宝钢专业技术人员层级培训体系的研究与实践.doc

宝钢专业技术人员层级培训体系的研究与实践宝钢人才开发院 方岳伦、许勇内容摘要：本文结合宝钢继续工程教育实际情况，简要分析了构建专业技术人员层级培训体系的指导思想和基本原则，阐述了层级培训体系的结构和内容，提出了专业技术人员岗位能力/业务知识关系结构模型和“标准+a”课程开发模型，并结合层级培训实践，简述了四点体会。随着当前全球钢铁业规模扩张和竞争态势愈演愈烈，宝钢制定了新一轮发展战略，并提出2007-2012年规划期末要拥有一支高度职业化、国际化并具备卓越领导力的高级经营管理人才队伍、一支具有自主创新能力的国际钢铁行业技术领军人才队伍和一支具备精准操作能力的学习型、技术型操作人才队伍。在此背景下，规范公司培训工作，整合公司现有培训资源，建立健全教育培训体系已成为近阶段宝钢教育培训的重点工作之一。在建立健全教育培训体系框架下，如何构建与公司发展战略相适应、符合人才开发需求的专业技术人员层级培训体系已成为一项极其重要的课题，需要企业继续教育工作者花大力气去研究和实践。构建专业技术人员层级培训体系的指导思想与目标定位对专业技术人员实施层级培训是宝钢构建员工分层分类培训体系，开展管理、技术和技能三类人员层级培训的重点工作内容之一，是对不同岗位层级专业技术人员实施系统性能力提升培训的一项创新性工作，是公司培养符合战略发展需要的高素质专业技术人才的一种有力手段。根据宝钢各主要子、分公司专业技术人员现有技术层级的划分情况，宜将宝钢专业技术人员层级培训对象划分为四个层级，即核心层（首席师）、中坚层（主任师）、骨干层（区域师）和潜在层（协理师）。专业技术人员层级培训体系的建立首先要符合公司发展战略实施需要，以支撑公司的战略发展；第二，要符合公司人力资源规划实施的需要，以支撑创新型技术人才的培养；第三，要符合公司对员工知识结构和岗位能力的要求，以支撑技术人员岗位胜任素质与能力提升；第四，要符合宝钢培训工作发展的要求，以支撑世界一流企业培训基地的建设。培训体系的构筑和培训方向的确立离不开这四个方面的要求。构建宝钢专业技术人员层级培训体系的指导思想体现在上述四个方面。构建宝钢专业技术人员层级培训体系的目标是建立一个符合宝钢发展战略的，具有宝钢特色的，以提升专业技术能力、团队协作能力和执行力为目的的专业技术人员层级培训体系。专业技术人员层级培训体系构建原则基于上述的目标定位和指导思想，结合公司人力资源部关于专业技术人员岗位基本素质、专业技术能力和专项知识应用的要求，宝钢专业技术人员层级培训体系的构建要符合以下三原则。第一，“岗位胜任素质”原则：以专业技术层级的岗位能力要求为基本依据，以达到岗位晋升的基本资格要求为目的，构建专业技术人员岗位胜任素质培训体系。第二，“专业能力提升”原则：以能力提升要求为基本依据，以强化核心能力和专业化能力提升为目的，构建专业技术人员岗位能力提升培训体系。其中，对各专业技术人员核心能力要求属于标准化能力要求；在专业化能力上，不同专业的技术人员应有不同的要求，体现能力的个性化。第三，“知识拓展”原则：以拓展知识、更新观念和掌握应用工具为基本依据，以掌握岗位相关专项知识和提升专项技术应用能力为目的，构建专业技术人员专项知识培训体系。专业技术人员层级培训体系框架的设计及主要内容按照专业技术人员层级培训体系构建原则，宝钢专业技术人员层级培训体系框架结构由四个层级和三大培训系列构成。其中，四个层级分别为核心层（首席师）、中坚层（主任师）、骨干层（区域师）和潜在层（协理师）；三大培训系列分别为专业技术人员岗位培训、专业技术人员能力提升培训和专业技术人员专项知识培训。一、专业技术人员岗位培训岗位培训是针对将要晋升上一级技术（业务）岗位的专业技术人员应具备的基本素质和基本能力而设置的，该系列培训内容的设计应体现“岗位胜任素质”原则。根据公司人力资源部关于专业技术人员岗位基本素质和能力要求，专业技术人员应在职业素养、专业团队引领能力、正确运用工具与方法解决技术问题的能力方面应达到岗位的基本要求。除此之外，对首席师和主任师两个高层次专业技术人员应具备跟踪和把握产品与用户技术的能力。因此，岗位培训内容应由职业素养、团队领导力、工具与方法、产品与用户技术四个模块组成。前三者构成岗位培训的主要内容，以理论培训为主，采取以课堂面授为主的培训形式；后者是考察或实践模块，采取到战略用户单位学习与交流的形式。1、职业素养模块各级专业技术人员通过该培训模块的学习，可以扩大视野，拓展知识，把握经济、行业及技术发展的特征，树立工程与经济活动的全局观；可以提升运用哲学智慧处理问题的能力，促进培养哲学素养，树立工程哲学观；可以把握循环经济与钢铁行业可持续发展之间的关系，掌握循环经济基本理论，树立科学发展观。2、团队建设与领导力模块该模块帮助各级专业技术人员理解团队管理工作的要素，掌握员工激励、团队沟通、合作和管理的方法与技巧，增强团队组织和领导能力。3、工具与方法模块该模块帮助各级专业技术人员提升战略性思维与技术决策、产品研发与制造业务流程风险控制能力，提升合理运用创新方法和工具解决技术创新问题的能力。4、产品与用户技术模块该模块可使各级专业技术人员掌握行业产品研发和应用趋势、掌握用户需求动态、熟知用户技术，提升专业敏锐度和对市场需求的把握能力。上述四大模块构成了宝钢专业技术人员岗位培训课程开发模型的主要内容。二、专业技术人员岗位能力提升培训岗位能力提升培训面向四个岗位层级的专业技术人员，该系列培训内容的设计应体现“专业能力提升”原则。按照构建层级培训体系的指导思想和“专业能力提升”原则，考虑到公司各层级专业技术人员岗位能力的现状、递进性和发展要求，并经过反复调研、数据分析和多方论证，层级培训项目开发团队提出了专业技术人员岗位能力/业务知识关系结构模型。该结构模型揭示了各层级的“标准+a”能力目标和学科知识的对应关系。所谓 “标准”能力，就是现场问题解决能力、创新与研发能力和国际化能力，这是宝钢专业技术人员履行岗位职责必须具备的岗位核心能力，具有跨专业的通用性和标准性；“a”能力就是专业技术能力，对不同专业的技术人员有不同的能力要求，体现了能力的个性化。专业技术人员岗位能力/业务知识关系结构模型中的各业务知识点为课程设计人员提供了培训课程开发的科学依据。因此，岗位能力/业务知识关系结构模型不仅对某一层级的专业技术人员提出了目标能力要求，更重要的是提供了要达到此目标能力必须要掌握的知识点或课程。岗位能力/业务知识关系结构模型实质上是一个课程开发模型。基于上述课程开发模型设计的专业技术人员岗位能力提升培训内容则由四部分（模块）组成，即现场问题解决能力提升培训、创新与研发能力提升培训、国际化能力提升培训和专业技术能力提升培训。前三个培训模块突出专业技术人员应具有的核心能力的培养，是岗位能力提升培训中的标准性内容；后一个模块突出专业技术，强调专业能力的提升，属个性化的专业培训模块，称为a模块。1、现场问题解决能力提升培训模块本模块设置现场问题解决方法典型案例研讨和交流内容，达到启发思维，使学员掌握最佳的思维流程和有关决策方法，提高发现问题、解决问题效率和质量，提升规避风险、降低成本、解决现场问题的能力。2、创新与研发能力提升培训模块学员在本模块的研修中，通过对创新与研发理论和方法的学习，达到全面、正确地把握公司创新与发展的大局，促进启发新思想、新方法，提升创新与研发能力 。3、国际化能力提升培训模块学员通过本模块内容的研修，加深对国际性交流活动的基本常识、国际礼仪和相关法则的了解，提升跨文化沟通、信息处理、国际运作能力。4、专业技术能力提升培训模块设置技术和业务两大类课程，供各级技术业务人员选择。技术类课程内容涵盖钢铁冶炼、压力加工、产品及使用技术、冶金机械、自动化技术、计算机与信息、安全技术、能源技术、环保与清洁生产、化工等十大冶金工程主体专业课程；业务技术类课程主要包含生产运营、财务、法律、贸易、人力资源管理、战略与科技等内容。三、专业技术人员专项知识培训专项知识培训是针对公司建立统一管理模式和统一企业文化的要求，而在公司范围内开展的跨岗位、跨层级的培训。主要由五大培训模块构成，分别为“党建理论与企业文化”、“宝钢现代化管理”、“宝钢六西格玛精益运营管理”、“宝钢综合管理体系”、“宝钢国际化运作能力”。层级培训的实践与体会宝钢专业技术人员层级培训体系框架的搭建和课程模型的开发，为此之后的专业技术人员层级培训的实践活动奠定了基础。一、岗位能力提升培训根据专业技术人员岗位能力/业务知识关系结构模型，即“标准+a”课程开发模型，2006年，项目组完成了四个层级课程的结构设计，开发了宝钢专业技术人员层级培训课程辞典（初版）。同年，成功举办了宝钢股份公司首席师综合研修和主任师综合研修，编制了相应的教材，组建了由公司和职能部门有关领导、工程院院士、高校教授、公司首席师和人才开发院老师等技术力量组成的培训师资团队，在试行专业技术人员层级培训活动中迈出了重要的一步。二、岗位培训2007年9月，宝钢人才开发院与宝钢股份人力资源部推出了宝钢股份公司首席师岗位培训班，来自宝钢股份相关分、子公司和研究院的76名新聘首席师参加了培训。按照专业技术人员岗位培训四大模块的培训要求，项目组组织技术力量，完成了“宏观经济形势”、“循环经济与宝钢可持续发展”和“技术创新方法论”等九门课程的设计、开发和培训实施。因培训内容侧重岗位所需知识的补充、拓展和相关能力的培养，所以首席师岗位培训有效地支撑了学员职业素养的提升、团队领导力的形成、以及正确运用工具与方法解决技术难题的能力和对产品信息和用户技术的把握能力。三、体会构建层级培训体系，实施层级培训，有利于培训管理的科学化、制度化和规范化；有利于整合公司现有的课程、师资等培训资源，提升培训水平；有利于加快培养高素质、创新型技术人才，提升公司的核心竞争力，形成对公司战略发展的有效支撑。构建层级培训体系是全面实施分层分类培训的首要前提。层级培训体系的构建为有针对性地实施分层分类培训创造了条件，为培训课程设计、内容安排和年度培训计划的编制提供了科学依据。建立制度、领导重视是实行层级培训的有力保障。推行层级培训，必须要有配套的制度出台，只有制度的保障，才有可能规范实施。领导的重视是建立制度和执行制度的强有力的保障。搭建研修平台、固化培训模式是实行层级培训的关键。“标准+a”课程开发模型为技术人员提升“三种能力、一个水平”（提升现场问题解决能力，提升研发与创新能力，国际化能力；专业技术水平）营造了一个浓厚的学习氛围。为技术人员发表见解、施展才华和交流经验提供了一个开放的学术环境。鉴于这一培训模式还处于实践的初期，所以需要培训策划者和组织者在今后边实践、边总结，逐渐完善和形成具有宝钢特色的专业技术人员层级培训模式。结束语近两年，宝钢人才开发院会同股份公司人力资源部，在构建专业技术人员层级培训体系、研究和开发专业技术人员层级培训模式和试行专业技术人员层级培训等方面，做了一些探索，为在公司范围内全面推行员工分层分类培训体系奠定了一定的基础。本文就研究成果的主要部分和工作体会作一简要分析和总结，一方面希望对相关培训工作者有所帮助和启示，另一方面，希望能起抛砖引玉之作用，与各位同仁继续开展企业培训经验总结和理论研究工作，推动企业继续工程教育的持续创新，为企业培养高素质专业技术人才贡献一份力量。来源：中国继续工程教育协会2008年1月11日宝钢人才开发院由宝钢教培中心更名而来，现有专职培训人员162人，党校、管理研修中心、工程技术培训中心、技师培训中心、网络培训中心、职业技能鉴定中心等6个培训实体，以及培训管理部、培训服务部（办公室）两个管理和服务部门。教育培训成效显著从1978年12月宝钢开工建设以来，宝钢的教育培训工作为宝钢重大项目的建成投产、重要管理举措的推进提供了有效的人才培养支撑，为员工的能力提升和自身发展提供了有力的实现手段。近年来，宝钢的教育培训工作突出了以下重点：确保新建项目的顺利投产 在借鉴一二三期工程建设和“十五”规划项目上岗培训经验的基础上，开展了“十一五”规划项目的大量上岗培训，为新项目的顺利投产提供了人才培训支持。支撑公司的管理协同和文化协同，实现一体化优势 从2004年开始，随着宝钢股份公司收购、兼并、重组力度的加大，在新进入股份公司的成员内开展了大量的宝钢现代化管理技术推广培训，实现管理协同，发挥整体优势。通过开展管理者诚信示范培训、领导人员集中培训等，推广公司文化和理念，促进文化协同。提升员工队伍整体素质 建立管理、技术、技能人员分类分层培训体系，有针对性地开展各类人员的任职资格培训和在职研修。逐步建立管理人员层级培训体系，在专业技术人员中开展了首席师研修，实施“三合一”高技能人才培养和“三年千名新技师培养计划”，2004年2006年新增技师上千名。促进绩效提升 紧密结合公司推进的管理、技术举措开展各类专项培训，例如，从2003年开始的六西格玛管理培训，培养了一大批成熟的六西格玛管理专业人才，有力地推动了六西格玛管理在宝钢的应用和发展。建立一支公司内外的兼职教师队伍形成了专职教师为主导、兼职教师为主体、专兼职结合的师资队伍模式。2006年，宝钢人才开发院在宝钢内部聘请了39名兼职教授，在东北大学聘请了14名兼职教授。2007年又在公司内部增聘了14名兼职教授，使兼职教授总数达到67人。大量的兼职教师则根据培训项目的需要在公司内外灵活聘请。形成覆盖全公司的网络培训体系 建立了包括实时远程培训、在线自主培训、离线自主学习在内的网络培训体系，2006年网络培训比例占培训总学时数的10%左右。定位与目标2007年8月，宝钢提出了2007年2012年战略目标：钢铁主业综合竞争力进入全球全三强，世界500强进入200名以内。为进一步强化教育培训和人才培养工作，宝钢将教育培训中心更名为人才开发院，并强化其员工教育培训基地、公司管理研究基地、员工创新活动基地等“三个基地”的功能。按照公司的要求和定位，人才开发院的目标是要建设成为与宝钢发展战略目标相匹配、具有宝钢特色、世界一流企业的国内著名、国际知名的培训机构。管理方面，人才开发院要成为宝钢领导和职能部门传播管理理念、阐述发展战略、推行改革举措的第一讲坛。技术技能方面，人才开发院要成为宝钢员工进行技术交流、实现知识共享、开展创新活动的广阔平台。文化方面，人才开发院要成为宝钢推行公司文化、凝聚员工力量、塑造企业形象的坚强阵地。我们理解的一流目标主要表现在以下六个方面：一是在行业内具有广泛的知名度和较高的美誉度；二是对宝钢的发展具有较强的影响力；三是具有一批颇具影响力的“品牌”教育培训项目；四是在教育培训方面具有较强的广泛整合资源、开发培训项目与课程的能力；五是拥有一支实力雄厚的专兼职师资队伍；六是具有一流的培训设施。实现“五个跨越”为支撑宝钢2007年2012年战略目标的实现，宝钢的教育培训工作将实现在地域、产业、层次、内容和动力机制上的“五个跨越”。支撑战略，服务发展，实现培训地域的跨越 实现培训地域跨越的目标是整合集团范围内的培训资源，建立跨地域的培训组织体系，实现人才开发院和分支培训机构的合理分工。其核心是在公司范围内共享课程、师资等培训资源与实施模式，如企业文化、领导力、现代化管理和技术、项目管理最佳实践、培训管理等。实现方式将以E-learning为主，辅之以课堂教学和现场实习。立足主业，支撑多元，实现培训对象产业的跨越 管理人员的分层培训、公司文化培训和公司内共性培训项目将按“统一标准、分级组织、集中实施”的原则执行。多元产业技术人员培训由各子、分公司自主组织实施。人才开发院提供人才培养和教育培训的工具、方法、体系支撑。全面推进，重点突破，实现培训层次的跨越 规范集团范围内的管理人员培训，重点在中高层管理人员任职资格培训上取得突破。在完善技术人员、高技能人员成熟培训项目的同时，着力探索高层次技术人才的培训模式与方法。聚焦战略，创建特色，实现培训内容的跨越 全力打造社会不可替代的、宝钢特色的精品培训课程。强化管理变革、优秀管理实践和管理研究成果的课程化，支撑管理推进与能力提升。深化产学研合作，将培训嵌入到技术研发及技术应用之中，支撑宝钢实现自主集成创新。营造氛围，建立机制，实现培训运作机制的跨越 氛围引导，制度保证，实现各级管理者以到人才开发院授课为荣；紧密协作，全面支撑，建立与人力资源部门的业务协同关系；进入流程，实时同步，建立与管理部门的合作伙伴关系；精准需求，满意服务，促进分子公司绩效提升。未来工作重点宝钢教培中心更名为人才开发院，不仅仅是名称上的变更，更是对职能、定位的重大调整，标志着宝钢教育培训工作将进入一个新的发展时期。下一步宝钢人才开发院将重点强化以下几个方面的工作：课程开发 人才开发院是宝钢培训课程开发的职能部门和责任部门，负责公司课程开发的立项、组织实施和组织评审工作。下一步将重点推进：建立与完善具有宝钢特色的课程标准，培养宝钢培训课程开发专家。内外协作，充分利用宝钢内外的课程开发资源。建立由人才开发院（课程开发优势）、宝钢管理专家（管理实践优势）和外部管理教授（管理理论与方法优势）构成的跨部门网络化课程开发团队。建立适合宝钢发展的课程开发体系，形成管理研究成果化、研究成果课程化、课程应用能力化、能力提升业绩化的有效的价值循环提升链。兼职师资 由专人联络、跟踪兼职教授的最新成果、研究动态和工作方案，结合宝钢培训计划和前瞻性需求，引导兼职教授在项目设计、课程开发和教材建设中发挥最佳作用；以点带面、扩展兼职教授个体概念，发挥兼职教授研究团队在宝钢培训工作中的作用；有组织地开展内部兼职教师的培训师培训，提升内部兼职教师的培训能力；试行宝钢兼职教师资格认定制度，每年两次由人才开发院组织专家对提出申请的兼职教师进行评价，合格者颁发兼职教师聘书；选送宝钢专职培训师到兼职教授研究团队之中进