法律的问题，一直在我国劳动立法中处于空白。陈德基的这一起涉外劳资纠纷案，正是因为目前法律上的空白，才导致各地在处理同一类涉外劳动关系纠纷问题时往往采取不同措施。当初由于我国劳动法律体系还不够完善，对于这种涉外劳动合同关系，一般允许双方通过合同约定的方式来处理。但是随着涉外劳动关系越来越深入地渗透到我们的经济生活当中，以及劳动法律的不断完善，外籍员工与用人单位之间的合同约定越来越多地跟新的劳动法规政策发生冲突，此时，究竟是继续适用双方的约定还是适用劳动合同法，没有明确的规定。 我们建议，立法部门需要对这一特殊类型的用工关系及外籍员工这一特殊劳动者群体进行明确规范，以避免实践中此类争议的继续增加。 11月，上海首例辞职员工要求公司支付年休假工资案案情简介： 2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员。其中，2007年度约定月工资为1800元，2008年至2009年度约定月工资为1000元。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。同月13日，双方劳动关系解除。其间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年年休假工资688.5元，2008年8月，仲裁委员会裁决对此不予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。 在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假，现要求法院判令公司支付2008年应休未休年休假的工资报酬。 公司方称，2008年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资，要求法院驳回黄女士的这一诉讼请求。 法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司工作已满1年未满10年，2008年其年休假应为5天。黄女士在公司工作至2008年6月13日，根据工作时间折算，黄女士2008年应休未休年休假为2.26天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。 据此，上海市南汇区人民法院于2008年11月一审判决上海某婚庆公司支付黄女士2008年未休年休假工资561.10元。该案是上海首例辞职女工要求用人单位支付年休假工资案。 点评： 本案是自2008年1月1日职工带薪年休假条例施行以来，上海首例辞职员工要求用人单位支付年休假工资案。本案中，公司认为只有在员工做满整年的前提下才能享有年休假的说法欠妥，因为根据职工带薪年休假实施办法的规定，在解除或者终止合同时，当年度未安排员工休满应休年假的，应当根据员工已工作的时间折算未休年假的工资报酬，因此，南汇区法院作出如上判决没有任何问题。 须引起立法者注意的是，关于带薪年休假的问题，目前的两个文件对不少问题的规定仍不够明确，比如说根据员工的社会工龄来界定员工年休假的天数，但员工的社会工龄怎么界定？又如，连续工作满12个月以上的享有年假，但其中的连续工作12个月到底如何理解？等等。 这些问题都需要立法部门对此作出进一步的明确，以避免更多类似争议的发生。 12月，深圳腾讯起诉15名离职员工跳槽竞争对手案 案情简介： 继珊瑚虫QQ案后，腾讯的又一桩诉讼引起了社会的关注。2008年11月6日，腾迅把一批技术人员告上法庭，原因是这些员工违反竞业禁止义务。这些员工当初与腾讯签署的劳动合同中有一项竞业禁止约定，规定离职员工在2年内不得加盟其他与腾讯相关业务有竞争关系的企业。但此后，这些跳槽员工带走大量的技术和商业机密，到新公司后依然毫无顾忌地从事与其在腾讯完全类似的工作，给腾讯公司正常的经营活动造成了极大困扰。腾讯不得不采取法律行动，保护公司和员工的合法权益。 该案于2008年12月26日首次开庭，双方争议的焦点在于：腾讯认为，提起违反竞业禁止义务诉讼是正当维权，但相关员工认为腾讯未支付竞业禁止的经济补偿，因此该协议并不成立。腾讯方面给予的解释是公司劳动合同中已明文规定了补偿条款，“员工在职期间，每个月工资中的200元视为公司给予员工的竞业补偿费用”。 双方对此争执不下。本案目前正在审理中。 点评： 与竞业限制相关的案例最近几年在国内屡见不鲜，本案就是一起有“强大的企鹅帝国”之称的腾讯起诉15名违反竞业限制协议员工的案件。该案引发全社会广泛的关注，在正式开庭前，社会舆论的天平就已向被诉的15名员工倾斜。 就本案而言，腾讯公司虽与技术人员签订了竞业限制协议，但根据劳动合同法规定，竞业限制经济补偿金必须于员工离职后在竞业限制期限内按月发放，因此腾讯公司随工资支付的200元费用不能视为是竞业限制经济补偿金。而本案的另一个争议焦点在于：公司未支付竞业限制经济补偿金的，员工是否还必须履行竞业限制义务，即协议是否有效？对于这个问题，目前的法律没有规定清楚，各方对此也持有不同的观点。关于保密义务，类似的问题还有：能不能继续使用脱密期、违约金仅能针对竞业限制还是也能针对其他保密义务、不约定补偿金或约定了补偿金但不按约定支付竞业限制协议还有效无效等，这些问题在目前的劳动合同法及劳动合同法实施条例中均未作明确规定。 本案的最终裁判结果或许将对以后的立法产生一定的影响。【作者简介】 魏浩征劳动法世界劳达集团创始人、总裁、首席咨询顾问，员工关系总编辑。国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家之一，著名培训师。 担任数十家知名企业集团总部劳动法顾问、人力资源管理顾问、劳动法培训常年特聘讲师，在企业规章制度管理、裁员、用工规划、改制重组、劳动争议处理等方面具有独特的才能和丰富的实战经验。 在全国各地主讲超过500天次劳动关系管理公开课及内训课程，受训学员数万名。 出版专著：劳动合同法下的离职员工管理、魏浩征解读劳动合同法及实施条例、入职管理日记、三十六城市劳动法规政策比较与应用等； 出版音像制品：企业用人风险控制、跳槽员工与辞退员工管理技巧、劳动合同法最新权威解读等。2009年十大劳动争议案件 据劳动保障部门提供数据，2009年全国劳动争议案件近100万件，年末此数据还将大幅度上升。年终盘点，发生重大社会影响的劳动争议案件竟如此之多，超乎我们的预想。在数以万计的劳动争议案件中，或因当事人身份的特殊，或因牵涉利益主体的广泛，或因争议标的数额的高昂，或因争议内容的奇特典型，或因社会影响的巨大，引起了各界的广泛关注。国内权威的法制类报纸法制日报（公司法务专刊）、国内领先的人力资源类杂志人力资源以及国内领先的劳动关系网站劳动法世界（）联合评选出了“2009年十大劳动争议案件” （按事件发生时间顺序排列）。这十大案件基本反映了过去一年国内劳动关系管理的现状和企业劳动关系管理实践当中的典型问题。为此，我们特别邀请劳动法世界创始人、首席顾问魏浩征先生对这十个案例进行点评，以期提醒用人企业注意劳动用工方面的法律风险，避免错误的甚至是违规的操作，使企业能够更加切实有效的实施劳动关系管理，构建和谐员工关系。文/魏浩征 贾婷婷一、1月，上海：挂靠关系、承包关系劳动争议案案情简介：2004年12月起，赵先生受耿女士的雇用担任车辆押运员，由耿女士每月发放劳动报酬。耿女士的车辆挂靠于上海市南汇区某运输公司，2007年4月底，赵先生被耿女士辞退。赵先生于2008年11月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与车辆挂靠公司（南汇区某运输公司）的劳动关系，并为其补缴小城镇社会保险费，赔偿解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会会以赵先生的请求事项超过仲裁申请时效为由，作出不予受理决定，赵先生遂诉至法院要求解决。在法庭上，赵先生认为，耿女士将运输车辆挂靠于运输公司，故自己与运输公司建立了劳动关系。因运输公司未为其缴纳社会保险费，双方也未签订劳动合同，为此提起诉讼，要求运输公司为其补缴2004年12月1日至2007年4月30日期间的小城镇社会保险费，支付解除劳动合同的经济补偿金4000元。运输公司则认为，双方之间不存在劳动关系，赵先生是与耿女士签订的协议，不清楚赵先生是否为耿女士打工，即便赵先生押运过挂靠在公司的车辆，也不能说明其与公司之间存在劳动关系，故要求驳回赵先生的诉讼请求。法院审理后认为，赵先生与运输公司未签订过劳动合同，且赵先生也不在运输公司工作，运输公司也未支付给赵先生劳动报酬，故赵先生不受运输公司管理、约束、支配，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法上的权利义务关系，故赵先生的诉讼请求，无事实依据，法院不予支持。据此，上海市南汇区人民法院于2009年1月对这起劳动合同纠纷案作出判决，驳回赵先生的诉讼请求。魏浩征点评：本案是一起劳动关系认定案件。挂靠关系、承包关系中的雇佣关系是否属于劳动关系，在理论界一直存有争议，法律上也没有明确。本案明确了该运输公司不承担劳动法上的用人单位责任，较具代表性。按照劳动部2005年关于确认劳动关系若干事项的通知的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：（1）用人单位和劳动者主体适格；（2）劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。只有同时符合以上三个标准时，劳动关系方成立。从以上三个标准来看，赵先生并不受运输公司的管理，显然不属于劳动关系。但劳动合同法对这种个人承包形式中三者之间的关系作了改变，根据劳动合同法第94条的规定，个人承包经营违反劳动合同法规定招用劳动者的，发包人与承包个人共同对个人所招用的雇工承担连带赔偿责任。这里所说的“连带赔偿责任”指的是民事责任还是劳动法上的责任，法律并没有予以明确，从而造成实务中的不同理解。本案将发包方承担的连带赔偿责任认定为民事责任而非劳动法上的责任，与此前类似案件的裁决结果不同。劳动合同法的上述模糊规定使用人单位接受个人承包提供服务的法律风险大为增加，也导致了此类劳动争议案件的大幅增加，建议相关立法部门尽快对这一问题予以明确，以避免更多类似争议的发生。二、4月，北京：十年加班工资索赔案案情简介：1998年9月孙先生进入北京某物业公司工作，一直在公司做电梯维修工，其工作为综合计算工时制，按月综合计算工时，法定节假日和双休日赶上轮班也不能休息。据孙先生称，按照公司的规章制度以及电梯维修工的职责，其从事的工作全年无休，24小时不间断在岗。但是进入公司工作11年来，公司却没支付过他任何加班费和经济补偿。2008年劳动合同法实施后，孙先生依据该法起诉，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班费及经济补偿金共计17万余元。北京市西城区法院判决某物业管理公司支付该公司员工孙先生11年的加班费和25%的经济补偿金共计6万余元。物业公司不服，上诉至北京市一中院。在审理中，孙先生向法院提供了相关证据，向企业讨要11年内法定节假日和双休日的加班工资。该物业公司提出孙先生的起诉已经过了诉讼时效，请求驳回孙先生的诉讼请求。法院认为，按照法律规定，一般民事案件的诉讼时效为两年，劳动争议案件的诉讼时效为60天，但是像孙先生这种一直在一个企业连续工作如何认定诉讼时效，在劳动合同法中却没有明确规定。目前法官审理这类案件只能根据北京市高院的精神，对于职工翻老账索要加班费诉讼时效在两年以上的案件，两年以内部分由企业举证，两年以上部分由职工举证。如果职工能够证明企业10年或者20年一直拖欠加班费，法院应该支持职工的诉讼请求。据此，北京市一中院于2009年4月作出终审判决，维持原判，支持了孙先生索要11年加班费的诉讼请求。魏浩征点评：本案涉及劳动争议仲裁、诉讼时效盲点问题。近年来，随着劳动者维权意识的提高，像本案这种处在在职工作状态下的劳动者追索加班工资的案件时有发生。这类加班工资案件的一个共同点均是由劳动者翻旧帐而引发的且追索时间长，动辄十年二十年的加班工资。有关劳动报酬的诉讼时效问题，2008年5月1日实施的劳动争议调解仲裁法第二十七条明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。根据该法的规定，我们认为本案中孙某提起加班费的诉求未过诉讼时效，但是从举证责任的角度出发，根据劳动部工资支付暂行规定的规定，用人单位对工资支付凭证、考勤凭证负有两年的保管义务，也就是说对于两年内的工资支付凭证由用人单位承担举证责任，两年之外的用人单位并不承担举证责任，再回到本案，孙某有权要求公司支付其所有年限的加班工资，但对于两年之外的加班工资，若孙某不能提供相关的加班证据，则其诉求将得不到法院的支持。本案中最终员工的胜诉也是基于其提交了相关加班证据。劳动争议调解仲裁法规定了劳动报酬类争议的时效起算时间，但未规定往前追溯保护多长时间。有些地方考虑到追溯保护时间过长可能造成案件证据认定困难、用人单位压力过大等问题，从追溯保护时间、举证责任等方面做了一些实验性规定。比如，2002年的上海高院关于审理劳动争议案件若干问题的解答明确指出鉴于劳动部工资支付暂行规定明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，其实体追索劳动报酬的保护时间以2年为限。又如2009年7月份北京高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要亦明确指出劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。这些地方性的文件思路值得司法部门、立法部门借鉴。三、4月，广东中山：200亿天价标的劳动争议案案情简介：2007年11月，潘永亮与广东中山东力公司签订劳动合同，约定潘永亮进入东力公司洗衣机车间做普通员工。但实际安排工作时，潘永亮却被安排到冲压部做冲压工。实际工种变化后，潘永亮认为公司没有与其协商，也没有达成任何协议，心里产生矛盾。而公司方面则不愿意因工种的变更而更改劳动合同，从而导致双方矛盾逐渐升级。2008年6月2日，东力公司以潘永亮长期不上班自动离职为由拒绝其进入工厂。而潘永亮则认为，他是于一个月前向公司提出辞职但由于车间领导挽留，所以并无实际离职。随后，潘永亮向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求东力公司支付其2008年5月份工资1570.65元、解除劳动合同的赔偿金2387.28元，以及10亿元的精神赔偿。2008年9月8日，中山市劳动争议仲裁委员会裁决要求东力公司支付潘永亮2008年5月份工资1570.65元及解除劳动合同的赔偿金2387.28元，驳回潘永亮要求10亿元的精神赔偿等其他仲裁请求。潘永亮对该仲裁裁决不服，随后向中山市第二人民法院起诉，除了上述工资和赔偿金外，还额外追加要求东力公司赔偿其精神损失100亿元。中山市第二人民法院一审判决驳回了潘永亮的诉讼请求，潘永亮不服该判决向中山中院提起了上诉。2009年4月，中山市中级人民法院终审后认为，潘永亮因劳动争议纠纷而提起精神损失赔偿请求，无事实和法律依据，应予驳回。但法院采信了一审已认定的用人单位解除与潘永亮的劳动合同关系是违法的，判令用人单位东力公司应向潘永亮支付违法解除劳动合同的赔偿金3580.92元及2008年5月份工资、赔偿金1963.31元，两项合计5544.23元。魏浩征点评：本案反映了我国目前劳动争议案件仲裁不收费、诉讼收费低从而导致的劳动者“滥诉”现象。基于对弱势地位劳动者的保护，防止劳动者因没钱而无法维权局面的发生，我国劳动立法不仅在实体法上实行倾斜保护的立法原则，在程序法上也大幅度倾向劳动者。2008年5月1日实施的劳动争议调解仲裁法明文规定劳动争议案件仲裁不收费，劳动争议在仲裁阶段的经费全部由财政予以保障。根据人民法院诉讼收费办法的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，可见现在劳动争议案件受理费的低廉。这些规定在保证了劳动者维权的同时也造成了劳动者“滥诉”现象的发生。我们认为，自由不是绝对的自由而应当是有限制的自由，对劳动者的“滥诉”如果不予以规制，将大大浪费国家的司法资源，违背立法者的初衷。四、4月，浙江杭州：“50周岁”强制退休第一案案情简介：1991年吴女士调入浙江省化工进出口有限公司工作。1995年，企业开始实行全员劳动合同制，公司将其定岗为财务人员。吴女士出生于1955年8月30日，至2005年吴女士年满50周岁。2005年9月人事部经理通知她，让她办理离职手续，原来吴女士年一直认为自己可以在财务岗位干到55岁退休。在和公司人事部交涉期间，她看到了时间为2005年8月4日省劳动和社会保障厅盖章的退休证。原来，公司早在一个多月前就着手为她办理了退休事宜。吴女士随即给公司领导写了一份报告，认为自己未到法定退休年龄，不同意退休，但公司表示已经给她办理了退休手续。吴女士事后说，单位办理退休的事情她丝毫不知情。公司根本没有征求她本人意见，而且当时向省劳动和社会保障厅报批退休手续中用的照片是2005年7月公司员工外出时拍的风景照，身份证复印件则是购买机票时用的复印件。退休手续没有经本人签字，单位提交审批时也没有向其索要身份证原件。吴女士觉得单位提交的退休手续审批材料存在弄虚作假，而省劳动和社会保障厅签署同意退休的意见，违反了劳动法以及有关规定，剥夺了她的劳动权。2006年11月27日，吴女士将省劳动和社会保障厅告上法庭。2007年2月9日，一审法院以吴女士没有技术职称聘书为由，判她败诉。随后，吴女士找到了公司从1992年11月就聘她为会计员专业技术职称的聘书证明，上诉至杭州市中级人民法院。二审期间，2007年5月11日，杭州市中级人民法院中止本案审理。恢复审理后，在法院的主持下，吴女士同意和解，公司愿意补偿吴女士10.3万元，双方签订了和解协议，并留一份在法院备案。但公司说要把和解协议拿回去盖公章，然后就再也没消息了。2009年4月22日，吴女士意外收到杭州市中级人民法院将于4月24日对本案宣判的传票。法院经审理认为吴女士是工人身份，从事工人岗位，不符合劳部发1995309号和浙劳政199670号文件规定的女职工退休年龄选择的规定，且在2003年11月1日吴女士与公司签订的劳动合同中，也将终止期限确定为满50周岁后的第二天。据此，杭州市中级人民法院作出终审判决驳回吴女士的上诉。点评：本案持续时间长，被称为浙江省“强制退休第一案”，引发各方关注。本案的关键点在于认定吴女士是工人身份还是干部身份。有关女职工退休年龄的问题主要见于国务院关于工人退休、退职的暂行办法(国发1978104号)以及劳动部关于印发的通知(劳部发1995309号)中。根据这些规定，女职工的退休年龄因职工的身份而有所不同，其中女工人的退休年龄为50周岁，女干部的退休年龄为55周岁。对于管理、专业技术岗位上的女员工在劳动合同期限或聘用合同未满时，用人单位不得以女职工年满50岁为由，强行为其办理退休手续。法院的终审判决已出，但引发的争议并未结束。很多人认为财务岗位应当属于专业技术岗位，即吴女士属于女干部身份，退休年龄应当是55周岁，这就涉及岗位界定的问题，如何界定，目前的规定较模糊。希望尽快出台相关法律法规来界定所谓企业管理、专业技术岗位，作为女职工退休年龄认定的依据，以规范女职工退休年龄问题，避免争议。五、4月，上海：外国人无证打工案案情简介：2007年6月底，法国籍公民真郎尼马逊在上海泽田餐饮公司任厨师，上海市劳动和社会保障局为其签发了外国人就业证，就业有效期到2008年6月14日止；同时他的居留期也到2008年6月14日。真郎尼马逊在泽田餐饮公司工作不久又“跳槽”到禹嘉公司担任酒店行政总厨，每月工资人民币2.5万元。2008年6月1日，真郎尼马逊工资结算到5月31日，回法国续办工作签证，双方未办理工作交接手续。2008年6月10日，禹嘉公司人事经理在给真郎尼马逊的电子邮件中称：我会为你申请Z签证，该种签证的期限是一年。同月23日，该人事经理又给真郎尼马逊发邮件称：还没有劳动部门的消息，第一次申请大概需要14天的时间。同月26日，真郎尼马逊在给公司人事经理的电子邮件中称：“我是不是先拿一个旅游签证回来，后再回法国办工作签证。”而公司人事经理立即回邮件称：我明天会到劳动部门看一下，拿旅游签证在酒店工作将会有很大的风险，我会想好怎么办，然后明天联系你。6月30日，公司人事经理又给真郎尼马逊发邮件：你工作签证的申请没有批下来，因为我们没有能够提供任何的资料。而远在法国的真郎尼马逊急不可待回复称“你能告诉我需要哪些资料吗？我会尽快都把这些资料给你的。”双方电子邮件你来我往保持着联系，直到同年7月9日，禹嘉公司人事经理给真郎尼马逊发去电子邮件称：现在工作签证的政策非常严格，你没有办法持有L签证或者F签证工作，酒店决定目前不再与你续签合同。2008年7月22日，真郎尼马逊持L签证(旅游签证)到上海仍去禹嘉公司上班，双方却为是否解除了劳动关系发生争议。2008年8月中旬，真郎尼马逊申请劳动仲裁，要求公司支付假期工资、经济补偿金，未被受理。随即真郎尼马逊向上海市静安区人民法院起诉称，2008年6月1日，公司要求自己回法国办理工作签证，办证期间包括20天的休假，期满后因未办妥工作签证，公司让自己待在法国，当自己回到公司则被告知已被解雇了。真郎尼马逊认为，自己在该公司工作期间持有外国人就业证，双方形成了劳动关系，禹嘉公司应支付2008年6月至8月的工资7.5万元及经济补偿金2.5万元。法庭上，禹嘉公司辩称，双方存在劳动合同关系，变更就业证手续应由真郎尼马逊办理，没有变更责任在其自己。承认自2007年8月聘用真郎尼马逊担任酒店行政总厨，但自2008年6月1日，真郎尼马逊自行离开公司，公司没有与真郎尼马逊解除合同。且真郎尼马逊工作未满1年不符合安排年休假的条件，不认可诉请。法院认为，2007年8月27日，双方签订合同，禹嘉公司聘用真郎尼马逊担任行政总厨，然而该公司却未为真郎尼马逊办理就业证变更，真郎尼马逊在禹嘉公司工作期间不具备外国人就业证，不具有合法的劳动者身份，双方形成的是劳务(雇佣)合同关系，产生争议应按一般民事案件处理。真郎尼马逊没有及时督促，禹嘉公司懈怠办理就业证变更均有过错。法院以为双方的劳务(雇佣)合同应于2008年6月14日终止，而在该时间段内，从双方往来邮件内容看，一直为真郎尼马逊工作签证事宜协商，禹嘉公司应支付该时间段的真郎尼马逊劳动报酬。据此，上海市静安区人民法院于2009年4月作出如下判决，由禹嘉公司支付真郎尼马逊报酬人民币11494.25元，对真郎尼马逊其余诉请不予支持。魏浩征点评：随着外国人在华就业人数的不断攀升，外国人就业引发的争议亦越来越多，本案由于未办就业证而被法院认为双方形成的是雇佣关系而非劳动关系，较具代表性。根据现行的规定，外国人在我国合法就业的一个前提条件必须办理就业证，否则会被认定为非法用工。这样的规定是出于加强对外国人在华就业的管理，本身无可厚非，但仔细分析就会发现问题是大大的了。本案中法院判决禹嘉公司支付真郎尼马逊报酬人民币11494.25元，对真郎尼马逊其余诉请不予支持的理由在于双方形成的是雇佣关系，按民事争议处理，禹嘉公司无须承担劳动法上的用人单位责任。那么假设真郎尼马逊办理了就业证，则就应按劳动争议处理，显然此时公司应当承担劳动法上的用人单位责任，不仅要支付工资，还需支付解除劳动合同的经济补偿金等，一对比，我们发现公司合法用工时所要承担的责任要远高于非法用工时所承担的责任。也就是说按照现行的规定，较之于合法用工，企业非法用工的成本反而要低，企业责任明显较少，不得不说此乃外国人就业一“怪圈”。对于这种不合理的规定，希望有关部门尽快立法予以改正，明确未办外国人就业证发生争议时的法律适用或法律责任问题。点评人简介：魏浩征，国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家之一。劳动法世界/上海劳达律师事务所/上海劳达管理咨询公司总裁、首席咨询顾问，北京中关村IT协会劳动关系首席顾问，担任富士通、易初莲花、康明斯、蒙牛乳业、上汽通用五菱、华润、拜耳、橡果国际、AO史密斯、梅特勒托利多、中国日电、趋势科技、多美滋等数十家知名机构、企业集团总部劳动法顾问、人力资源管理顾问。曾在全国各地主讲