员工职业生涯规划案-积分制.doc

员工职业生涯规划（草案）积分制一、 来龙去脉及解决问题现在公司管理存在一些问题，但是我觉得其中有三个问题是纠结很多企业的老大难问题：1、 工作本身没有吸引力：不能够很清晰地描述美容导师和优秀美容导师之间的差距，不能够很清晰地美容导师和经理之间的差距，从付出到得到结果时间太长，激励方式陈旧（提成）、时间过长（晋升）和具有不确定性（评优、晋级等）。2、 团队没有吸引力：团队领导领导力弱，不能够把控团队的稳定性和团队每个人的心态，不能做到宽严有度、管爱相宜。3、 员工本身耐力不够：比较脆弱，心态总会受到一些小事的影响，稍微遭受些小的挫折、压力和指责就会逃避、退缩，目标不明确，对工作信心不足、不坚定，对公司对领导不信任。4、 人才市场：美容导师人才紧缺。以上几个原因促成团队不稳定，团队不稳定的几大危害：1、 培训成本、人力成本等运营成本的增加2、 合作伙伴流失3、 终端客户流失4、 业绩下降5、 公司品牌口碑下降6、 公司人力资源市场口碑下降7、 团队气势下降8、 管理难度加大9、 企业文化无法有效传承10、 公司发展乏力，后劲不足作为干了10多年的HR来说，解决企业的这几个问题也成为了我一直以来的课题，经过长期的总结和思考过程，成此“员工职业生涯规划积分制”。望能解决上述第一大难题工作本身没有吸引力，使工作本身具有足够的吸引力，让员工被工作本身所吸引，“骏马自知前程远，无须扬鞭自奋蹄！”什么样的事情会有吸引力，并且有足够的吸引力呢？ “电子游戏”被称为“精神毒品”，很多人只要一玩上电子游戏就欲罢不能，不困不乏不累。我们可以设想：如果员工能像“玩游戏”一样工作，乐在其中。就能够实现“员工能力提高”和“公司业绩提升”双丰收的局面。员工工作充满快乐，团队自然就稳定了。就着这个思路，我就长时间的针对电子游戏的特点反复进行分析和思考，总结出电子游戏之所以让人乐不思蜀主要有以下7个特点：1、 进度条：清晰地告知游戏者目前与下一次晋级还有多少差距，还需要做些什么？2、 长短期目标：目标就是升级、升级还是升级。3、 不断给自己奖励4、 及时反馈：在行为和结果之间建立联系，也就是每次的付出都会得到及时的反馈（增加了多少“经验值”），把付出可视化，让它变得看得见摸得着。5、 有不确定的因素6、 合作精神总结出上述几个特点后，再想如何把工作变成“电子游戏”？结合员工工作本身分析这几个特点，其中“进度条”、“长短期目标”、“及时反馈”这几点是能够与工作中的“职业生涯规划”结合到一起的。总的思路就是，员工在入职第一天或者转正后就开始积分，积分到一定程度就进行晋升。这样员工在每取得任何一点点小的成绩的时候，除了本身的奖金提成外还有一个积分。奖金提成发了就花了，花了就忘了，没有长期的激励效果，但是积分不一样，它一直伴随着员工的成长档案，员工很清楚自己积分到多少分就能够晋级了，就此能把“员工想获得提升”的长期目标转化为一个一个很小的目标，她们能够切实地感受到自己每天的变化和进步，这样设计出来的“员工职业生涯规划”就把电子游戏中的前几个特点（进度条、长期目标细分、不断给自己奖励、及时反馈）融合进来了。我们相当于建立了以下几个系统：1、 为员工的所有工作和学习情况建立了“进度条”，能够根据积分情况清晰地告知员工离下一次晋升还差哪些努力，需要在哪方面做努力；2、 将需要一年以上完成的晋升目标细化成了一个一个的小目标和简单目标，便于员工理清思路进行实际操作，为员工建立起“长短期目标系统”3、 通过积分的不断增加能够带给员工一种成就感，让员工不断地自我鼓励和激励。4、 员工每做一些工作，她们都能获得一定的积分，这个“积分”也把行为和结果之间的关系直接联系起来了，就是建立了类似“电子游戏”那样的“及时反馈系统”。二、 员工职业生涯规划积分制的几大好处1、 让员工心中充满成就感；2、 让员工清楚自己离目标的距离；3、 员工能够不断地给自己精神上的奖励，让工作充满乐趣和斗志；4、 员工能够及时的感知到自己的提升和变化；5、 让工作本身更具有吸引力。三、 设计“员工职业生涯规划积分制”的步骤1、 分析、汇总中高层岗位所需的能力2、 统计、分析、汇总中高层岗位所需的业绩3、 分析、总结公司的发展现状和市场状况4、 积