6劳动经济学讲义第六章.ppt

1 劳动经济学 曾湘泉中国人民大学劳动人事学院 2 第六章工资的确定及制度设计 第一节工资的历史 本质和形式第二节影响工资确定的主要因素第三节补偿性工资差别理论第四节报酬制度和水平设计与员工激励 3 第一节工资的历史 本质和形式 1 1工资的演变历史1 2工资的本质1 3工资的形式1 4国内对工资的结构理解 4 实物工资 货币工资 工资和薪水 人类社会早期以食品 住宿和其它消费品等实物作为劳动报酬18世纪工业革命后 实物工资向货币工资过渡 随着经济社会的进步 发达市场经济国家的工资全部以货币支付 蓝领 白领阶层分化 出现薪水的概念 1 1工资的演变历史 薪酬 附加福利成为现代工资 薪酬的重要内容 5 1 2工资的本质 工资是雇佣劳动的报酬 强调工资与 雇佣 联系的本质特性 工资制度是从古代的军队中发展起来的 现代的工资产生于工业革命以后 工业革命使分工扩大化 工厂制度产生 劳动者与生产资料分离 雇佣劳动得到普及 工资成为雇主支付劳动报酬的方式 6 工资wage和薪水salary的联系与区别 后工业化社会和信息经济社会 工作的本质差别日趋缩小 已无必要严格区分薪水和工资 现在大多使用薪酬compensation 或者报酬pay reward等概念和范畴 都是雇佣劳动的报酬形式 7 1 3工资的形式 广义工资 指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入 包括固定工资 奖金 津贴以及其它福利收入 劳动所得 薪酬 劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达 经济学大多使用这一概念和范畴 狭义工资 basicpay 指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分 即不包括奖金 津贴以及其它福利性收入 8 1 4国内对工资的结构理解 W1 基本工资等级表部分W2 W1 奖金 津贴W3 W2 福利 医疗 住房 培训等 W4 W3 延期支付 养老金 员工持股计划 股票期权 9 第二节影响工资确定的主要因素 2 1影响工资确定的内在要素内在因素是指与工作特性及状况有关的因素 包括八个方面 2 2影响工资确定的外在要素外在要素是指与工作特性及状况无关 但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素 包括六个方面 10 2 1影响工资确定的内在要素 员工的劳动和工作努力程度个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因 薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排 职务高低与权力大小在以职位为基础的薪酬制度设计中 常用的海氏 Hay 等多种工作评价方法 都包含有 问题产生的后果 这一指标 11 2 1影响工资确定的内在要素 技术和训练水平较高的工资包含有人力资本投资回报的成分 即补偿学习技术所耗费的 由直接成本和机会成本构成的人力资本投资 工作的时间性工作不稳定的人按单位工作时间核算的名义工资较高 以补偿工作的不稳定性 12 2 1影响工资确定的内在要素 劳动条件 特别是工作的危险性工业化早期 劳动条件比较恶劣 在同样的劳动技能要求条件下 工作的危险性导致了工资的差别 现代社会 工作的危险性对工资的影响仍然存在 具体体现在补偿性的工资理论中 附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充 是另外一种职工乐意接受的报酬或福利 是雇主在劳动力费用之外的一种支付 包括不工作时间的支付 节假日 社会保险费用 企业补充保险 提供的住房或住房补贴等 13 2 1影响工资确定的内在要素 风俗习惯例如 受社会观念影响 女性的工资比男性低 一些技术学徒工在学徒期间的工资很低 表6 11967 1994年非农业部门男性和女性小时工资比率 14 2 1影响工资确定的内在要素 年龄和工龄工龄在工资中起作用的原因 第一 补偿员工过去的贡献 第二 平滑年龄收入曲线 见下页 第三 减少劳动力流动 工龄工资政策使频繁跳槽给员工造成较高的机会成本和一定的经济损失 随着知识更新加快 工龄和年龄对工资的影响弱化 特别是在IT业 但工龄对工资的正向作用并未消失 且仍将发挥作用 主要表现在 管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关 工资中体现工龄的表现方式间接化 15 2 1影响工资确定的内在要素 曲线A 按照现实劳动贡献 员工工资会随年龄增大而下降 一般不为员工所接受 曲线B 工资制度与工作表现脱节 对员工工作激励不利 如日本的年功序列工资制度 曲线C 随年龄和工龄增大 工资有所提高 但提高的幅度是适当的平滑 16 2 2影响工资确定的外在要素 生活费用或物价水平保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资 是制定工资率的基本考虑 物价水平决定生活费用 故职工最低工资水平必须考虑地区物价状况 物价变动 工资也随之调整 企业的经济效益状况或企业的负担能力企业负担工资的能力 涉及企业的利润和员工的工资分配关系 在我国还包括国家和企业的分配关系 17 2 2影响工资确定的外在要素 地区或行业的工资水平确保薪酬具有外部竞争力 需要广泛开展劳动力市场价位调查 了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳 维系和激励优秀的人才 以及减少人工成本 薪酬调查中的劳动力市场界定 一项重要指标即 地区 劳动力市场的供求例如 优秀职业经理人年薪高达千万 普通员工的年薪可能不足万元 新工业区的劳动力工资比旧工业区高 民工荒和技工荒 18 2 2影响工资确定的外在要素 劳动力的潜在替代物潜在替代物可能是机器或人 例如 用机器代替劳动力 以愿意接受低工资的妇女或临时工代替在职工人 研究生代替大学生 大学生代替高中生等 产品需求弹性消费者的消费需求决定企业的产量 产量变化最终影响到企业职工的工资水平 产品需求弹性越大 产量受需求影响程度就越大 对企业工资水平的影响也越强烈 产品需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度 随着市场化的推进 管制的解除 产品需求弹性在增大 19 第三节补偿性工资差别理论 3 1工作的非货币特征3 2补偿性工资理论分析补偿性工资理论的三个前提偏好相同的补偿性工资的影响偏好不相同的补偿性工资的影响工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能非货币特征变化的效应 20 3 1工作的非货币特征 工作的非货币特征 工作的社会声誉特征 例如工作者的社会地位 名声的高低 是一种工作评价要素 劳动条件不仅包括工作的危险性 还包括工作的重复性 工作环境 社会地位等 社会地位 名声等难以通过一些工具和技术测量 21 3 2补偿性工资理论分析 3 2 1补偿性工资理论的三个前提 员工追求效用 而不是收入 最大化 员工了解对他们十分重要的工作特征信息 员工具有可流动性 即有一系列可供选择的工作机会 22 3 2补偿性工资理论分析 3 2 2偏好相同的补偿性工资的影响 假设 所有工人偏好相同 工作A和B没有人力资本要求的差别 工作特征不存在差别 工作A和B的工资相等 分析 供给曲线S1代表偏好相同且没有工作特征差别的情况 S2表示工人对工作A不满意时的供给曲线 高出的部份是工人接受的补偿性工资 S3表示工人对工作A满意时的供给曲线 补偿性工资差别由工作B的工人获得 23 3 2补偿性工资理论分析 3 2 3偏好不相同的补偿性工资的影响 假设 所有的工人都讨厌工作A的某一方面 但讨厌的强度彼此不同 分析 工人对工作A的供给曲线将向上倾斜 如图所示 曲线开始处相对工资大于1 其幅度刚好达到满足那些对工作A讨厌程度最低的工人 24 3 2补偿性工资理论分析 3 2 4偏好不同时不存在补偿性差别的可能 分析 劳动力需求曲线为D2时 不存在补偿性差额 这说明有些工人不讨厌工作A 他们愿意在相对工资水平为1的时候工作 25 3 2补偿性工资理论分析 3 2 5非货币特征变化的效应 分析 如果一种工作的有关特征发生变化 例如变得相对安全 补偿性工资差别也将相应地发生变化 分析的基本机制是供给曲线的移动 例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少 相应的均衡工资也降到 WA WB 2 26 第四节报酬制度和水平设计与员工激励 4 1工资与生产率的关系4 2委托代理关系与报酬制度设计4 3效率工资理论的内容 27 4 1工资与生产率的关系 员工因为人力资本所导致的能力差异而产生不同的生产率 组织对员工的激励影响生产率的浮动 报酬制度设计是企业薪酬管理的出发点和难点 员工真实生产率难以了解 员工在不同时间或工作环境下的生产率受激励机制影响 组织为达到对员工的最大激励 必须选择适当的管理战略和报酬决策 28 4 2 1道德风险的产生与解决办法 产生背景 在市场经济条件下 雇主和雇员之间委托和代理的合同关系 由于目标不一致 员工可能有摆脱雇主控制的倾向 产生机会主义的行为 即 道德风险 问题 道德风险产生的原因 信息的非对称性雇员的很多行为难以观测 工作的实际努力程度是其私人信息 合同的不完全性契约缔约过程中 为节约完整信息 谈判 执行需要的交易成本 合同肯定是不完全的 雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为 解决的关键 建立一整套激励和约束机制 促使雇员采取适当的行为 最大限度地增进雇主的利益 其中最重要的是实行激励性的报酬制度 29 4 2 1道德风险的产生与解决办法 员工激励中存在的问题加强监督导致高成本 而且产生监督者本人也需要被监督的激励问题 难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动 难以衡量雇主提出的工作目标和雇员努力的结果 公平问题 如果员工感到不公平 将采取辞职 降低努力水平等行为 以使努力与报酬对等 即 按酬付劳 员工对企业的忠诚度以及对组织社会相对地位的感觉等问题 30 4 2 2生产人员的报酬支付方式 计件工资制概念 以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度 优点 使员工感觉公平 易于计算单位产品的人工成本 减少监督人员等 缺点 产品质量不能保证 团队精神不易形成 对机器设备的过度使用等 不是所有的工作都能计件 作用 接受激励性计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工获得的工资高 激励作用更大 31 4 2 2生产人员的报酬支付方式 计时工资制度 优点 计时工资数额确定 计算简便 预算容易 收入稳定 可专心提高产品质量 缺点 是一种过程管理 监督成本太大 存在着明显的激励不足 解决办法 强化对工作的考核 实行绩效加薪制度 激励性工资制度等 并辅之集体激励制度等多样化的奖励制度 以解决个人激励不足的问题 32 4 2 3管理人员的工资制度 高层管理人员 重点是鼓励创新 创造以及对企业的成长和发展承担必要的风险 根据不同的战略目标要求 针对其管理行为 决定应得的奖酬 中层管理人员 重点在和企业内人员的合作与协调方面 将个人成绩和部门的成绩结合 既保留基本的工资结构 又保留了一部分富有弹性的奖酬 基层的管理人员 以衡量为主 衡量标准包括部门总产量 品质率 生产如期完成的情况 生产按部门预算完成情况等 报酬 特别是奖励可按其成绩衡量标准给予支付 33 4 3效率工资理论的内容 效率工资理论的核心观点 员工的生产率取决于工作效率 工资提高将导致员工工作效率的提高 故有效劳动单位成本 工资 福利 培训费用 反而可能下降 目的和要求 通过高的工资 达到了高的生产率 即通过边际收益与边际成本 工资 相等的提升达到了利润最大化 获得效率的提升 34 4 3效率工资理论的内容 效率工资理论的成立依据工资提升会产生刺激效应和惩罚机制 高工资 以及高解雇率 意味着被解雇的代价增大 刺激员工提高工作效率 逆向选择效应和筛选机制 高生产率的工人退出低工资企业 向高工资的企业求职 招聘市场的现象 流动效应和效率机制 提高工资 降低了辞职率 避免准固定成本 如培训和雇用成本 增加导致的人力资本流失 最终降低总劳动成本 社会伦理效应和认可机制 使员工相信他们自己受到公正的优待 增加对企业的忠诚度并更加努力 效率工资的适应性 在员工与企业保持长期雇佣关系的情况下才会有效 35 案例6 1历史上曾经流行的几种工资理论 1 生存工资理论2 工资基金理论3 边际生产率工资理论4 谈判工资理论5 购买力理论6 需求和供给的工资理论7 经济租金理论 36 1 生存工资理论 代表人物 英国经济学家大卫 李嘉图主要观点 如果实际工资超过了维持生存的必要量 人口增长速度就会加快 从而超过食品和其他生活必需品的增长速度 人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加 劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平 因此 他认为实际工资的改善只能是暂时的状况 并确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平 37 2 工资基金理论 主要代表人物 英国经济学家约翰 斯图尔特 米尔主要观点 在任何国家 短期内作为用于工资的基金都有限度 这种基金是资本中的一部分 资本的其余部分要用于固定资产折旧 扩大再生产投资和支付管理费用 工资基金在所有职工中进行分配 因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量 如果某些部门职工的工资提高 从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例 那么其他部门职工的工资将会下降 这种理论还意味着 只有在资本增加或就业人数减少的条件下 职工的一般工资水平才有可能上升 38 3 边际生产率工资理论 20世纪初广泛流行主要观点 只要职工创造的劳动价值高于工资价值 雇主就会不断雇佣新的职工 直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止 在这种情况下 如果再雇用职工 工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资 39 4 谈判工资理论 主要观点 工资率存在着一个上限和下限 实际工资率在上 下界线之间变动 实际工资率的确定取决于劳资谈判双方的力量对比 在双方讨价还价的场合下 雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力 竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险 雇主所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活标准的承受能力 取决于工会的力量 以及取决于可以用作罢工工资的基金数量 40 5 购买力理论 主要观点 职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者 如果职工工资和购买力高 需求则强烈 生产规模的高水平就可以持续 反之 如果工资和购买力低 生产规模将相应地萎缩 失业就会出现 41 6 需求和供给的工资理论 思想来源 亚当 斯密主要观点 如果供求关系决定工资水平 那么 一些部门和地区将会以高薪吸引所需要的劳动力 这些人会离开那些由于劳动供给大于需求因而工资水平较低的部门和地区 这将完善劳动力的合理配置 对国家的经济增长和发展有利 在竞争环境下 供求关系通过工资水平发生调节作用 由此会促进劳动力的流动 42 7 经济租金理论 特点 能够解释一定技术等级的劳动力市场价值的确定 这种