宝洁公司人力资源管理体系.ppt

宝洁公司的人力资源管理体系 队名 繁花紧簇队队员及分工 谭巧莉 PPT制作龙乐群 资料收集桂许娜 资料收集唐余梅 资料收集蒋玲娜 PPT讲解 宝洁公司 行业 消费品 零售 服装 家具 贸易宝洁始创于1837年 是世界上最大的日用消费品公司之一 每天 宝洁公司的品牌同全球的广大消费者发生着三十亿次的亲密接触 1999 2000财政年度 公司全年销售额为399 5亿美元 在 财富 杂志最新评选出的全球500家最大工业 服务业企业中 排名第75位 全美排名第23位并被评为业内最受尊敬的公司 宝洁公司在全球80多个国家和地区拥有雇员近140 000人 2006财政年度 公司全年销售额近682亿美元 在全球 财富五百强 中排名81位 所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家和地区 中国总部 广东广州技术总部 北京在广州 北京 上海 成都 天津 东莞及南平等地设有多家分公司及工厂 员工总数超过九千人 在华投资总额将近十九亿美元 年销售额超过70亿美元 公司简介 旗下品牌 公司宗旨 为现在和未来的世世代代 提供优质超值的品牌产品和服务 在全世界更多的地方 更全面的 亲近和美化更多消费者的生活 作为回报 我们将会获得领先的市场销售地位 不断增长的利润和价值 从而令我们的员工 股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣 公司价值观 领导才能 我们不断发展自身的工作能力 克服组织上的障碍 实现公司的战略 主人翁精神 我们以主人翁精神对待公司的财产 一切行为着眼于公司的长远利益 诚实正直 诚实正直 坦率待人 实事求是 信任 我们笃信 彼此信任才能使员工有最佳的工作表现 积极求胜 有强烈的愿望去不断完善自我 不断赢取市场 公司原则 1 尊重每一位员工2 公司与个人的利益息息相关3 有策略地着眼于我们的工作4 以创新为成功的基石5 重视公司外部环境的变化和发展6 珍视个人的专长7 力求做到最好8 部门之间互相依靠 互相支持的生活方式 宝洁公司部门 宝洁公司共有五个部门 销售部CBD市场部MKT产品供应部PS 客户服务 物流部 工程部制造部 采购部和品质保证部信息与决策解决方案部IDS财务部 销售部财务经理 供应链财务经理 核心生意部财务经理 税务 资金运营财务经理 会计部 注重人才 以人为本 宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富 宝洁公司的一位前任董事长RichardDeupree曾说 如果你把我们的资金 厂房及品牌留下 把我们的人带走 我们的公司会垮掉 相反 如果你拿走我们的资金 厂房及品牌 而留下我们的人 十年内我们将重建一切 这是宝洁公司对人才重要性的理解 企业之间的竞争是归根到底是人力资源的竞争 当今世界是一个竞争的世界 企业为了自身的生存和发展 必须不断提高竞争力和核心竞争力 人力资源是一切资源中重要的资源 有效发挥人力资源在核心竞争力制度重要作用 制定人力资源竞争的对策 对于提高企业核心竞争力具有十分重要的意义 人力资源策略 在美国日前出笼的 最受MBA欢迎的50家企业 报告中 宝洁公司依然榜上有名 无独有偶 在最近一份 最受中国大学生欢迎的外企 的调查报告中 宝洁公司同样名列前茅 宝洁公司何以具有如此魅力 请看其独特的用人机制 人力资源策略 一 招聘 选人 二 提升 用人 三 培训 炼人 四 激励 留人 招聘 在沙海中淘金 宝洁 中国 公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会 通过严格有序的招聘 吸引大批富有才干的年轻人 宝洁在大学校园给人的感觉是 太难进 了 即使在北大 清华 宝洁的招聘会也能挤得水泄不通 有限的几个名额 就有数十倍甚至上百倍人去应聘 如此激烈的竞争是罕见的 应聘者的竞争 使宝洁在众人中大浪淘金 填表 第一轮面试 第二论面试 当然 留下来的就是宝洁所需要的一流人才 宝洁人力资源部的高级经理张伟认为 宝洁员工应该具备领导能力 诚实正直 能发展自己 能承担风险 团结合作 具有专业技能和积极的创新以解决问题的人 宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人 比如领导能力 不一定要担任过领导职务 关键是看他是否具有领导素质 能否鼓动和带领大家完成工作任务 招聘 员工来源 应届生最喜欢宝洁 而宝洁也最喜欢应届生 此话何讲 宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一 员工接近10万人 在很多公司眼里 经历丰富 经验老到是重要的择人标准 这似乎成为市场上人才招聘的惯例 但宝洁不同 它特别重视从大学应届毕业生中招聘员工 目前在中国 宝洁90 的管理级员工都是从各大院校应届毕业生中招聘来的 而内部提升制是宝洁文化的重要组成部分 这一制度也让众多加入宝洁的应届生感受到了公平的竞争与升迁 即 谁优秀 就提升谁 而不用担心 空降兵 的着陆使自己再辛苦工作都 永无出头之日 宝洁相信 一张白纸做出最新最美的图画 此外 宝洁每年的校园招聘也是做得十分优秀的 曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘 由于宝洁的招聘实在做得太好 即便在求职这个对学生比较困难的关口 自己第一次感觉自己被人当作人来看 就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁 选人 员工来源 提升 在想象中长跑 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业 要实现内部提升制度必须具备如下条件 一是公司员工必须有发展的潜能 二是认同公司的价值观 三是职业设计相当明确 四是必须建立完善的培训体系 五是提升制度必须透明化 作为一家国际性的大公司 宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图 无论他是一个技术性人还是一个管理型人才 这种清晰的职业发展之路同样在公司其他各部门得到了充分地展现 内部提升的制度在宝洁得到严格的执行 包括宝洁公司大中国区的现任总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的 当然 对于一些很需要工作经验的岗位 宝洁也会从外部引进人才 节省不必要的培训开支 提升 内部提升制 内部提升 是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置 内部提升有很多的优势 首先 内部人员彼此了解 董事会熟悉从公司内部选拔出的人才 能根据其优点把人才牛排刀合适的位置 授以重任也会比较放心 另一方面 内部选拔的人熟悉情况 企业文化因此能够得到延续 其次 内部提升可稳定军心 古埃伊教授认为 在很多企业 成为CEO被看作是 工作竞争的特等奖 这种竞争能激发高级经理做好自己的工作 从内部提拔CEO无疑保证了竞争框架 让公司高层管理人员认为干得好就能得到那个特等奖 从外部招聘则会打击这部分人的积极性 此外 内部提升还可以防止猜忌造成的人才流失 从外部招聘CEO 本股上市高层主管会担心新的CEO会带来他自己的工作梯队而不重用自己 因而另谋高就 一般来说 内部提拔手段CEO都不会做颠覆性的人事调整 这就保证了工作队伍的稳定 培训 在学习中成长 宝洁公司的培训体系在内以一流著称 无论在美国总部还是在中国 都有专门的培训学院 人才哈佛 学院 公司通过为每一个员工提供360度的 独具特色的 培训计划和极具针对性的个人发展计划 使他们的潜力得到最大限度的发挥 培训包括入职培训 语言培训 管理技能培训和商业知识的培训 以及专业技术的在职培训 其特点有三 一 全员性 公司所有员工都有机会参加各种培训 二 全程性 内部提升制客观上要求 当一个人到了更高的阶段 需要相应的培训来帮助其成功和发展 三 针对性 公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训 人力资源部高级经理张伟从到宝洁至今 年的时间里参加过上百次种类繁多的培训 他结合自己的受训过程 对自身的职业发展之路进行了一个大体的勾勒 培训 在学习中成长 刚进宝洁的时候 张伟的英语写作没问题 但是口语交流有困难 为此部门就请外教对他做了一对一的口语培训 使他的英语交流能力有了很大的提高 后来即使在工作过程中 公司依然还会给他做有针对性的口语培训 比如从用词的角度到更专业的用词等 随着工作职位的提高 公司提供的培训也越来越多 范围越来越广 培训地也越来越远 开始是在国内某一个大城市如广州 天津 北京等 后来是日本 菲律宾 韩国 泰国 最后到了美国总部 每当要承担一个更重要的职位的时候 公司总是要先做一个培训 比如当他第一次提升时 首先就参加了有效管理下属的培训 其中 有一个案例说的是当爬一堵墙的时候 一个有效的管理者会很有效地带领他的队伍爬上去 而一个领导者就必须先判断爬墙的目的是什么 墙后面有什么 什么方式翻墙最有效 如何能让整个团队及时地过去而不叫人落下 这些都是由于不同的思维方式导致的不同行为模式 通过这种培训 宝洁的经理人会明白 如何工作更有效 如何能够更快地成长 激励 在激励中提升 宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力 由于市场是薪酬福利的最终决定者 宝洁自然就把决定权交给了市场 每年 宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查 内容包括同类行业的薪酬水平 知名跨国公司的薪酬水平 然后根据调查结构及时调整薪酬水平 从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力 具体的薪酬包括两大部门 一块是工资 实行年薪制 另一块是全方位的福利 其中包括中国政府要求给员工购买的福利 公司在国际上统一给员工的福利 以及根据中国实际给予的福利 比如休假 公司同时结合中国和外国的休假 包括五一 十一 中秋 春节 也包括圣诞节 员工同时受到了中资和外资企业的福利 当一个人在物质上基本满足以后 来自精