经济补偿金与赔偿金计算问题.doc

经济补偿金与赔偿金计算问题梁某与公司老板关系不和，公司老板一直视其为眼中钉，但苦于没有合法的理由将其辞退，2008年12月份，老板忍无可忍，决定不惜任何代价炒掉梁某。公司人事在计算梁某经济补偿金时发现：梁某2006年1月份入职公司，离职前十二个月平均工资应发为8000元/月，实发为7500元/月，当地上年度职工月平均工资为2000元/月。 问题：该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？ 案例分析 虽然劳动合同法实施条例规定赔偿金的支付年应当从劳动者入职之日计算，笔者认为根据法不溯及既往的原则，此处的入职之日理解为 2008年1月1日之后入职更为妥当。据此公司计算梁某的经济补偿金及赔偿金应当以 2008年1月1日作为分水岭，分两部分进行计算。 2008年1月1日前：经济补偿金：8000元/月2个月=16000元 2008年1月1日后：赔偿金：2000元/月3倍2倍1个月=12000元 以上合计人民币16000元+12000元=28000元 操作建议 劳动合同法规定了用人单位违法解除终止与员工的劳动合同时候要支付赔偿金的概念，实施条例明确企业支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金，且支付赔偿金的起始日期从员工入职之日起计算，但笔者认为根据法不溯及既往的原则，此处的入职之日理解为2008年1月1日之后入职更为妥当。职工带薪年休假的问题李某于2004年12月进入某公司工作，月工资为1500元。2009年4月2日，因公司原因，单方与李某解除合同，李某离职前仍未休2008年度与2009年度带薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的经济补偿，公司以其未交接工作为由，拒绝其请求。李某于是向当地劳动争议仲裁委申诉，要求公司支付2008年、2009年年休假工资。 问题：用人单位怎样支付年休假工资？案例分析根据国务院带薪年休假条例，所有与用人单位建立劳动关系的职工,连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假。其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据企业职工带薪年休假实施办法的有关规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。那么，按以上条例及办法的规定，李某2008年度应休年假为5天，2009年度应休天数为（91365）5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此李某应休年假共为6天。李某的月工资是1500元，除以月计薪天数（21.75天）进行折算，日工资标准是69元。由此可计算出李某应得的年休假工资报酬是：69元/天6天3倍=1242元。 操作建议职工享受年休假，是法律给予职工的法定权利，用人单位应当遵从，但用人单位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：（1）根据职工带薪年休假条例和企业职工带薪年休假实施办法制定本单位的带薪年休假制度，需要注意的是，职工年休假应当在当年休完，当年不能安排休假的应当在第二年安排休完；（2）合理安排职工休假，及时书面通知职工进行休假，若职工放弃休假，取得其书面同意后，可不支付3倍薪资；（3）对于员工提出离职又未休假的，在合理期限内要求其休假，降低用工成本用人单位诉求劳动者损害赔偿汤某系某公司出纳。2004年4月30日，该公司的法定代表人孙某指派汤某将15万元人民币兑换成港币, 在两位同事的陪同下，汤某与他人进行交易过程中15万元人民币遭人调包，除两张百元面额的人民币外，其余均为假币，当即向警方报案，至今未侦破。事后，该公司要求汤某赔偿人民币15万元。问题：劳动者是否应给予赔偿？案例分析由于劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，企业作为管理者就不承担任何责任，那么用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性。企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。同时，用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。因此，通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者存在轻微过失，则无需赔偿。汤某买卖港币是受单位指派，在交易过程中，为了防止出现意外，始终有两位同事陪同，发现被骗后又及时报警。可见汤某尽到了一定的注意义务，发生损失后又积极进行补救，主观上对损失的发生并不存在故意或重大过失的情形，故该公司要求汤某赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的损失，不予支持。操作建议劳动者的损害赔偿责任应当依据其过错程度而定：出于故意的，须负全责；具有重大过失或者具体轻过失的，依照其过失程度确定损害分担；仅有抽象轻过失的，用人单位不得向其主张损害赔偿。如果劳动者存在故意或重大过失的行为给用人单位造成经济损失的，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。案例十五：员工患职业病被解雇2007年7月1日，何某入职某工厂，从事高粉尘工作；2009年5月20日，何某经职业病防治中心诊断为一期混合尘肺职业病；2009年7月10日，何某经劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。2009年10月28日，工厂向何某发出工作调整通知书，告知何某因患职业病已不适宜在原岗位工作，并提供三个新的工作岗位供何某选择，让其在两天内书面回复。2009年10月30日，工厂以何某未按时回复，不服从工厂工作安排，严重违反工厂规章制度为由将何某解雇。后何某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求:（1）撤销工厂的开除决定；（2）要求工厂为其安排适当的工作。问题：何某的行为是否属于严重违反工厂规章制度及工厂将何某解雇的行为是否合法。案例分析第一，工厂在无证据证明何某已不适宜继续从事原工作，也未与何某协商的情况下，单方要求何某调整工作岗位是不符合法律规定的。第二,用人单位制定的规章制度必须是经合法有效的程序产生的；该规章制度明确具体且符合法律规定，并已告知全体员工；严重与否取决于员工行为的性质和对用人单位造成的负面影响程度。本案中，工厂向何某送达了工作调整通知书，要求其调换岗位并于两日内书面回复，但还未到两日，工厂便以何某不服从工作安排，严重违反工厂规章制度为由将其解雇，显然，何某的行为不构成劳动合同法第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”。第三，何某在工厂工作期间患职业病，被鉴定为七级伤残，其行为也不构成严重违反工厂规章制度，所以工厂与其解除劳动合同属于非法解除，何某可要求工厂继续履行劳动合同。 操作建议1、用人