34-第五章-薪酬激励模式的选择与设计一

第五章-薪酬激励模式的选择与设计（一）第二节 薪酬激励模式的选择与设计第一单元 经营者年薪制的设计【知识要求】本单元需明确经营者年薪制的概念、特点、对象和范围，年薪的支付形式与构成；掌握基本年薪和效益年薪的确定、经营者年薪的支付与列支渠道、风险抵押金的确定，以及企业领导班子其他成员工资收入分配制度设计的方法；主要题型为单选、多选分值约为2-3分，技能考试出题概率较低一、薪酬激励模式的概念和特点（一）年薪制的概念年薪制：又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分（二）年薪制的特点1.适用范围较为特定：企业的经营管理者和一些其他的创造型人才2.支付周期较长3.收入存在一定风险二、经营者年薪制设计（一）经营者年薪制的概念经营者年薪制：是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（二）经营者年薪制的本质本质是把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩。（三）经营者年薪制的职能1.补偿职能经营者特殊劳动消耗补偿主要体现在：劳动的复杂性，劳动的非时限性，劳动的风险性，劳动的创造性2.激励职能：按劳分配3.核算职能4.约束职能（四）经营者年薪制的实施条件1.现代企业管理制度的建立2.有科学的企业绩效评估机制3.理顺经营者与出资者的关系，以及经营者与企业其他员工的关系（五）经营者年薪制设计应突出的特点1.核心和宗旨：把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。3.能够较好地体现企业经营者的工作特点：企业一般以一年作为一个生产经营周期。4.使经营者的收入公开化、规范化【能力要求】一、年薪制的范围和对象（一）何种企业可以实行年薪制1.S模式：S地区设立的市属国有全资企业、国有独资企业、国有控股的有限责任公司和股份有限公司2.N模式：N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业3.Y模式：由Y地区的政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司（二）实行年薪制的范围1.董事长、总经理和党委书记2.法人代表3.企业经营团体的全体人员二、经营者年薪的支付形式与构成（一）经营者年薪的支付形式1.基本年薪+效益年薪2.基本年薪+效益年薪（购买企业股份）3.基本年薪+认股权（二）经营者年薪的结构模式1.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励2.年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪3.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资三、经营者基本年薪的确定（一）分类定级综合指标模式1.参照当地职工收入确定基薪40%本地工资+60%本企业工资再按国家统一规定的企业类型增加倍数，小型企业按基数增加1倍；中型增加2倍；大型增加3倍。2.参照企业规模与企业效益确定基薪：按企业规模（总资产、利税、收入4：3：3）、经济效益（总资产利税率、工资利税率、人均利税率4：2：4）综合分类3.参照多种标准确定基薪：“四位一体”，按总资产、所有者权益、销售收入、利润总额移动加权平均数划分为六档（二）单一企业指标模式1.单一企业规模类型绝对水平模式：根据企业规模大小确定经营者基本年薪的决定规模2.单一企业规模类型系数模式：加企业生产经营规模调节系数3.以单一所有者权益指标确定岗位系数模式4.单一企业规模倍数模式5.单一企业净利润指标模式1.单一企业规模绝对水平模式某地区企业经营者的基础年薪是按规定的企业类型确定，小型企业不高于1.5万元，中型企业不高于2.4万元，大型企业不高于3万元。2.单一企业规模类型系数模式经营者的基本收入（0.4W1+0.6W2）2RW1本地区职工当年平均工资的1.5倍；W2本企业职工当年平均工资的1.5倍；R企业生产经营规模调节系数表5-3企业生产经营规模调节系数表3.以单一所有者权益指标确定岗位系数模式年薪工资企业本年度人均收入岗位系数表5-4经营者岗位系数对照表4.单一企业规模倍数模式该模式经营者的基薪是按照本地区企业职工上年度平均工资水平和企业规模大小确定。大型企业可在本地区职工平均工资的4倍以内确定，中型企业在3倍以内确定，小型企业在2倍以内确定。5.单一企业净利润指标模式该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润指标情况划分档次，并据此规定工商企业法定代表人的基薪收入水平。四、经营者效益年薪的确定（一）G模式：完成核定的利润后，按核定的比例从超出部分分档提取（二）S模式：效益收入=增值年薪+奖励年薪1.增值年薪：根据主要经济指标（利润增长率、净资产增长率）计核，最高不超过基本年薪的3倍2.奖励年薪：主要经济指标（利润增长率、净资产增长率）满足特定条件（25%）（三）WH模式：效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励1.风险收入：根据经营责任是净利润指标及企业实际经营业绩核定。（目标责任书任务完成情况）2.年功收入：根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定，每年一次，退休保留3.特别年薪奖励：重大举措对未来产生巨大积极影响，净利润连续3年20%以上递增速度（四）WX模式：效益收入=风险工资+重点目标责任奖励1.风险工资：资产增值额X风险系数人均创利系数，不超过风险金的2倍2.重点目标责任奖励：销售规模、后劲投入、外资到位、创名牌产品、自营出口创汇五、经营者年薪的支付与列支渠道（一）S模式：（效益收入=增值年薪+奖励年薪）基本年薪列入成本，按月现金支付；增值年薪列入成本，一次性现金支付；奖励年薪从企业税后利润中提取，以现金、股份、可转换债券等形式支付。Y模式参考S模式。（二）WH模式：（效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励）只涉及风险收入1.上市公司企业；2.非上市公司、有限责任公司3.除上述企业以外的其他类型企业（三）J模式（四）N模式：平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终根据考核予以结算六、风险抵押金（一）G模式：每年从经营者收入中提取50%作为风险基金存留企业（二）N模式：实行年薪制的企业必须缴纳风险抵押金，按基础年薪的50%缴纳（三）Y模式：以基本年薪的2倍缴纳风险抵押金（四）WX模式：风险抵押金按规定执行，每年风险工资收入的20%-50%用于增加风险抵押金（五）J模式：不缴纳风险抵押金七、企业领导班子其他成员的工资收入（一）N模式：原则上执行企业内部工资分配制度，不超过经营者年薪的60%（二）Y模式：按岗位和工作业绩确定工资报酬，原则上控制在经营者年薪的40%-60%范围内（三）J模式：原则上控制在经营者年薪的70%范围内（四）T模式：企业经营者的年薪系数，法人代表为1，党组织正职负责人为0.8，其他成员在0.6-0.8确定【真题回顾】【例-单选题】 （ ）不能作为确定经营者年薪的单一指标。A.企业净利润B.市场薪酬水平C.企业规模绝对水平D.企业规模类型系数网校答案：B P451-453【真题回顾】【例-单选题】在计算经营者的效益年薪时，（ ）认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式网校答案：A P453【真题回顾】【例-单选题】 （ ）规定，风险抵押金为基础年薪的50%。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式网校答案：B P459【真题回顾】【例-单选题】经营者要缴纳基本年薪2倍数额的风险抵押金是（ ）。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式网校答案：C P459【真题回顾】【例-多选题】适合年薪制的人员的特点包括（ ）。A.素质较高B.工作绩效容易量化C.工作需要较高创造力D.工作价值在短期内能体现E.工作中需要更多的激励网校答案：ACE P445-446【真题回顾】【例-多选题】经营者的特殊劳动消耗补偿体现在（ ）A.劳动的复杂性B.劳动的非时限性C.劳动的风险性D.劳动的不确定性E.劳动的创造性网校答案：ABCE P447【真题回顾】【例-多选题】经营者需要缴纳风险抵押金的模式是（ ）A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式网校答案：ABCD P459-460第二单元 团队薪酬的设计【知识要求】本单元需明确团队的概念、类型、以及团队薪酬设计需要考虑的因素、团队薪酬设计的原则；掌握各种团队薪酬模式设计的方法，以及团队薪酬设计的一般流程；主要题型为单选、多选分值约为1-2分，技能考试中简答与综合分析皆有出现一、团队薪酬设计需要考虑的因素企业应用团队薪酬时应考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和团队规模等因素。（一）企业发展阶段始创期：企业组织结构松散，较少使用团队薪酬成长期：组织结构开始复杂，可以使用团队薪酬成熟期：企业规模更大，团队薪酬应用最为有利衰退期：不会应用团队薪酬（二）团队的类型1.平行团队：为了完成正常组织之外的任务的团队团队成员一般是从不同部门和岗位抽调人员组成平行团队与正常的组织结构并存，可以是暂时性的，也可以是长期的平行团队一般不主张实行标准的、长期的激励薪酬形式，可以实行一次性认可的货币奖励或一些非货币奖励2.流程团队：通过成员共同合作来承担某项工作或某个工作流程流程团队一般具有全职性、长期性的特点企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果3.项目团队：为了开发新产品或服务而组成的工作团队在项目期内，要求团队成员“全职”工作项目团队一般以项目周期为存续时限支付项目团队成员的报酬时可以考虑任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度（三）团队规模一般团队的理想规模是3-7人，最多不宜超过25人当团队规模较小且相互依赖程度较高时，更适宜应用团队薪酬制度，以起到比较明显的激励作用二、团队薪酬设计的原则（一）激励与控制相结合（二）个人绩效与团队绩效相结合（三）内部公平与外部公平相结合（四）固定薪酬与浮动薪酬相结合（五）经济薪酬与非经济薪酬相结合【能力要求】一、不同团队薪酬模式的设计（一）团队宽带薪酬模式设计主要思路：基于企业发展阶段、资金状况、团队的类型与数量、市场薪酬水平的因素的考虑，确定团队宽带薪酬体系步骤：确定宽带数量，明确使用多少个工资带确定每个工资带中的浮动范围、级差，根据市场薪酬情况和岗位价值评价结果，确定团队成员不同的薪酬等级和水平（二）自助式团队薪酬模式设计主要思路：企业提供一揽子的薪酬解决方案供团队选择，团队根据自己的需求、价值等因素提出自己的薪酬方案与管理层进行协商优点：自助式薪酬体系能最大限度满足团队及成员的个体化需求自助式薪酬模式具有定制性与多样性，更多的注重非现金报酬自助薪酬具有薪酬设计整体化特点，涉及员工工作、家庭、公共活动和个人活动四个方面自助式薪酬管理模式中，整体薪酬要考虑直接薪酬（基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬）和间接薪酬（福利、晋升和发展机遇、工作生活质量、退休计划）两部分。（三）团队薪酬的目标管理模式设计目标管理提倡组织成员参与工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标团队薪酬目标管理模式的具体做法设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标二、团队薪酬设计的流程1.建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础2.确定团队薪酬总额，根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给团队的薪酬总额度3.确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间应如何分配团队成员平均分配奖金团队成员根据贡献大小分配奖金按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，此方式应用较多【真题回顾】【例-单选题】 （ ）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。A.团队类型B.团队规模C.团队成员D.企业发展阶段网校答案：C P461【真题回顾】【例-单选题】团队薪酬适用于企业发展的（ ）A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期网校答案：C P461【真题回顾】【例-单选题】在企业发展中的（ ）