如何当一名优秀的中层管理者.doc

【培训讲座】如何当一名优秀的中层管理者 潮州陈俊楷有句古话说：要正人，先正己。打铁还须自身硬。用现在的话来说，就是：领导者要有人格魅力，要保持对属下有吸引力。正如当年的毛泽东，众望所归，很多志士仁人弃暗投明，离开蒋介石，不远万里来到延安投靠毛泽东。什么人才是卓越的领导者呢？且看曹操煮酒论英雄吧。当时的刘备还没有立锥之地，曹操却敢说：“论天下英雄，唯使君与曹耳。”为什么呢？在曹操看来，英雄的条件不在于物质基础是否雄厚，而在于个人素质的高低。也就是说，不在于硬件，而是取决于软件。在曹操看来，刘备胸有大志，腹有良谋，必定成为英雄；袁绍在当时的实力还好，但个人素质不行，优柔寡断，刚愎自用，（意思是：为人骄傲，看不起人，人家给他出谋献策，他不能果断挑选采纳）最终给自己招惹失败。结果呢？历史证明，曹操的断言是正确的。中层管理者，承上启下，既是兵又是官，地位和角色十分重要。那么，做为一个优秀的中层管理者，必须具备哪些素养呢？1、 胸怀大志，志在必得，原则性强，坚持到底。这里有一个万科董事长王石的故事。有一位朋友，他原来跟王石一起做生意。有一天，他在北京拿了个批文想请求王石合作。但是万科已经不做这种业务了。都是男子汉，都是老江湖，这人最后竟然给王石跪下，说就这么一次，但王石还是坚决不做。这个王石啊，真是铁打心肠，坚持原则坚持到底。是的，做为一个管理者，如果原则性不强，感情用事，那么，就会遗患无穷。刘备是一个志在必得的人。他三顾茅庐请诸葛亮出山。刚开始，诸葛亮不肯答应他。他就哭着求诸葛亮。男儿有泪不轻弹啊！所以，人们都说，刘备的江山是哭出来的。不达目的，不择手段，连哭都行。面厚心黑！2、 掌握有限时间，坚持要事优先，让自己有思考的机会。 管理者的职位越高，其自由支配的时间就越少。研究发现，普通人超过90分钟精力就难以集中，而不够90分钟则难以处理好一件复杂事情。 每个管理者，只有通过工作研究，才能弄清楚自己有多少自由支配的时间，弄清楚各种因素之间的内在联系，抓住重点，从根本上解决问题，避免头痛医头，脚痛医脚。所以，要给自己有足够的思考时间，运筹帷幄。 所谓“要事优先”，不仅要求做最重要的事，同时还要求一次只能做一件事，否则“胡子眉毛一把抓”，只会乱了方寸章法。陷入恶性循环的管理者总是忙于四处“救火”，沦为紧急事务的处理者。有一个私立学校，政教处自称是“救火队”，哪里不平那有我。其实，这样的局面是很糟糕的。我说过，国家领导人出门是不带手机的。如果带手机的话，就是在大地震的时候。 很多管理者不能做到集中精力于某项工作，主要困难在于他们确定不了哪些事情可以缓一缓。决定延缓并不是一件愉快的事情。因为自己的“优后”往往是别人的“优先”。事事都办，虽然能使周围的人皆大欢喜，结果却一事无成。决定优先次序，要重将来而不重过去;重视机会，不能只看到困难;选择自己的方向而不盲从;目标要高，要有新意，志当存高远，不能只求安全与方便!3、要学会善于向上管理，洞察未来，重视贡献。在传统的概念里，“用人之长”是指用下属所长或发挥下属的长处。然而，有效的管理者还应该懂得如何发挥自己所长和上司所长，如此才能使各方面的关系协调起来，让工作变得更有效。要使上司能发挥其所长，不能靠惟命是从，须从正确的事情着手，并以上司能够接受的方式向其提出建议。不过，你要注意：如果你要改造你的上司，那么，请不要忘记：得让别人觉得这个想法是他自己的。我举个例子。在威尔逊总统入主白宫期间，他十分重视豪斯上校的秘密咨询和意见。那么他是用什么方法来影响总统的呢?“我发现，要改变总统对一件事的看法，只有一个方法，那就是，我常常很不经意地向他提出一些事情，使我的观念自然地灌注到他的头脑中，使他发生兴趣，潜移默化地影响他的决策。”“这一方法第一次生效的时候是在一次偶然事件中，我到白宫拜见他，催促他决定一项决策，而他当时显然对这项政策并不赞成。可是，几天之后，我在餐桌上吃惊地听到他把我的建议当成他自己的意见说了出来。”这是经验总结，显然，豪斯上校没有提醒总统：“那不是你的思想，而是我的。”因为他不在乎名誉，只在乎实际效果，他让威尔逊总统继续认为那是他自己的智慧、自己的决策，而且还为这些思想给威尔逊以公开的赞誉。再比如，秘书总不能说，邓小平文选里面有好多内容是我写的。必须注意：下属要甘当无名英雄！管理者要为企业规划未来。正如马云曾经说过，很多人输就输在对新生事物看不见、看不起、看不懂、最后来不及。管理者做决策真正困难在于洞察，面对具有未来意义的决策，需要管理者独到且富有远见的洞察。而这种洞察也源于实践中的训练。四大国有银行、移动、联通、电信等大型国有企业不思进取，被QQ、微信“背后一刀”。这就是例证。世界上第一列火车的运行速度比马车还慢。所以，在当时，火车的发明者富兰克林兄弟要找到愿意投资这个技术项目的企业很难。然而，在今天，当我们看到动车、地铁、磁悬浮列车的时候，就知道新生事物的发展潜力是多么强大。有效的管理者不是为工作而努力，而是为成果努力。有效管理者的宗旨就在于贡献。一个人如果只知道埋头苦干，老是强调自己的职权，那无论其职位有多高，也只能算是别人的“下属”。反过来说，一个重视贡献的人，一个注重对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是“高层管理人员”，因为他能对整个机构的经营绩效负责。李续宾是曾国藩的手下。有一天，曾国藩召集众将开会，谈到当时的军事形势时说：“诸位都知道，洪秀全是从长江上游东下而占据江宁的，故江宁上游乃其气运之所在。现在湖北、江西均为我收复，仅存皖省，若皖省克复”此时，李续宾早已明白曾国藩的意图，趁势插口道：“涤帅的意思，是要我们进兵安徽？”“对！”曾国藩以赞赏的目光看了李续宾一眼，“续宾说得很对，看来你平日对此已有思考。为将者，踏营攻寨计算路程尚在其次，重要的是要胸有全局，规划宏远，这才是大将之才。续宾在这点上，比诸位要略胜一筹。”李续宾一句话赢得了这么高的赞扬，实在是高明之举。这是因为他和上司想到一起了。由此可见，善于向上管理和重视贡献，是至关重要的。4、 领导不如引导，要“领导”先“引导”。管理的本质就是管人，而在管人的过程中，一定要重视员工的心理，管理者在指挥员工时，不能只“领导”不“引导”。“领导”给人高高在上的感觉，而“引导”则给人一种亲切感。正确的引导，就是最好的管理。领导与引导是不同的，将领导变为引导需要管理者懂得用人用权的艺术。不能单凭自己的职务、权力和形式上的地位去建立威信，而要靠对员工的信任和指导建立威信。经常听人说，某某领导人只有权威，没有威信，就是这种现象。某服装厂绩效很差，虽然按件计酬，产量仍无法提高，管理者尝试用威胁、强迫的方式要求员工，但仍然无效。后来该厂请了一位专家来处理这个问题。专家将员工分为两组：告诉第一组员工，如果他们的产量达不到要求将会被开除；告诉第二组员工，他们的工作产量还有很大的提升空间，并为他们描绘了提升产量后的美好前景。结果第一组的产量上升幅度不大，员工压力倒增加很多，有的员工甚至干脆辞职不干了；第二组员工的士气却提高很快，他们每天干劲十足。由于员工们齐心协力，单单第一个月，产量就提高了百分之二十。通过两组的对比，表明对员工施加压力和权威，并不一定能提