员工激励偏好、工作满足与离职倾向调查.doc

员工激励偏好、工作满足与离职倾向调查-以L公司为例黄建达国立中央大学人力资源管理研究所研究生林文政国立中央大学人力资源管理研究所副教授壹、前言个案公司为一世界知名化妆品集团之台湾分公司，公司初期原是由台湾商人投资成立的代理商，之后由于法国总公司经营策略的改变，遂向台湾投资者买下股份，至今公司已经是外商（法商）在台的子公司。随着经营权的转变，公司的产品也日益增多，除了原来以百货公司专柜为通路所销售的产品外，陆续增加以SALON、药房以及开架式通路为销售通路的产品，四大通路下拥有数十个品牌的产品，企图以产品的广度和深度来满足消费者所有的需求。由于国人经济水准提升、以及社会风气的改变，整个化妆品市场一直蓬勃发展，而且加上公司的行销策略得宜，使得公司的业绩持续成长，营业额已达台币18亿元，而员工人数也增加到四百多人。然而在公司成长之时，主管们却发现组织出现一些问题，员工的工作动机低落、私底下的抱怨持续不断、而且越来越多的人员离开公司；所以公司就想进行相关的研究，希望藉由这个研究来了解公司的目前状况。因此，本文研究目的整理如下：1.了解员工对激励的偏好2.了解公司过去执行激励措施的成效3.了解员工的工作满足状况4.了解员工工作满足与其离职倾向的关系贰、文献探讨这一节将透过文献回顾，以整合与研究主题相关的理论与内容。一、激励理论（一）激励的定义激励（motivate）一词缘起于拉丁字movere，原意为采取行动之意，关于激励的定义相当多，刘彦伯（1993）将学者定义整理如下：学者激励定义M.R.Jones(1955)行为是如何开始，是被推动、维持、引导、停止。当所有这些行为在进行时，组织内出现是什么样的主要反应。Berelson & Steiner(1964)激励是所有一切被描述为希望、欲望的奋斗情况亦即一种刺激，引发的内在情况。Herlinger(1973)激励是一种中介变项，它是一种无法直接观察的内在心理过程。Gibson & Ivancevich & Donnelly (1976)认为激励是一种有导向的程序，同时应该注意到选择、方向与目标。Dessler(1976)视激励为人们要求满足某种需要的反应。简单而言，激励可说是一种激发一个人行动的因素，管理者针对员工的需求和目标，采取某些激励措施，营造出一个适当的工作环境，使能激发员工的工作意愿，进而求得组织和员工个人目标的实现。（二）激励理论关于激励理论的研究相当多，Invancevich、Szilagyi、以及Wallace(1977)认为当代激励理论，因所持的观点不同可分成满足理论、过程理论、以及强化理论三种不同的论点。1.满足理论（fulfillment theory）认为激励的分析应集中于引起个人活动的因素，而此论点的代表人物为Maslow 的需求层级理论、Herzberg的双因子理论、以及Alderfer的ERG理论。2.过程理论（process theory）其重点在解释人类行为是如何开始、引发、持续、修正与终止，不仅注意引发行为的因素，同时也注意到行为方式的程序方向或选择；而此代表为Adams的公平理论，以及Vroom的期望理论。3.强化理论（reinforcement theory）强化理论的基本精神为藉由增强来制约行为，而不考虑行为者内在认知情形。即采取正、负强化对行为进行定向控制和改变，或利用激励使原行为不断重复出现，对于不需要的行为，则以惩罚的手段，使其削弱或不再出现。（关于各学者的看法详见附录一。）二、工作满足（一）工作满足定义关于工作满足的研究，自从1935年首先由Hoppock提出后，即引起广泛的注意与研究。由于学者对于工作满意的观点不同，所以徐正光（1977）将工作满意的定义，归纳为以下三大类：1.综合性的定义（overall satisfaction）对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意的面向、形成的原因与过程。2.差距性的定义（expectation discrepancy）系指工作满意的程度与个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。3.参考架构说（frame of reference）持此定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响人们态度及行为的最重要因素，而是人们对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。兹将代表性学者之工作满意分类观点，汇整如表一。然而上述三类工作满足定义差距甚大；综合性定义强调的是一种单一概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，此乃员工个人对工作满足心理层面的变化过程，一般较难以衡量，而且忽略许多与工作相关的因素变化所带给员工的感受。而差距性定义着重于工作所得的报酬与期望间的差距，比较忽略工作本身可带给员工的满足程度；至于参考架构性定义员工会根据许多因素来对工作特征加以解释比较后而得到个人的满足，这些因素包含工作层面、个人因素、工作本身.等等，其对工作满足的影响较广。因此，本研究的工作满足定义将采用参考架构性的定义。表一工作满意相关理论综合性定义Vroom(1964)工作满足是指一个人对于其目前工作角色的正面取向。Price(1972)将工作满足界定为一工作体系中，成员对其在该体系中的角色所具有的感情性取向。具有正的感情性取向者，即为感到满意的员工。Kalleberg(1977)工作满足是一单一的概念，工作者能将不同工作构面的满意与不满意予以平衡，而对整个工作形成集体的满意。差距性定义Porter & Lawler(1968)满足的程度视一个人实得的报酬与他所认为应得的报酬间的差距而定。在一工作情境中，一个人之实得与应得报酬间的差距越小，其满意程度越高。Dunn & Stephens(1972)认为工作满足应视为工人对整个工作情境反应的一种感受，且此一感受来自于个人希望自工作中获得与实际所经验两者间的差距。参考架构说Morse(1953)工作满意是工作之客观特征与个人动机相互作用的函数。Gouldner(1959)如果了解工作情境中的行为，不能仅分析组织的特征，因为工人将其年龄、性别、种族.等有关的潜在角色带入工作情境中，并据以解释其情境。Homans(1961)同工同酬的工人对于工作评价不一定相同，因为他们的工作价值可能不同；亦即个人的文化背景和期望会产生潜在的影响。（二）工作满足的理论工作满意的主要理论为满足理论、期望理论、公平理论与差距理论。由于前三者理论属于激励理论的范畴，其内容已于前面说明，故在此仅对差距理论作一说明。差距理论是以期望差距说为发展基础；Porter(1961)认为个人需求实现的程度，尚不足以决定个人工作满意度，而是依个人预期所得与实际所得的差距来决定。Locke(1969)亦指出员工之实际所得与预期所得，两者间若无差距，员工会产生满意感；若实际所得超出预期，则会更加满意；反之则不满意。而Lawler(1973)也指出若员工实际所得大于预期，则会有罪恶感、不公平、不舒服的感觉产生，反之员工会不满足，若刚好相等则有满足的状况。因此，差距理论还考虑到个人期望差异对工作满足的影响。三、离职倾向Mobley(1982)认为离职是指一个自组织接受货币性薪资的人，主动终止在组织的身份。而离职型态可分为两类，即自愿性离职与非自愿性离职。其中产生自愿性离职的原因如薪资、升迁、更佳的工作机会、与主管的关系、工作的挑战.等，此类因素与组织有关。其它因素如健康关系、退休、迁居、深造、夫妻问的影响.等，此类因素与个人息息相关。至于其与工作满足的既有研究方面，庄立民（1995）针对烨隆企业集团员工进行的研究显示，工作满意与离职倾向之间并无显著相关。高国腾（1994）以销售人员为样本的研究中也指出，工作满足与离职倾向也无显著相关。但是在Price 和 Muller （1981）、柯惠玲（1988）的研究中都指出离职倾向与工作满足都有显著的负相关。因此，工作满足与离职倾向的关系就待之后的探讨。参、研究方法一、 研究架构本研究的目的主要是要调查员工的激励偏好、工作满足、与离职倾向。因此，本文以激励的角度出发，首先了解员工的激励偏好为何；其次探讨公司激励措施的成效是否为员工带来满足；最后则是由工作满足出发，了解工作满足与离职倾向间的关系。二、问卷设计本研究采取问卷调查的方式，而问卷可分成激励偏好、工作满足、离职倾向、与个人属性数据四部份。（一）激励偏好激励偏好量表乃根据先前文献中提及的激励相关理论而发展出来，包含安全保障、追求公平、他人肯定、工作内容、个人发展、组织气氛以及个人自主七个构面，问卷题数共为24题。（见附录二）（二）工作满足量表工作满足量表采取吴静吉、廖素华（1978）根据Weiss、Dawis、England以及Lofquist于1967年编制而成的明尼苏达满意问卷（Minnesota Satisfaction Questionaire）的短题本修订而成。这份问卷包含内在满足、外在满足两个子量表，总共有20个题目，若20个题目都计算则为整体满足。而此量表采取五等评量法，每题由最不满意的1分，连续至非常满意的5分，因此，就整体满足而言（全部20题），分数乃由20-100分，而总分越高表示满足程度越高。（三）离职倾向此部份包含是否有离职想法、规画离职方案、以及实际行动三题；为反向题，分数越低表示成员的离职意愿越高。（四）个人属性数据包含性别（男、女）、年龄（民国54年之前、54-64年、64年以后）、教育程度（大学以上、专科、高中以下）、婚姻（已婚、未婚、离婚）、收入（25000元/月以下、25001-30000元/月、30001-35000元/月、35001-40000元/月、40001-45000元/月、450001元/月以上）、年资、工作性质（行政文书、财务会计、行销业务、客户服务）与工作职位（基层主管、基层人员、柜长、专柜美容顾问）等八个个人属性数据。三、研究对象及问卷方式本研究问卷发放对象是以基层员工为主，由于基层人员可以分成办公室与专柜美容顾问两大部份，所以抽样也分成这两大部份进行。首先在办公室人员部份，以便利抽样抽取50%的员工（38份）为样本。而专柜美容顾问部份，由于隶属4种不同的品牌，在各品牌专柜美容顾问面临的制度、工作环境等条件非常相似的情况下，采取集群抽样的方式，针对某一品牌的专柜美容顾问进行调查，而发出问卷为110份，而这110份占全体专柜美容顾问的比例约为55%。因此，全部问卷共发放出148份。另外问卷的发放方式，办公室人员的问卷是采取亲自发送方式，一周后再亲自回收。至于专柜美容顾问，则有北、中、南三区柜务主任将问卷带回并发送至各专柜填写，填答完成后则以传真或邮寄的方式，由公司收回。而问卷总共回收110份（办公室人员37份、专柜美容顾问73份），这之中各有两份作答不完整，故予以删除。因此，有效问卷为106份（办公室35份、专柜美容顾问71份），其回收比例为72%（办公室92%、专柜美容顾问65%），而有效样本之基本数据分布情形，请见附录三。肆、资料分析一、 激励偏好与激励措施成效由回收的问卷中统计得知，员工在激励措施的偏好上分别为组织气氛、他人肯定、安全保障、自我发展、个人自主、追求公平、以及工作内容（见表一）；因此，个案公司员工较重视生理、安全、社会归属、尊重方面的需求，而自我实现需求则较不看重；另外在激励过程的公平性方面，也属于员工较不重视的构面。表一 员工激励偏好构面排名NMinimumMaximumMeanStd. Deviation1组织气氛1053.0054.610.572他人肯定1043.0054.580.493安全保障1053.0054.400.574自我发展1062.3354.290.575个人自主1052.5054.210.686追求公平1062.3354.070.627工作内容1032.3353.980.59至于在员工对公司实施状况的满意程度方面，排名依序为组织气氛、他人肯定、工作内容、自我发展、追求公平、个人自主、以及安全保障构面（见表二）。所有构面的平均得分都没有达到满意程度的4分，根据Lawler（1973）提出的工作满足模式，员工感到不满意的原因是因为员工的认知并没有符合员工心中的期望所造成；因此，公司的激励措施并没有符合员工的心理预期，而且以安全保障构面的问题最为严重。表二 员工对公司激励措施的满意程度排名NMinimumMaximumMeanStd. Deviation1组织气氛1041.005.003.790.822他人肯定1041.675.003.720.793工作内容1032.005.003.470.634自我发展1061.005.003.440.905追求公平1061.005.003.170.746个人自主1041.005.003.000.887安全保障1031.005.002.770.80二、工作满足在工作满足方面，整体满足得分为69.47分（满分为100分），而各题平均分数约为3.47分（内在满足3.58分、外在满足3.32分），这表示员工整体工作满足状况只有中等。由于工作满足问卷采用明尼苏达量表，此量表将工作满足分成一般满足、内在满足与整体满足三个构面，因此将个案公司员工的工作满足状况整理如表三。分析工作满足的状况发现，外在构面满足的分数较低；而造成外在满足构面分数偏低的原因，主要是因每个月获得的报酬、公司执行政策的方式、以及给予的升迁机会较低所造成。另外，将工作满足结果与先前的激励措施的满意程度相较而言，员工付出而获得的报酬的确是目前较不满意的部份，而同事间的相处状况在两个量表中，都是员工最满意的部份，因此这两个量表的结果彼此相互呼应。至于这些现象的原因，在下一部份会做更深入的说明。表三 工作满足调查结果MeanStd. Deviation内在满足44.对于在不违背良心的状况下达成我的工作目标，我感到3.960.8132.对于在这份工作中为别人做事的机会，我感到3.790.7443.对于工作中能尝试自己的方法来处理事情的机会，我感到3.700.8040.同事对我这份工作的肯定程度，我感到3.680.6429.对于在工作中能自行判断处理事情的程度，我感到3.650.8730.对于这份工作能使我发挥所长的程度，我感到3.610.9341.对于这份工作能让我常常做些不同的事情，我感到3.600.7831.对于这份工作所提供给予指导他人的机会，我感到3.600.8326.对于这份工作所给予我单独表现的机会，我感到3.480.8727.对于这份工作的稳定性，我感到3.471.0228.由这份工作所获得的成就感，我感到3.431.0425.对于这份工作忙碌程度，我感到3.011.08（续上页）外在满足36.本单位同事（不包括上司）之间的相处状况，我感到4.030.7937.对于做好工作所得到的赞许，我感到3.710.8635.我的工作环境令我感到3.700.8438.对于直属上司管理我的方式，我感到3.470.9639.对于上司的决策能力，我感到3.371.0234.对于这份工作所给予的升迁机会，我感到2.940.8942.对于公司执行政策的方式，我感到2.900.9733.就我的工作量而言，我对我每个月所得到的报酬（指薪资总额）感到2.451.03三、离职倾向离职倾向题目包含考虑离职、计划离职、以及找寻新工作三个问题，为反向题设计，得分越高表示离职倾向越低（即留职意愿越高）。因此，由表四可知员工或多或少都有离职的意愿。表四 员工离职倾向MinMaxMeanStd. Deviation45.我从来没有认真考虑辞去目前的工作153.111.2146.我从来没有实际且详细地计划辞去目前的工作153.321.1547.我从来没有去找寻其它的工作153.361.22四、工作满足与离职倾向的关系在了解员工的工作满足、离职倾向之后，接下来要分析的是员工的工作满足与离职倾向间的关系。在探讨两者的关系中是以外在满足、内在满足、与个人属性为自变量，离职倾向为应变量，利用回归分析进行研究，而分析结果发现外在满足与个人属性中的年龄会影响离职倾向（见附录四）。以内在满足、外在满足以及个人属性为自变量，离职倾向为预测变量的回归方程式，在=0.01之下，具有显著性；而其R2=0.486，表示此回归模式的自变量可解释应变量总变异为48.6%。而且外在满足以及年龄54岁以上员工，与预测变量（留职意愿）为显著正相关。结果显示外在满足越高，留职意愿越高，即离职倾向越低；而且54岁以上的员工较其它年龄层而言，也有较高的留职意愿。伍、讨论与结语 本篇文章的目的在于调查员工的激励偏好、工作满足以及离职倾向，经由上述的研究过程，发现组织内部的一些状况与问题兹整理如下；另外，关于各构面的详细统计数字，请参阅附录五。一、激励偏好（一）组织气氛构面组织气氛构面是员工最看重的激励措施，在这构面下包含和谐的工作气氛以及深厚的友谊两个项目。而个案公司目前关于组织气氛方面的主要作法为每季的庆生会、特定节日的活动、以及员工旅游.等等，另外像一些活动（如教育训练）也可以间接增进同事间的情谊，促使工作气氛的和谐。至于这些措施的效果，由员工的认知中可知，组织气氛构面虽然在所有构面中的满意程度最高；但是由于员工在这构面的认知也只是偏向满意，而不是感觉到满意、甚至是非常满意。因此，个案公司除了原有活动继续增强实施外，也可尝试以非官方的形式来增进同事间的情谊。例如，在公司的网络上成立讨论区，让员工自行管理并设定讨论议题，以增进员工间的互动；或者是针对居公司快半数的未婚女性员工举办联谊活动；或者是利用公司化妆品产业的特性，举办一些时尚流行课程或竞赛.等等，这都可以增进工作上的气氛，使同事间建立更深厚的友谊。（二）他人肯定构面他人肯定构面是员工第二个着重的构面，同时也是公司实行成效次佳的构面。在这构面包含良好的企业形象、努力成果可以获得他人肯定、以及一份可以获得他人肯定与尊敬的工作三个项目。首先以企业形象而言，由于个案公司在化妆品产业颇付盛名，而且极重视企业形象；因此在员工的认知中，企业形象也是唯一让员工感到满意的项目。所以个案公司在这一方面，只要维持现有的作法即可，不需要再投入更多的资源来解决企业形象问题。另外就努力成果获得他人肯定而言，公司目前实行的状况不甚理想。所以主管可能要多赞赏员工的表现，甚至是表扬每个月或每季绩效优异的员工。例如专柜美容顾问原来就有依照个人业绩获得额外的奖金，现在公司可以举办类似经验分享的活动，而这目的除了分享彼此的销售心得外，还可以达到表扬绩优员工的目的。至于一份他人能肯定与尊敬的工作方面，由于公司属于服务业性质，会与各式各样的顾客产生互动，此时就有不愉快或是被辱骂的情况发生。因此，公司除了提升员工的专业能力以获得他人的肯定外，加强员工的情绪管理，让其能调适自己的心情，应该是解决问题的方法之一。（三）安全保障构面安全保障构面是员工着重的第三个构面，但是却是员工最不满意的构面。此构面包含退休金保障、丰富津贴、薪水、不轻易被裁员以及民间保险共五个项目。大致而言员工都蛮看重这几个项目，但是公司的实行状况却有天壤之别。以这五个项目相互比较而言，员工对于不轻易被裁员这一项目的态度是偏向满意；但是其它四个项目却都偏向不满意，而且退休金项目更接近不满意边缘。目前公司在退休金方面是根据劳基法规定办理；而其它保险方面，每位员工除了健保外，公司还有加保团体保险；至于薪资方面，公司对基层人员是采取低于市场价格的落后政策，而主管人员则是采取高于市场水准的领先策略，所以研究对象（即基层人员）对薪资的较为不满意是可以预期的。因此，要提高此构面的满意程度，可能必须重新拟定薪资策略，放弃落后市场水准的作法，设法减少与市场水准的差距。另外，在保险与退休金方面，公司已经有相关的规定，但是经由私底下的了解却是员工根本不知道公司有相关的制度，因此在这方面公司并不必需要急着改变相关措施，反而要多向员工宣传这方面的讯息，告诉员工给付的标准为何；至于津贴方面，则是视整个报酬系统的转变再做合理的调整，以满足员工的需求。（四）自我发展构面自我发展构面包含自我成长机会、不断地教育训练、以及升迁机会三个项目。在这三个项目中，升迁发展是员工较不看重的项目，而且也是员工认为较不满意的项目，若依照差距理论的观点，可以得知公司在升迁方面的表现欠佳。在升迁方面由于公司为扁平化的组织架构，因此没有足够的机会晋升员工；而且以专柜美容顾问而言，一个专柜只有一位柜长，而且又不见得有机会转成办公室员工（必须考虑人员的能力与意愿），因此专柜美容顾问，是没有多大的晋升空间。所以升迁机会在制度设计的限制下，并没有太大的激励效果；因此，个案公司可能要降低职位高低对薪资、福利等系统的连结，或是藉由工作轮调.等措施使员工不要看重升迁的激励，进而减低个案公司在这方面的压力。至于训练与成长机会方面，个案公司会根据员工工作上的需要，由部门主管决定员工应接受的训练为何；这些训练课程除了专业训练外、管理、语文、计算机.等都有包含在内。另外，员工还可以根据自己的需要，向主管提出到外面上课的要求。不过这些只限于办公室员工，而专柜美容顾问只有专业能力方面的训练。虽然员工在训练和发展机会上有较高的满意度，但是仍有一些问题需要解决，例如员工既定的上课时间，往往会因其业务的繁忙而无法参加，或是参加到一半被主管叫回去做事情，甚至是员工去上课，而其业务的代理并没有做好。因此，自我发展构面仍有缺失需要改善，而且在决定训练课程时，要多考虑员工的意见，并且建立合适的代理制度，使员工能发展自己的能力，又不会让业务的运作中断。（五）个人自主构面个人自主构面包含不妨碍家庭生活、以及弹性上下班两个项目。以目前公司的状况而言，虽然办公室员工上、下班不需要打卡，但是到了下班时间，还是有许多员工因为业务没有完成的因素而晚离开公司；另外，以专柜美容顾问而言，虽然是采取排班的制度，但是每个员工还是有机会值晚班或是在假日上班，而这些因素都会影响员工私底下的生活。因此，个案公司可以尝试对办公室人员推动弹性上下班制度、并且调整员工的工作量，使员工有更多弹性安排自己的事情。（六）追求公平构面追求公平构面包含公平升迁、公平考核以及公平竞争三个项目。在这三个项目中，公平竞争的满意度较高，而公平考核的满意度较低。首先就考核问题而言，个案公司采行的考核方式只有上对下的评估，每半年进行一次，而评估的标准，与目标的达成度和目标达成过程有关。现今员工在此项目满足程度较低，因此，个案公司可能要考虑引进同僚评比、甚至是360度的绩效评估系统，以提升考核的正确性；虽然这些作法可能会引起一些副作用，但是绝对比现今实行的状况还要公平。（七）工作内容构面工作内容构面是员工最不看重的激励构面，而以实施状况而言，在所有的构面中员工对工作内容的满意程度是排名第三。工作内容构面包含自己负责成败的工作、挑战、创新的工作、帮他人解决问题、表达自我意见以及与同事密切交往共6个项目。由于此次研究对象主要为基层员工，其担任的工作本来就偏向日常性的工作，挑战性、创新性比较不足；因此，个案公司的实行状况颇为合理。但是有一点必须留意，就是基层员工并不非常偏好挑战性与创新的工作，在这讲求流行、创新的产业环境而言，似乎不能做最佳的契合。因此，个案公司可能需要鼓励员工接受挑战，或是建立提案制度激励员工革新、或是创新作业的流程。如此一来，公司才能有更多、优秀的人才来担任未来的管理工作。二、 工作满足根据先前工作满足的调查结果，员工的内在满足平均为3.58分、外在满足为3.32分，而整体满足为3.47分。因此就整个状况而言，员工的工作满足状况只是偏向满足，并没有达到满足。在量表内20个项目中，同事间的相处状况令员工最为满意，而得到的报酬是员工最不满意的项目，这些结果与先前的激励调查的结果相符。另外，值得说明的是员工对公司执行政策的方式有点不满意，就个案公司的状况而言，有时候公司有新的作法实施，并没有事先的告知员工，一直到事情发生的时候，员工才知道这些事情；或者是一些规定好的制度措施，在执行的时候并没有落实，如果这些措施对员工有害，员工当然高兴公司没有执行，然而在实习的时候，却是遇到员工的福利事务因为执行过程出错，使员工无法得到应有福利的状况，员工们议论纷纷，导致整个组织充满不安的气氛。因此，公司执行政策的方式失当，使得再好的制度设计、措施都面临到效益无法显现的困境，所以在这方面个案公司必须检讨、监督事情执行的过程，并且与员工多沟通，让员工相信公司的作为。三、 离职倾向在离职倾向的调查中可知，员工的态度是有偏向留职。而由回归模式中得知，外在满足会对离职倾向产生显著影响；因此，要降低离职倾向，必须先由提高员工的外在满足着手。而在先前也曾提及员工得到的报酬、公司执行政策的方式是外在满足构面中，表现较差的部份。因此，个案公司可能必须调整其薪资策略，或是以更多的津贴、工作奖金来使员工认知到本身已经得到合理的报酬。至于公司执行政策的方式，公司必须与员工多沟通，监督这个政策的实行，这才能提升员工的满足。另外，在回归模式中也得知年龄在54岁以上者留职意愿较其它年龄层为高。这其中的原因，由于没有找到适当的人物访谈，所以无法推论真实的状况。因此，就离职倾向的调查而言，虽然此次的研究对象基层员工带给公司的单位价值，没有比中高阶人员还高，但是任何离职事情的发生，都会带给公司损失，所以公司可以藉由外在满足的提升，来降低员工的离职倾向，提高这些人的留职意愿。陆、未来研究建议经由两个半月的实地实习观察以及之后的问卷调查，得知个案公司现行激励措施的成效、员工的工作满足状况，都有提升改善的空间。因此，个案公司需要将经营重心由原来的业绩成长、规模扩大，转换至内部制度的改善与调整上。毕竟留住员工、使员工工作满足，才能彻底提升组织的竞争力。至于本研究仍有一些限制与建议，可以让后续研究者参考：1.在研究中，预测离职倾向的回归式中，可解释变异量为48.6%；因此，还有一些因素未纳入研究的考量之中。例如整个总体环境状况会影响员工的离职倾向，但是在研究中并未考量；因此，这些情况可以在日后的研究中加入。2.虽然此次的主要研究对象基层员工是公司不可或缺的一份子，但是这些人对公司产生的单位价值，仍少于中、高阶人员；因此，若能将研究对象扩及到中、高阶人员，或是公司的核心人员，相信研究会更能代表公司的实际状况。3.在研究过程中，某位主管曾透露公司竞争者也有高流动率现象。因此，若能找到竞争者进行相关的研究，除了有对照组的功能外，还可以将研究中已考虑到的内部公平，扩展到外部公平的比较。附录一 主要的激励理论整理类别主要理论学者理论变数理论特质管理实例内容理论需求层次理论Maslow生理、安全、社会、自尊、自我实现主要在探讨引起、产生、p或激发激励行为的因素为何。以满足员工的金钱、地位、成就动机来激励部属。双因子理论Herzberg保健因子激励因子ERG理论Alderfer生存、人际关系、成长程序理论期望理论Vroom & Lawler期望值、期望媒介不仅注意引发行为的要素，同时也注意到行为方式的程序方向或选择由明了员工对工作的投入，绩效标准与报偿的知觉来激励。公平理论Adams投入、成果、比较人或参考人、公平与不公平增强理论增强理论Skinner前件控制、后果注意到能增加期望行为，重复与减少非期望行为重复的可能性因素借着奖励期望行为或惩罚不期望行为来激励注：Ivancevich,J.M. & Motteson,M.T.(1977), Organizational Behavior and Performance, California Santa Monica: Goodyear p101附录二 激励偏好问卷前测激励偏好问卷乃根据相关理论设计而来，问卷设计完成后，以便利抽样方式进行调查，而问卷回收31份；之后利用因素分析之主成份分析法（Principal Component Analysis），varimax进行转轴。因素分析结果采取黄俊英（1991）之建议：以解释变异量达1.0为选取标准，解释变异能力小于1.0的因素即不予选取。经过分析后得到七个构面，累积可解释变异量达82.743%，而其内容整理如下表。至于信度方面，量表是采用Cronbachs 信度系数来检定，其值越大表示内部一致性越大，信度越高。而吴统雄（1985）曾指出Cronbachs 值大于0.7就是非常可信。而量表内各构面Cronbachs 值都大于0.7，而整份量表信度则为0.8926，显示量表具有可信度。构面题目值自我发展9.一份有自我成长机会的工作0.757111.一份有升迁发展机会的工作10.一份能给于不断训练机会的工作4.一份自己需要负责工作成败的工作工作内容5.一份有挑战的工作0.83266.一份能创新的工作7.一份能帮助他人解决问题的工作18.一份经常表达自我意见的工作20.一份能与同事有密切交往机会的工作安全保障16.一份能提供退休金保障的工作0.837417.一份能提供丰富津贴的工作19.一份薪水很高的工作21.一份有保障不会被轻易裁员的工作24.一份有提供其它民间保险（如防癌险）的工作追求公平1.一份有公平竞争机会的工作0.83742.一份有公平升迁机会的工作3.一份有公平考核的工作他人肯定8.一份有良好企业形象的工作0.726914.一份努力成果能得到他人肯定的工作15.一份能获得他人肯定与尊敬的工作个人自主22.一份不会妨碍正常家庭生活的工作0.729623.一份能弹性上下班的工作组织气氛12.一份有和谐工作气氛的工作0.757113.一份能与同事建立深厚友谊的工作整份 Cronbachs 系数0.8926附录三 样本基本数据分析性别 男性女性总计 人数2104106 %298100 年龄 单位：民国54年以前54年-64年64年以后总计人数76633106%76231100最高学历大学以上专科高中、高职总计人数202065105%191962100婚姻未婚已婚总计 人数6244106 %5842100 平均每月所得 单位：万元（台币）2.5以下2.5-3.03.0-3.53.5-4.04.0-4.54.5以上总计人数9252815916102%9252715916100工作性质文书行政财务会计行销业务客户服务总计人数1141476105%1041372100职位管理主管基层人员柜长专柜人员总计人数9261457106%8251354100年资5年总计人数3322128919103%3221128918100附录四 离职倾向回归分析Unstandardized CoefficientsStandardized CoefficientstSig.BStd. ErrorBeta(Constant)1.546111.637530.944180.34847SER_YEAR-0.005350.00862-0.07724-0.620390.53711AGE_542.643091.182240.3357142.235670.02871AGE54_640.983370.647520.2199161.518690.13355EDU_大-1.278041.1256-0.24657-1.135430.26024EDU_专科-1.14660.85864-0.22121-1.335360.18628未婚0.385170.566870.0896390.679470.49918I_251.259391.126910.1368721.117550.26775I_25_30-0.52290.71204-0.10613-0.734370.46529I_30_35-0.783080.72497-0.15648-1.080160.28395I_35_40-1.250640.7988-0.2146-1.565650.12214I_40_45-1.352610.81763-0.19236-1.654310.10274行政0.48490.893370.0752520.542780.58908财会-0.679471.62429-0.04755-0.418320.67705行销-0.739320.82439-0.12308-0.896810.37303管理人员-0.814991.40132-0.10997-0.581590.5628基层人员-0.551471.11485-0.1151-0.494660.62246柜长-0.788080.75341-0.11738-1.046010.29931内在满足-0.022450.04447-0.07721-0.504850.61532外在满足0.244630.060330.5782084.054720.00013Dependent Variable: 离职倾向Sum of SquaresdfMean SquareFSig.Regression193.7641910.198123.329480.00014Residual205.219673.062972Total398.98386Predictors: (Constant), 外在满足, I_25, 财会, 柜长, I_35_40, 管理人员, EDU_专科, 未婚,I_40_45, 行销, I_25_30, 行政, AGE_54, SER_YEAR, I_30_35, AGE54_64, 内在满足, EDU_大, 基层人员Dependent Variable: 离职倾向Model SummaryRR SquareAdjusted R SquareStd. Error of the Estimate0.6968822560.485640.339781.750135Predictors: (Constant), 外在满足, I_25, 财会, 柜长, I_35_40, 管理人员, EDU_专科, 未婚, I_40_45, 行销, I_25_30, 行政, AGE_54, SER_YEAR, I_30_35, AGE54_64, 内在满足, EDU_大, 基层人员附录五 激励偏好调查结果员工偏好满意程度MeanStd. DeviationMeanStd. Deviation组织气氛12.一份有和谐工作气氛的工作4.720.553.830.8813.一份能与同事建立深厚友谊的工作4.510.713.740.90他人肯定14.一份努力成果能得到他人肯定的工作4.630.613.530.9315.一份能获得他人肯定与尊敬的工作4.630.623.531.048.一份有良好企业形象的工作4.480.614.130.82安全保障16.一份能提供退休金保障的工作4.530.732.291.1517.一份能提供丰富津贴的工作4.500.652.701.1119.一份薪水很高的工作4.220.772.710.9721.一份有保障不会被轻易裁员的工作4.430.683.400.8524.一份有提供其它民间保险（如防癌险）的工作4.300.812.771.12自我发展10.一份能给于不断训练机会的工作4.420.693.521.1211.一份有升迁发展机会的工作4.080.743.250.949.一份有自我成长机会的工作4.390.643.560.98个人自主22.一份不会妨碍正常家庭生活的工作4.340.693.000.9323.一份能弹性上下班的工作4.080.803.001.04追求公平1.一份有公平竞争机会的工作4.040.733.270.792.一份有公平升迁机会的工作4.040.793.170.903.一份有公平考核的工作4.120.703.080.93工作内容18.一份经常表达自我意见的工作3.930.743.440.8220.一份能与同事有密切交往机会的工作3.950.823.520.764.一份需要自己负责工作成败的工作4.040.783.380.865.一份有挑战的工作4.010.823.500.826.一份能创新的工作3.980.773.390.877.一份能帮助他人解决问题的工作3.990.813.550.90参考文献一、中文部份林海清（1994），高中教师激励模式与其工作满意服务士气教学效能之研究，国立政治大学教育研究所未出版之博士论文柯惠玲（1989），工作满足、工作绩效与离职倾向之关系研究，国立政治大学企业管理研究所未出版硕士论文庄立民（1995），沟通满足、工作绩效与离职倾向之相关研究：烨隆集团实证，私立高雄工学院管理科学研究所未出版之硕士论文高国腾（1994），个人特质、工作机会、工作绩效及工作满意度四者对离职倾向的影响，国立交通大学未出版之硕士论文徐光中（1977），工厂工人的工作满足及其相关因子之探讨，中央研究院民族学研究所集刊，第四十三期（民国六十六年春），PP26-27。张世宗（1998），不同激励制度对新生代工作族群激励效果及对其工作满足与组织承诺之影响，国立中央大学人力资源管理研究所未出版硕士论文廖素华（1978）国小校长领导方式、教师人格特质与教师工作满足的关系，国立政治大学教育研究所未出版之论文刘彦伯（1993），专业组织激励制度之研究，国立中正大学企业管理研究所未出版之硕士论文二、英文部份Dunn,J.D. & Stephens, E. 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