人本教练技术-重点.doc

人本教练技术模式重点教练技术是教练通过洞察被教练者的心智模式，挖掘潜能，发现可能性，帮助被教练者有效完成目标。教练致力于帮助被教练者打开各种自我设置的条条框框。每个人都有两面，内（心态信念）和外（知识技能）。一个完整的人，必然是内外兼修。每个人都有三端，why定位为人生目标、活着的意义、生命的意义；how定义为以什么样的心态而活着；what是通过什么途径，使用什么工具，运用何种知识和技能。教练提倡对人不对事，是从人生三端入手，弄清楚对方这样做的目的是什么？有什么样的心态？然后激发他调整心态，找到解决问题的方法和工具。人的问题解决了，目标自然可以达到。认识自我就是明白人生的两面和三端。Why是根本，是生命计划。生命计划包括愿景、价值观、目标和成功。包含人生的意义、方向和现实状态。生命计划帮助被教练者清晰人生的方向和目标，省却生活中不必要的工作，有效地运用各种资源，检视阶段性的成果。愿景、价值、目标、成果。愿景是发自内心的意愿。愿景是从未知走向已知的心路历程，也就是把目前的事实、希望、梦想和机会融合在一起，所创造出来的未来。价值观-教练关心的是人们的心态和行为究竟是什么样的价值观驱使，价值通过什么方式影响着人们的道路和未来。目标和成果间，有一个重要的的环节，就是行动。愿景是由一个一个成果累积形成的。要真正厘清目标，教练不能满足于对方要做到什么，还要知道他为什么想做，是什么令对方有这个目标，这个将目标与愿景和价值进行连接，才能够真正厘清目标。在生命坐标中，愿景、价值是人的内在地图，愿景告诉人们未来在何处，价值告诉人们为什么要向某个方向奔跑，目标和成果让人们从一个地方走到另外一个地方，在坐标平面留下行走的痕迹和生命的印记。领导风格分两种，技术型领导和调适型领导。技术型领导强调全力，企业按照领导的旨意运行；调适型领导注重调适，将解决问题的主动权和职责交给全体成员。技术型领导的弊端在于，领导具有超凡的承担责任和解决问题的能力，主要任务是把解决问题的方法告诉成员，并监督大家执行。员工相信领导的经验和能力，在习惯性的指令和服从中，领导者成为了权威，形成了给方法的行为模式，很少征询下属意见。成员成为了服从者，没有主动思考的习惯。领导者的经验成为了企业核心竞争力，企业的安全性和发展方向依赖于领导的权威。教练的作用发挥在调适阶段，调适的主要是心态和信念。教练的核心原理就是：你有什么样的信念，你就会有什么样的心态，从而有相应的行为和结果。教练不提供答案，而是激发被教练者自己得出答案。九点领导力包含了九个方面的内容，起点是激情。有了激情，然后做承诺，采取负责任的态度，欣赏身边的一切，心甘情愿的付出，新人他人，开创共赢的局面，这些过程会增添更大的激情，从而感召到更多的人参与，创造更多的可能性。九点领导力激情-真我价值-自由选择-活出真我激情的本质是活出真我，没有面具的直接表现。人在什么状态下最真实？一定是在毫无隐瞒的表现他内心所想的时候，也是在无拘无束的展现内心感觉的时候，譬如刚出生的孩子想哭就哭，想笑就笑，要什么说什么，想什么说什么。活出真我的人发自内心的开心，没有被压迫感，展现出来的是真实的力量。激情潜藏在每个人的心底。员工变得激情后，愿意表达出内心真实的想法；人与人之间的关系也变得简单，沟通直接。承诺-自律-诚信-聚焦承诺是一种自律，别人相信你的承诺是基于你的诚信，实现承诺的方法是聚焦。人之所以承诺，是基于自律。管理学上，最有效最经济的管理形式，就是自我管理。所以最有能力实现承诺的，是我们自己。任何承诺看起来是对别人的承诺，本质上是在为自己承诺，承诺于自己的自律。很多人的承诺难以实现，是因为太多的诱惑和干扰，不能专注于宣言的目标。一个人的外在表现和成就，是他的潜能减去干扰，干扰越大，成就越小。减少干扰，实现承诺的方法就是聚焦。根据态度决定一切的原理，心态上的保留会导致行为上的保留进而影响成果。“希望做到”等于不可能做到；“尽力而为”等于不可能为之。只有“一定要”，承诺才可能实现。负责任-无分别心-愿意-主动教练模式认为，人之所以不愿意负责任是因为存在分别心；负责任不是通过外接的强迫而产生的，只有当一个人内心愿意，才能真正负起责任；负责任同样可以被感受到，那就是一个人心态和行为上的主动。人世间一切的烦恼和痛苦都源于人的分别心。要得到彻底的解脱，就必须以无分别的、平等的，从根本上去除人们的分别心。去除分别心，才能为任何事情负责任，才能在负责任的那一刻体验到内心的自由。分别心来源于人类的知识、技能和经验。的启示：负责任就是这样的，不问为什么，而是积极主动地承担起责任。只有心态上负责任了，行为才会主动，心态才更加有效。对一切负责任的人，不会受害于他人和外在环境，而是以主动的姿态，令外界感受到内在的负责之心和无法抗拒的影响力。让一个负责任，其实是让一个人看到他是可以对一件事情具有影响力的。你在一件事情上，负有多大的责任，意味着你就可以具有多大的影响力。欣赏-爱-珍惜-接纳欣赏源于爱，欣赏超越传统的价值标准。当你用欣赏的眼光，就能从每个人身上发现闪光点，再用最合适的位置来匹配，人尽其才就成为可能。欣赏可以传递，当领导用欣赏的眼光对待下属，经常用欣赏的方式领导企业，那么被欣赏的人就会焕发出自信，会心甘情愿地将欣赏的眼光播种到其他人身上，欣赏于是在人际链接中快速传播，团队的氛围从而积极、融洽，企业士气必定高涨。欣赏是因为与生俱来的爱，不懂得欣赏的人，已经将爱尘封在心底，主动放弃了爱的能力。欣赏之爱是拥抱所有走近的人。欣赏是一种心态，更是一种能力，一种发现优点和价值，并且能及时表达爱的能力。珍惜别人，才能欣赏别人。付出-自私-喜悦-无我付出是一种为对方考虑的真心，是一种开放的心态。索取是一种事实为我的封闭心态。索取的封闭心态体现在三个方面：一、做任何事情的出发点是满足“我”的需要，对方提供的满足少有欠缺，就开始抱怨和埋怨；二、“我”的需求永无止境，哪怕等到了很多，依然是不够的；三、“我”有能量，但是不愿意拿出来，即使拿出来，也必须清楚“我将得到什么”。付出的人付出的时候是开心的，心情是喜悦的。付出是无我的，一旦有我，那就不是付出，就是索取。付出与投资不一样。期望回报的付出，那属于投资，就必须用投资的心态去处理投资失败后的结果。付出就是要做到“无欲、无求、无我”信任-创造-无惧-放弃控制信任和别人没关系，信任和自己有关。当人们被信任并清晰他人对自己的期望时，就会尽力达成别人的期望，而且经常有超值回报的表现和成果。对别人缺乏信任的领导，一定是集企业的多种角色于一身，在现实生活中苦命而劳累。信任可以降低交易成本。信任的价值是创造，创造一种新的关系，创造一种新的模式，创造出远远大于个人能量的团队张力。无惧是信任的外在表现，只有你对自己有足够的把握，只有你心中没有恐惧，你才会隔断信任的防线，才会通过信任创造新的可能性。不信任的特点是控制。因为控制，领导对人的信任起点是0%，然后根据对方做的合意的事情，逐渐增加信任度。控制导致管理成本增加，工作效率降低。敢于直接沟通才是真正相信对方。信任能降低沟通与合作成本。共赢-气度-尊重-体谅共赢是一种心态，是一种取向。心中有气度的领导者，才会有共赢的心态；以尊重为出发点的领导才可能实现共赢；对外在环境和他人的体谅，则是共赢的表现形式。领导者的气度决定共赢的范围，也决定着成就的大小。体谅就是承认人的差别，站在别人的角度考虑问题，多为他人着想。共赢作为一种领导力来修炼，其实修炼的是一个人的气度胸襟。感召-理想-印证-启发感召是激发他人的理想，从而自愿采取行动。感召的原因是理想，感召的出发点是不断印证，感召的主要表现是不断的启发。感召是影响和改变他人心态和行为的能力，感召是激发他人自愿行动的能力。领导感召力体现在感召周围的人为了一个共同的梦想而不懈的追求。感召的起点是坚信你的理想，没有一个自我怀疑的人可以感召到别人。感召能否持久，很重要的是印证，也就是证明与事实相符。教练的基本信念：每个人都会为自己做出最好的选择。教练要做的是帮助对方看清自己的选择。能真正感召到的，只能是他自己需要的。可能性-空-谦虚-探询人的局限性就是往往只看到一种可能，而且认为这是唯一的一种可能。可能性首先产生在信念和心态上。只有突破信念上的屏障，超越心态上的框框，改变宿命的因果推理，新的可能性就会出现。至于你的生命会怎样，那取决于你的选择。可能性是因为空，产生可能性的出发点是谦虚，打开可能性的方式是探询。“不可能”是因为“有”，有固定的信念，有关于不可能的判断；“可能性”是因为“空”，没有固定的模式，没有固定的框框。“空”不是没有任何东西，“空”就是有各种可能性。空是放下过去，放下心中已有的信念、看法和判断，调整自己的心态，用归零的心态去看待自己和周围的事物。从而战胜经验，把生命扭转成一个内在的胜利。谦虚是一种心灵环保，可以排除杂物，保持心中清静，空出更多空间去学习，拓展自己的信念和视野，把更多的盲点变为已知。下残局的心态，集中精力解决问题，无法解决就反省。练技术四步教练技巧厘清目标做正确的事情，比正确地做事情重要。领导者应该把下属的成功当成自己的成功，帮助下属达成目标。教练帮助对方把潜藏在内心深处的“我想要”的东西挖掘出来，激发对方将“我想要”的订立为人生的目标。目标的确立是以领导者与成员参与讨论的方式订立出来的，每个人都是自愿而负责任的心态。厘清目标很关键的一点：只有目标是“我的目标”时，人们才会珍惜和为之努力；只有当自己去做决定的时候，人们才会全力以赴。反映真相教练就是对方的一面镜子，把对方的行为和心态真实的反映出来。第一是反映出“我认为的”与“别人认为的”之间的差距。人都是自以为是的，没有人不相信自己的眼光，没有一个人不相信自己的判断和感觉。第二是反映出“使用的理论”和“拥护的理论”。教练要将对方“说的”和“做的”之间的差距反映出来，帮助对方明白他的行为并不是朝着他想的方向去发展。第三是反映出“表象”和“事实”的差距。人们看不清楚自己，有两个原因，一是存在盲点，没有内省的习惯，总是认为自己是对的，所有的不对都是别人；一个是恐惧，不敢相信原来自己的真实状态不是自己所认为的，不愿意承认真实的自己也有自己不喜欢的一面。教练的作用就是让被教练者自知。心态迁善调适的办法就是迁善心态。见善则迁，何为善？向何处迁？有两个方面，一个是拓展信念，放下固有的信念，扩大信念的范围，减少盲点，从而产生新的可能性。另一个是以目标为准，选择有利于实现目标的心态，以此心态来行动，保持心态和目标一致性，使行动更为主动和有效。行动计划一份有效的计划需要包括：目标、行动、成果三个最基本的元素。目标是一个方向，是行动的指南针；行动是有效达到目标的行为，是目标和成果之间的转换器；成果是行动产生的结果，是检视目标的一个标志。目标和成果的区别在于，目标可能是具体的数字，也可能是一个理想的方向；成果则必须是可被准确量度的硬指标。教练协助被教练者制定行动计划，要注意以下五点：11、 被教练者是选择自己的生命，不是为他人而活。2、 愿意开发可能性。3、 由自然开始。4、 迫切性。5、 负责任。教练的四种能力聆听东方人长期受传统文化的影响，讲究中庸之道，表达含蓄，喜欢让别人“悟”。尤其是考虑到有厉害关系、可能让别人尴尬的时候，说话经常不会直接点到。天真无邪的儿童是最直接的沟通者，他们会很明白地提出要求，会毫无顾忌的表达内心的看法和感受。他们表达方式是直白而即时的，并且大声地说出来，让周围的人了解到他的需要。在成长的过程中，人们被灌输了各种观念，逐渐就学会了语言来掩饰自己。教练不能采用批判性的心态去聆听。人本教练模式总有三个R的聆听技巧。接收、反映和复述。接收是听全部的内容，不批判，不选择，用心地听；反映是即时反映真实的情况；复述是为了让对方的沟通没有偏差，向对方叙述他说过的内容。有效的聆听，是启动教练过程的钥匙。聆听要能听到语言背后的心态或信念，也就是人们心中的信念。因为这些心里的对话，才对事情起决定作用。发问聆听是有方向性的，发问让这种方向性更加集中。发问有两个出发点。一个是批判性的，批判性的发问表明发问者已经产生了负面的看法。另一个是启发性的。启发性的发问者愿意探索新的事物，在面对问题时关心如何解决问题。启发性的发问打开对方的心扉和思维，找到很好的解决之策，也让对方感觉到一种支持，可以挖掘更多不同的观点，从而创造出双赢的关系。封闭性的问题是为了求证事实，开放性的问题是为了获得更多的观点；封闭性问题设置了范畴，开放性问题打开了空间。发问是反映真相的很好的手段，发问是探索的开始。教练是“无我”的镜子，在发问的过程中要保持中立的心态，以启发性作为发问的出发点，并且多问开放性的问题，这样才能帮助对方看到自己的盲点。区分对事物了解得越通透，区分能力就越强，洞察力其实就是区分能力。教练的过程就是区分的过程，区分能力越强，教练的能力就越强。教练区分的目的是反映真相，帮助对方看到自己的盲点，看到并迁善自己的心态，教练区分的方向是有利于被教练者清晰自己、迁善心态、开拓信念和达成目标的方向。教练要区分事实与真相，事实与演绎。回应教练聆听和发问之后，就要回应来为对方照镜子。回应的出发点可以是贡献对方，也可以是批判对方。教练回应的是体验，是此时此刻的感受，而不是对错与好坏的标准，更不是对好坏对错的批判。教练回应的出发点是支持和贡献对方，回应的心态是真诚负责、直接明确以及即时的。贡献自己的体验可以帮助对方清楚他的位置。回应不是给建议。教练是镜子，镜子告诉你打扮的如何，而不告诉你应该怎样打扮。九种领导技巧挖掘愿景共同愿景是组织中所有人共同持有的意象或景象，是大家想借助企业平台一起创造的东西，是大家愿意将精力和时间为之付出的共同的景象。共同愿景使企业成员产生了一体感，企业从“他们的公司”变成了“我们的公司”，每个人都会为企业的愿景感到激动，愿意为这个愿景主动投入，愿意与人分享成功的喜悦，共同愿景创造出杰出的团队。共同愿景是建立在个人愿景基础上，发自内心的。他绝非技术型领导能解决，一定要通过调适的办法达到。共同愿景是长期的，欲速则不达，惟有坚持沟通、用心调适、尊重个体、尊重整体，才可能建立起众人愿意追随的企业蓝图。设定目标目标包含五个方面：1、 Specific明确的，设定者要非常清晰自己想要做到的是什么；2、 Measurable可度量的，成果必须是可以精确量化的数字或图表；3、 Attainable可达到的，经过努力后确有可能，有机会做到的；4、 Relevant相关联的，制定的行动计划是为目标和成果服务的，只有相关联的行动才能帮助人们达成目标；5、 Trackable有检视点的，需要为成果的达成细分计划，可以阶段性的检视进度和成果。领导者设定目标要注意三点：1、 目标要同愿景相结合。人们真正想要的东西，才能有效驱动行为。2、 无论是设定个人目标还是团队目标，一定要本人参与。3、 人们受到阻碍不能实现目标时，要客观分析，调整力量，修正目标，继续努力。制定策略策略是指向目标的计划，是实现目标的有效步骤的行动纲领。资源整合欣赏的心态，带给人们最大的收获是资源的凸显和善用。贯彻执行一个快速有效的行动计划来源于：1、 首先要清晰愿景，真正想要什么，要达到什么？目标是什么2、 其次是制定目标、行动和成果的关联图，以表格形式直观的表达出来。3、 第三是排列优先顺序，焦点聚焦在行动上。4、 第四是明确时间，将目标、行动和成果赋予明确的时间，设定截止期。5、 第五步可以制定更详细的目标、行动和成果的关联图，譬如一周的实践计划。教练可以交叉运用激励和挑战两种方法，来促进对方的行动。激励的目的是协助对方发掘自己的有点，激发对方完成任务的意愿，肯定他所创造的成果，增强他去完成任务的自信和动力；挑战的目的是支持对方冲破自己的限制，挖掘更多的可能性，挑战对方和预期做的更好。在对方执行力下降，或者犹豫不决的时候，挑战的作用比较大。此时不是挑战对方的概念和理论，而是挑战对方的行动，让对方给出明确的行动宣言（承诺）。执行力是企业领导人的首要工作。执行力必须成为组织文化的核心成分。企业的执行力不强，主要有几个方面的表现：第一：在执行决策方计划的过程中，标准逐渐降低，越到后面就越远离原定的标准；第二：执行计划的过程中，经常出现延误，有些工作甚至不了了知，严重影响计划进度；第三：在执行政策过程中，随意性很大，执行的力度越来越小，甚至虎头蛇尾，没有成效。有效授权通过授权，授权者将庞大的企业目标轻松地分解到不同的人身上，将责任过度给更多的人来承担，让人们更加投入的去工作。被授权者增加了自主性，体验到了责任心，提高对工作的能动性，增强了自我管理的能力，获得了更快的成长。授权为组织带来了较高的激励水平，高效率的团队和满意的业绩。授权是一个有效地将工作交给他人。这是一个双向的过程，需要协商和沟通。授权有以下的步骤：一