33-第五章-薪酬制度设计四

第五章-薪酬制度设计（四）第一节 薪酬制度设计第三单元 薪酬制度的完善与创新【知识要求】本单元需明确各种行为激励理论、员工激励的措施、各类人员薪酬分配的难点和对策，以及评价企业薪酬制度的目的和特征；掌握评价企业薪酬制度的步骤，以及薪酬制度的完善与创新的基本程序；主要题型为单选、多选分值约为2-3分，技能考试中简答与综合分析皆有出现（二）双因素理论美国心理学家赫茨伯格认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。（三）需要类别理论权力需要：支配和控制别人的需要合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的需要权力需要主导型员工的特点与激励措施合群需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施（四）期望理论弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价：一个人需要的报酬数量期望：个人对努力所能产生成功绩效的概率估计工具：个人对绩效与得到的之间的估计弗罗姆期望理论、二、分享理论1.无保障工资的纯利润分享：工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失。2.有保障工资的部分润分享：收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润；另一部分是以工作时间计算的保障工资。3.按利润的一定比重分享：企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例，让员工分享企业利润。4.年终或年中一次性分红：员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。三、企业各类人员薪酬的特点（一）研发人员的薪酬1.工作价值的衡量工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，甚至没有结果，难以短时间内衡量。2.人员素质的特殊要求通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成就和工作内容（志趣相符）。自我期望较高，对工作环境要求也高。研发人员具体的薪酬政策和策略（1）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况（2）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程技术人员的薪酬要高（3）给予产品开发奖金，或者根据贡献率给予利润分享（二）高级主管的薪酬1.工作价值衡量（1）工作价值取决于部门的职权及管理幅度。（2）高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。2.人员素质的特殊要求（1）通常是较资深而且多专长的人员。（2）较多的是重视“名”甚于“利”。（3）擅长沟通、领导及规划。高级主管具体的薪酬政策和措施（1）薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力。（2）薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金。（3）通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。（4）通常享有额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等。（5）通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。（三）销售人员薪酬1.工作价值的衡量（1）工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。（2）工作价值取决于公司整体的绩效。2.人员素质的特殊要求（1）通常是年富力强，知识面广多专长的人员。（2）销售较多的是重视“激励成果”及“承诺”。（3）擅长沟通和对信息的定夺。销售人员具体的薪酬政策和策略（1）薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享。（2）由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。（3）对于市场开发，市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。四、企业薪酬制度的评价（一）评价薪酬制度的目的1.不断完善企业员工的薪酬激励方案2.提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案3.充分发挥薪酬福利制度的保障和激励的职能（二）优化薪酬制度的特征从劳动者的角度，薪酬制度应当达到的要求：简单明了、便于核算工资差别是他们所认同的同工同酬，同绩效统筹至少能保证基本生活对企业未来有安定感，能调动积极性从企业角度，薪酬制度应当达到的要求：促进企业提高经济效益发挥员工的劳动能力有助于员工之间的团结协作有效的吸引高效率、合格的劳动力【能力要求】一、评价企业薪酬制度的步骤（一）薪酬调查：首先是满意度调查（二）调查分析（三）对工资方案进行评价1.对工资方案管理状况的评价：是否工资调查，是否修订2.对工资方案明确性的评价：工资表是否明确3.对工资方案能力性的评价：是否通过能力确定薪酬等级4.对工资方案激励性的评价：是否根据利润确定工资5.对工资方案安全性的评价：是否达到生活费水平要求二、薪酬制度的完善与创新1.建立以岗位工资为主的基本工资制度2.灵活多样的工资支付形式3.实行董事会、经理层成员按职责和贡献取酬的办法4.对科技人员实行收入激励政策5.探索进行企业内部员工持股试点6.积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法7.可以试行劳动分红办法8.加强企业内部分配基础管理工作9实行人工成本的合理约束10.员工民主参与决策和监督【真题回顾】【例-单选题】根据马斯洛的需求层次理论，不解雇的承诺属于（ ）。A.生理的需要B.安全的需要C.社会的需要D.自尊的需要网校答案：BP433【真题回顾】【例-单选题】双因素理论中，（ ）属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.挑战性工作机会网校答案：AP434【真题回顾】【例-单选题】 （ ）不是期望理论中人的动机的决定因素。A.成就B.效价C.期望D.工具网校答案：AP434【真题回顾】【例-单选题】当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（ ）。A.按利润的一定比重分享B.年终或年中一次性分红C.无保障工资的纯利润分享D.有保障工资的部分利润分享网校答案：CP435【真题回顾】【例-单选题】评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（ ）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性网校答案：DP438【真题回顾】【例-多选题】关于激励理论，下列说法正确的是（ ）A.期望理论认为动机取决于效价和工具B.需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用C.需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同D.双因素理论中的保健因素只在在原有水平很高的时候才会有激励作用E.需要层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求网校答案：BCE网校解析：A错误期望理论认为动机取决于效价、期望和工具D错误双因素理论中的保健因素只有在原有水平很低时才会起激励作用【真题回顾】【例-多选题】期望理论认为人的动机取决于（ ）A.效价B.兴趣C.期望D.工具E.绩效网校答案：ACD P434-435【真题回顾】【例-多选题】利润分享的具体形式包括（ ）。A.按利润的一定比例分享B.有保障工资的纯利润分享C.年终或年中一次性分红D.有保障工资的部分利润分享E.无保障工资的纯利润分享网校答案：ACDE P435【真题回顾】【例-多选题】从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括（ ）A.简单明了，便于核算B.促进企业提高经济效益C.发挥员工的劳动能力D