现代企业人力资源管理.ppt

第八章现代企业人力资源管理 学习要点 人力资源规划工作分析员工招聘与培训绩效评估薪酬管理职业规划 第一节人力资源计划 一 人力资源的概念与特点1 人力资源的概念指能够推动国民经济和社会发展活动的 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和 人力资源是人口资源中具有劳动能力的人口人力资源的载体是人人力资源是指一定范围内的人口总体人力资源包括数量和质量两个方面 人力资源与人口资源 劳动力资源 人才资源的关系 人口资源是指一国和地区拥有的人口总量 劳动力资源是指一定范围内具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和 人才资源是指一国或地区具有较强管理能力 研究能力 创造能力和专门技术能力的人们的总和 2 人力资源的特点 1 人力资源是一种生物性资源 2 人力资源是具有很强社会性的资源 3 人力资源是具有时效性的资源 4 人力资源是可再生资源 5 人力资源是主导经济活动的能动性资源 二 人力资源管理的任务与内容1 人力资源管理的概念指运用科学方法 协调人与事的关系 处理人与人的矛盾 充分发挥人的潜能 使人尽其才 事得其人 人事相宜 以实现组织目标的过程 2 人力资源管理的任务根据企业发展战略的要求 通过有计划地对人力资源进行合理配置 搞好企业员工的培训和人力资源的开发 采取各种措施 激发企业员工的积极性 充分发挥它们的潜能 做到人尽其才 才尽其用 更好地促进生产效率 工作效率和经济效益的提高 进而推动整个企业各项工作的开展 以确保企业战略目标的实现 3 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 4 人力资源管理的内容人力资源规划招聘计划职务设计与工作分析招聘选择职业生涯开发绩效评价劳资关系工资福利培训与开发 三 人力资源计划的任务通过规划人力资源管理的各项活动 使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配 确保组织总目标的实现 1 系统评价组织中人力资源的需求量2 选配合适的人员3 制定和实施人员培训计划 四 人力资源计划的过程1 评估现有的人力资源状况2 评估未来所需的人力资源状况3 制定一套相适应的人力资源计划 五 人力资源计划中的人员配备原则1 因事择人原则2 因才用人原则3 用人所长原则4 人事动态平衡原则 第二节工作分析 一 工作分析的基本定义工作分析是指对某特定的工作职位做出明确规定 并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程 1 工作描述指具体说明某一工作职位的物质特点和环境特点 销售经理的工作描述职位名称 销售部经理职位代号 1137 118 2 工作说明书 岗位规范 指说明从事某项工作职位的人员必须具备的生理要求和心理要求 二 工作分析的主要内容1 What 做什么2 Why 为什么3 Who 谁来做4 When 何时做5 Where 在哪里6 ForWhom 为谁做7 How 如何做 三 工作分析的作用1 工作分析的主动性使组织的结构合理2 工作分析的科学性使员工的才能发挥3 工作分析的规范性使员工的权责明晰4 工作分析的基础性使考评的依据公平工作分析是人力资源管理中起核心作用的要素 是人力资源管理工作的基础 只有作了工作分析与工作设计 方可开展和完成人力资源开发与管理的其他各项工作 四 工作分析的基本方法1 访谈法2 问卷法3 资料分析法4 直接观察法5 技术会议法6 工作日志法7 关键事件法8 工作参与法 第三节员工的招聘与培训 一 员工招聘的来源与方法招聘是指通过各种信息途径吸引应聘者 并从中选拔 录用企业所需人员的过程 招聘工作的意义 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响企业人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作是企业对外进行宣传的有效途径 一 员工招聘的来源1 外部招聘根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工 2 内部提升指组织内部成员的能力和素质得到充分确认后 被委以比原来责任更大 职位更高的职务 以填补组织中由于发展或其他原因而空缺的管理职务 外部招聘与内部提升的利弊 二 员工招聘的程序与方法1 制定并落实招聘计划2 对应聘者进行初选3 对初选合格者进行知识与能力的考核4 竞聘演讲与答辩5 案例分析与候选人实际能力考核6 选定录用员工7 评价和反馈招聘效果 二 员工的解聘 三 人员培训培训是指组织通过对员工有计划 有针对性地教育和训练 使其能够改进目前的知识和能力的一项连续而有效的工作 1 人员培训的目标 1 补充新知识 提炼新技能 2 全面发展能力 提高竞争力 3 转变观念 提高素质 4 交流信息 加强协作 2 人员培训的方法 1 新来员工的培训 2 在职培训 3 离职培训 4 专业知识与技能培训 5 职务轮换培训 6 提升培训 7 设置助理职务培训 8 设置临时职务培训 三 培训的效果如果受训之后工作反应效果很差 那么受训者在培训中就没有学到应该学到的知识和技能 因而靠这种培训来改进工作 提高生产绩效是不可能的 如果受训者在培训后工作反应效果良好 那么受训者在培训中就学到了应该学到的知识和技能 因而这种培训能改进工作 提高生产绩效 如果他们在培训中确实学到了东西 而工作反应不好 则说明他们不能把所学的知识运用到工作中来 那么培训应重点解决学以致用的问题 培训 受训者反应 知识的增长 工作表现 组织的效益 第四节绩效评估 一 绩效评估的定义和作用指组织定期对个人或小组的工作行为及业绩进行考察 评估和测度的一种正式制度 其作用主要体现在 为最佳决策提供了重要的参考依据为组织发展提供了重要的支持为员工提供了一面有益的镜子为确定员工的工作报酬提供依据为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 二 绩效评估的程序和方法1 绩效评估可以分为以下几个步骤 1 确定特定的绩效评估目标 2 确定考评责任者 3 评价业绩 4 公布考评结果 交流考评意见 5 根据考评结论 将绩效评估的结论备案 2 绩效考核的方法 1 成对比较法成对比较法是考核者根据某一标准将每个员工与其他员工进行逐一比较 并将每一次比较中的优胜者选出的一种考核办法 这一方法的比较标准往往不是具体的工作成果 而是考核者对被考核者的一个整体印象 由于这种方法需要对每次比较进行强制排序 可以避免考核中易出现的趋中现象众但当比较的人员很多时 采用这种方法进行考核 需要进行相当多次的比较 会耗费很大的时间成本 2 关键事件法关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式 在应用这种评价方法时 负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为记录下来 形成一份书面报告 每隔一段时间 主管人员和其下属面谈一次 根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作业绩 在使用这种方法时 可以将其与工作计划 目标及工作规范结合起来使用 3 360度考核法360度考核不同于自上而下由上级主管评定下属的传统方式 评价者包括上级主管 同事 下属 客户 还包括员工的自评等 它可以从不同层面的群体中收集信息 尽可能真实 全面地反映员工绩效 上级主管 被评估者 客户或服务对象 同事或合作者 下属 360度考核法作为一种有效的能力开发手段 可有效地应用于大企业对主管能力的考核评估 同时这种考核评估可以与主管述职评价结合起来 以全面了解主管工作技能 方法以及工作策略 这种方法考核的成本高 如果操作不当也可能增加部门和人员之间的矛盾 使考核结果失去真实性 有利于克服单一评价的局限 但应主要用于能力开发 主管述职评价仅适用于中高层主管的评价 第五节薪酬管理 一 薪酬制度的重要性薪酬是指企业对自己员工为组织所做贡献的一种回报 薪酬问题几乎关系着现代社会中的每一个人的利益 它既是一个分配问题 又是一个生产问题 它既涉及到财富的使用 又涉及到财富的创造 二 薪酬系统从经济学的观点看 它既是员工在组织中投入劳动的报酬 也是组织的成本支出 从心理学的角度来说 薪酬是激励组织中个体行为的手段 1 薪酬系统的结构金钱报酬和非金钱奖励 其中非金钱奖励可以分为两部分 职业性奖励和社会性奖励 金钱报酬也可以分为两部分 直接报酬和非直接报酬 直接报酬主要可以分为两部分 工资与奖金 非直接报酬主要可以分为四个部分 公共福利 个人福利 有偿假期和生活福利 2 报酬系统的意义 1 吸引人才 2 激励人才 3 留住人才 4 满足组织的需要 第六节职业计划和发展 一 职业计划与发展的意义和特点 一 职业计划与发展1 定义 1 职业计划是指员工根据自己的能力和兴趣 通过规划职业目标以及实现目标的手段 使自己在人生的各个阶段得到不断发展 2 职业生涯发展是指组织在发展过程中 要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整 以使每