明道泰和沈阳分公司90后新生代员工关系管理的问题分析及对策研究.docx

辽宁对外经贸学院本科毕业论文毕 业 论 文(2017届)题 目： 学 院: 专 业： 班 级： 学 号： 姓 名： 指导教师： 完成日期： 毕业论文诚信声明书本人声明：我将提交的毕业论文 是我在指导教师指导下独立研究、写作的成果，论文中所引用他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中加以说明；有关教师、同学和其他人员对本文的写作、修订提出过并为我在论文中加以采纳的意见、建议，均已在我的致谢辞中加以说明并深致谢意。论文作者： （签字） 时间： 年 月 日指导教师： （签字） 时间： 年 月 日毕业论文版权使用授权书本毕业论文 是本人在校期间所完成学业的组成部分，是在辽宁对外经贸学院教师的指导下完成的，因此，本人特授权对辽宁对外经贸学院可将本毕业论文的全部或部分内容编入有关书籍、数据库保存，可采用复制、印刷、网页制作等方式将论文文本和经过编辑、批注等处理的论文文本提供给读者查阅、参考，可向有关学术部门和国家有关教育主管部门呈送复印件和电子文档。本毕业论文无论做何种处理，必须尊重本人的著作权，署明本人姓名。论文作者： （签字） 时间： 年 月 日指导教师： （签字） 时间： 年 月 日目录中文摘要（关键词）（1）英文摘要（关键词）（1）前言（2）一、新生代员工关系管理理论概述（3）（一）新生代员工概述（3）1.新生代员工的概念（3）2.新生代员工的个性特征（3）（二）新生代员工关系管理的内容（3）1.员工沟通管理（3）2.劳动关系管理（3）3.员工参与管理（3）4.企业文化构建（3）二、明道泰和90后新生代员工关系管理现状（3）（一）明道泰和简介（3）（二）明道泰和90后新生代员工现状（4）（三）明道泰和90后新生代员工关系管理现状（5）1.员工沟通情况（5）2.职业规划情况（5）3.管理模式情况（5）4.企业文化情况（5）三、明道泰和90后新生代员工管理存在的问题（5）（一）员工沟通不充分，员工矛盾激化（5）（二）职业规划不科学，员工成长缓慢（6）（三）管理模式较死板，忽略员工情感（6）（四）企业文化不健全，员工凝聚力差（7）四、高新技术企业90后新生代员工关系管理的对策建议（7）（一）构建高效沟通机制，倾听新生代员工的心声（7）1.破除等级观念（7）2.搭建交流平台（7）3.掌握沟通技巧（8）（二）用利益激发整体潜能，完善职业规划的工作（8）1.注重共同利益搭建（8）2.建立多样激励措施（8）3.完善员工培训工作（9）（三）优化管理模式，满足新生代员工的心理需求（9）（四）打造先进的企业文化，用文化管理凝聚人心（9）1.用正能量相互熏陶（9）2.不断启发诱导员工（10）3.利用制度进行约束（10）结论（11）参考文献（12）致谢（13）明道泰和沈阳分公司90后新生代员工关系管理的问题分析及对策研究摘要：随着知识经济时代的到来以及经济全球化进程的加快，高素质的人力资源已经成为企业发展的战略性资源。在新的竞争形势下，作为员工关系管理主体之一的新生代员工已经成为现代企业的主力群体，成为企业的核心力量之一，他们出生于20世纪80年代、90年代，成长于一个经济全球化，政治、文化多元化，西方各种思潮大量涌入社会，他们具有与往代员工不同的成长环境、思维模式及行为特点，新生代员工的管理问题随之越来越凸显，企业传统的管理理念及模式己经无法满足新生代员工管理的需要。如何有效管理新生代员工给企业的人力资源管理提出了新的挑战。本文选择明道泰和沈阳分公司新生代员工为研究对象，分析了新生代员工的个性特征，通过调查研究找出了新生代员工关系管理存在问题和原因所在，探讨新经济背景下构建明道泰和沈阳分公司的新生代员工关系管理体系，为企业提出了有针对性的管理策略，帮助企业解决现实的管理问题，实现员工与企业的最佳配置，提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的市场竞争力。关键词：关系管理 新生代员工 员工沟通Abstract: With the arrival of the era of knowledge economy and the acceleration of economic globalization, high-quality human resources has become a strategic resource for enterprise development. In the new competitive situation, as one of the main body of employee relationship management of the new generation of employees has become a modern enterprise has become one of the main groups, enterprises core strength, they were born in 1980s, 90s, grew up in a global economy, politics, cultural pluralism, various Western thought influx of society, they have a growing environment and the mode of thinking and behavior with different characteristics to the generation of employees, management problems of the new generation of employees will be more and more prominent, has management concept and mode of traditional enterprise can not meet with the new generation of employees management needs. How to effectively manage the new generation of employees to the enterprise human resources management put forward new challenges. The palm of Shenyang branch of the new generation of employees as the research object, analyzes the characteristics of the new generation of employees, through the investigation and Study on the new generation of employee relationship management existence question and the reason was found out, to explore the new economic background to build the new generation of employee relationship management system in palm Shenyang branch, for the enterprise is put forward the management strategy to help enterprises solve practical management issues, to achieve the best allocation of employees and enterprises, improve employee satisfaction and loyalty, so as to enhance the market competitiveness of enterprises.Key Words: Relationship Management New Generation Employee Employee Communication前言随着我国经济不断发展，企业管理内容越来越细化，尤其是最近几年，我国企业开始认识到员工关系管理的重要性，不论是大型国企，还是中小型私营企业，都逐步将员工关系管理纳入到企业管理考评中。良好的员工关系对于促进企业团队精神养成和战斗力提升具有积极推进作用，可以成为企业发展的强大助推力，而不和谐的员工关系则会打击企业员工工作积极性，造成企业内部工作效率低下，影响企业正常运营，给企业发展带来不利影响。由于员工关系管理处于初始阶段，因此还没有形成系统的理论体系，企业也是摸索中前进，遇到问题解决问题，逐步完善员工关系管理工作。随着我国高校毕业生数量越来越多，大量新生代员工进入职场，这些年轻人几乎都是在我国改革开放后出生和成长起来的，相对于父辈而言，他们更加强调内心感受，推崇自由民主和个性解放，不愿接受制度的束缚。新生代员工的优势是思想活跃，敢于打破常规不断创新，能够给企业发展注入活力。但同时也应看到，新生代员工普遍存在专注力不足，承担压力能力较差，易于情绪化以及缺乏集体归属感等问题，因此在新生代员工群体中，存在辞职、跳槽等现象较为突出的问题。所以说，企业在开展员工关系管理过程中，新生代员工关系管理显得难度更大，不能简单的使用传统管理方式对待新生代员工。本文在研究过程中主要使用的案例分析法，由于不同类型企业，新生代员工关系管理工作开展是存在不同的，通过引进明道泰和的案例，能够使研究更加具体，也能够为明道泰和新生代员工关系管理开展帮助。在研究过程中也使用了文献法，结合现阶段国内外专家学者关于新生代员工关系管理的相关理论，对本文的研究提供理论帮助。本文研究共分为四个部分，第一部分为新生代员工关系管理理论概述、第二部分为明道泰和90后新生代员工关系管理现状、第三部分提出明道泰和90后新生代员工管理存在的问题、第四部分根据问题提出相应的整改建议；本文的创新点是将新媒体技术引进到员工沟通的研究中，使研究具有时代特征。一、新生代员工关系管理理论概述（一）新生代员工概述1.新生代员工的概念关于新生代员工的定义，现阶段并没有形成统一，国内组织、学者普遍认同的观点有：出生在20世纪80年代以后；在中国改革开放社会背景下成长起来，具有典型的市场经济、信息时代特征；已经正式参加工作。综上，本研究对新生代员工界定为：出生于1980年以后且与单位签订正式劳动合同的员工，他们是在中国改革开放背景下成长起来的一代人。2.新生代员工的个性特征（1）有很强的自我意识：新生代员工大多数是独生子女，这使得他们凡事习惯以自我为中心，习惯从自我角度思考问题。（2）多元化的价值观：面对经济全球化、政治多极化、文化多元化复杂多样的形势，新生代形成了一种由理想型向现实型转变的多元化的价值观。（3）心理承受能力差：新生代成长在相对优越的环境里面，从国家到社会，再到家庭，都非常重视他们。他们感情脆弱，遇到困难就会放弃，承受力和抗挫折的能力较差。（4）漠视权威：新生代员工追求公开、公平，厌恶传统的层级制度，更习惯民主、协商的沟通模式。（二）新生代员工关系管理的内容1.员工沟通管理在新生代员工的管理过程中，应该通过科学的管理模式来加强与员工的有效沟通，通过有效的沟通能够及时收集到员工对于企业运营发展的相关信息，同时能够有效了解到员工的实际诉求，为相关工作的开展提供帮助2.劳动关系管理根据新生代员工的特点所决定，员工对于企业能够提供给自身的职业生涯发展计划比较关注，在此基础上需要企业结合岗位员工的特点，为员工制定科学、合适的职业生涯发展规划，致力于提高员工的个人素质，也能够提高新生代员工对于岗位的满意程度。3.员工参与管理在管理模式方面，由于新生代员工的特点导致企业应该建立科学灵活的管理模式以满足新生代员工的需求，应该结合现阶段新生代员工在工作开展过程中对于管理的实际需求，转变过去僵硬的管理模式，充分发挥新生代员工的主观能动性。4.企业文化构建在新生代员工相关工作的开展过程中，只有员工对企业认可才能够在工作中以积极饱满的态度来开展相关业务，所以在新生代员工管理工作中，应该注重企业文化的构建，通过积极健康向上的企业文化来实现对新生代员工的有效影响，提高员工的归属感。二、明道泰和90后新生代员工关系管理现状（一）明道泰和简介北京明道泰和信息技术有限公司成立于2006年，（明道泰和）注册资本5000万人民币，总部位于北京。成立伊始，公司就定位于为政府和大型企业提供IT产品和服务，是一家集IT网络产品销售、系统集成、应用技术服务为一体的IT综合型企业。经过不懈的努力，公司团队不断壮大，并在武汉、沈阳、郑州、福州、乌鲁木齐、哈尔滨等城市设有分支机构。 并于09年获得信息产业部颁发的计算机信息系统集成三级资质，2010年通过了ISO9001质量管理体系认证。明道泰和沈阳分公司成立于2010年。（二）明道泰和90后新生代员工现状现阶段共有员工39名，其中90后新生代员工共有24名，所占比重达到61.53%，作为公司员工的重要组成部分，90后新生代员工为企业添加活力，同时技术员工较强的学习能力使明道泰和沈阳分公司发展潜力巨大。根据近几年公司新生代员工构成情况绘制成图1。图1 2016年公司新生代员工比重情况图数据来源：明道泰和在职业构成方面，根据90后新生代员工在明道泰和中任职情况绘制成图2。图2 2015年90后新生代员工在明道泰和任职情况图数据来源：明道泰和根据图2数据能够看出，在90后新生代员工职业构成中，销售人员所占比重较高，90后更喜欢有挑战的工作，仅有1名员工为文职工作人员，由于高新技术内容体系比较复杂，技术门槛高，有25%的新生代员工为技术人员。在学历方面，根据员工学历构成情况绘制成图3。图3 2015年90后新生代员工学历构成情况图数据来源：明道泰和根据图3数据能够看出，在学历构成中，本科员工所占比重较高，这也体现出90后新生代员工综合学历水平相较于过去有明显提升。（三）明道泰和90后新生代员工关系管理现状1.员工沟通情况在公司新生代员工的沟通管理中，沟通主要还是由员工自发形成的，由于新生代员工的特点在于员工出现对自身岗位存在不满或有相关诉求的情况下，都会积极地与管理者进行沟通，是管理者了解自身的诉求而在员工的相互交流过程中，由于信息技术的发展，通过微信QQ等方式能够实现沟通效率的提高。新生代员工对于沟通工作的重视程度较高，在沟通的过程中往往也会将自己的实际情况进行表达，这也体现出了新生代员工的特点。2.职业规划情况在职业规划方面，新生代员工考虑到自身的发展情况，往往在入职以后都会向管理者咨询自身的岗位有怎样的职业晋升体系，如果公司能够提供科学的职业规划，那么员工对于该岗位的认可程度提高作为高新技术中小企业能淘汰和对于技术岗位的职业规划体系比较明确，但是其他岗位的职业规划体系相对缺失，由此造成了部分新生代员工的不满。 3.管理模式情况明道泰和由于企业规模的限制，管理模式主要以传统“家族”管理为主，企业的运行发展主要依托管理者的个人意识进行，在该管理模式下，管理效率得到提高，管理者的主观意志能够直接转变为企业的管理需求是相关工作的开展效率得到提高，而且在新生代员工管理模式的开展过程中，管理者也会通过于，新生代员工的有效沟通，了解新生代员工的诉求，针对性的调整管理模式。4.企业文化情况明道泰和作为高新技术企业，并没有塑造求知、求学的企业文化，但是由于新生代员工所占比例较高，在公司的企业文化中基本上已经形成了，积极学习，充实自我的文化发展模式，同时在相关活动的开展过程中，通过有效的沟通与活动参与员工对于企业的归属感也有所提高，在此基础上，企业文化所发挥的潜在价值能够得到充分发挥，但是公司的管理者经常出现“喊口号”的行为，使企业文化的积极作用遭到制约。三、明道泰和90后新生代员工管理存在的问题（一）员工沟通不充分，员工矛盾激化新生代企业员工在日常工作中，由于所处立场和角度不同、以及个人经验和习惯等原因，员工与管理层之间难免会产生意见分歧和冲突，这对于企业管理而言属于正常现象。管理层及时针对意见冲突进行处理，就不会对正常工作产生影响，可一旦处理不好，就容易激化新生代员工与管理层之间的矛盾，这对企业工作的开展将带来负面影响。良好的沟通是解决矛盾最简单也最有效的方法，这是明道泰和公司需要重视和提高的方面。目前来看，明道泰和公司已经初步建立起公司内部沟通机制，也取得了一定的成效，但与公司的目标仍有差距，主要体现在沟通机制贯彻执行不彻底，尤其是上下级之间，长官意识突出，上级往往以命令的态度向下属布置任务，而新生代员工由于成长和教育背景，并不十分认可这样的沟通交流模式，因此很容易对领导层产生意见。同时，沟通机制不健全还体现在自下而上信息反馈不顺畅，新生代员工的建议无法及时传递给领导者，这也是容易造成员工矛盾的不利因素。（二）职业规划不科学，员工成长缓慢新生代员工由于刚刚步入职场，大部分人对于自身职业规划处于懵懂的阶段，更需要公司进行这方面的引导和帮助。而明道泰和公司对于新生代员工缺乏科学的职业规划，公司开展的员工培训随意性较强，并没有针对新生代员工的心理特点设计培训内容，没有帮助新生代员工建立起岗位认同感和职业发展方向，导致培训效果不尽人意。正因为明道泰和公司没有建立良好的职业规划培养模式，因此新生代员工自身能力提升缓慢。（三）管理模式较死板，忽略员工情感明道泰和公司在新员工管理过程中，对于员工情感因素重视程度不足，管理模式相对死板。依据马斯洛需求层次理论，情感因素属于个体最基本的心理需求，员工具有良好的心态，可以有效提升工作积极性，工作效率也将显著提高，这更利于公司业务的顺利开展。而一旦员工带着消极情绪来到单位，肯定会影响工作效果，也容易将负面情绪传递给他人，不利于公司团队建设。尤其是对于新生代员工而言，他们从出生就受到家庭的重视，一直都是在被包容和关爱的环境中成长，几乎没有经历过挫折。而在工作中，一遇到困难，很容易表现出惊慌和无措，甚至会直接以逃避的心态面对困难。统计明道泰和公司20132015年90后员工辞职情况，制成下图：图4：2013至2015年明道泰和90后新生代员工离职率变动情况图数据来源：明道泰和从上图可以看到，明道泰和公司最近几年90后员工离职率居高不下，而且呈逐年上升的趋势。这主要是由于新生代员工从校门走出来，刚刚步入职场和社会，心理面临一个缓冲期，而在这个时期，一旦工作中出现困难或其他不如意的事情，很容易造成新生代员工情绪剧烈波动，还有上级的催促以及家人的期盼，都让他们感到压力重重。这些因素很容易导致新生代员工自信心受到打击，再加上明道泰和公司对于新生代员工情感问题缺乏足够重视，很多员工选择离职的方式逃避压力。（四）企业文化不健全，员工凝聚力差打造良好的企业文化有助于员工提升对单位的认同感和归属感，是培养员工主人翁意识的有利保障，也是提升企业团队凝聚力的有效途径。同时，良好的企业文化也是企业的名片，可以帮助客户更好的了解企业管理水平和团队执行力，因此，世界上任何一家成功的企业，都有着特点鲜明的企业文化，例如IBM公司的“IBM就是服务”，GOOGLE公司的“鼓励创新”，以及我国阿里集团的“让天下没有难做的生意”，这些企业文化都成为各自企业的标签，同时员工也愿意通过自己的努力工作践行本公司的企业文化。而明道泰和公司在打造企业文化方面并不成功，很多新生代员工缺乏对于公司的归属感，他们认为工作只是为了给自己带来收入，并没有把自己当作公司的重要一员，企业是否发展和自己没有太大关系，因此明道泰和公司新生代员工凝聚力较差。四、高新技术企业90后新生代员工关系管理的对策建议（一）构建高效沟通机制，倾听新生代员工的心声1.破除等级观念传统的员工管理往往强调领导的权威性，企业有意树立员工绝对服从领导的管理意识，这在一定程度上的确可以提升企业工作效率，上级命令可以在最短时间内得到下级响应，并尽快贯彻执行，这是领导权威的积极表现。但同时我们也应看到，单纯的强调服从很容易造成管理者与员工之间的隔阂，长此以往，管理层逐渐形成等级观念，认为员工就是被雇佣的劳动者，管理者只顾工作进度和个人政绩，布置工作任务时不再充分考虑下属感受，往往态度生硬，缺乏同事间应有的平等交流和沟通。而员工一旦形成等级观念，就会失去工作主动性和创造性，遇到问题总是习惯性的推给领导处理，认为自己没有解决问题的义务和能力，员工工作热情逐渐消耗，甚至觉得自己不是公司的重要一份子。以上现象都是对公司凝聚力的极大打击，也容易造成公司管理层与员工关系越来越疏远的不利局面。特别是对于新生代员工而言，他们的成长背景与成长经历造就这一代人渴望公平、蔑视权威的处事理念。他们不愿意被动接受强迫性的指令，总是希望在平等的环境下进行工作，传统的管理方式对于他们而言反倒成为阻碍正常交流的壁垒。因此明道泰和公司需要充分了解新生代员工的个性特点，不能再以高高在上的姿态对待新生代员工，要打破等级观念的束缚，让新生代员工感受到公司的平等和温情，管理者不仅仅是员工的领导，更是员工的朋友和导师，是新生代员工学习的榜样，只有这样，才能有效激发新生代员工的工作积极性，使之尽快融入企业大家庭中。2.搭建交流平台沟通，从来不是单方面的事情，只有一方发言的沟通不能叫做沟通，更像是说教和指导。良好的沟通，是双方能够坐下来，在平等的环境下，面对面进行心与心的交流，是彼此想法的顺畅表达。明道泰和公司应努力搭建沟通平台，在管理者与员工之间打造一座沟通的桥梁，使双方能够紧密连接在一起。在沟通过程中，管理者要放下身段，让员工感受到沟通的诚意，这样员工才敢于也乐于将自己对于企业管理和企业运营的意见和建议表达出来，让管理者听到基层最真实的声音。员工对于公司某些规定或要求存在疑惑，管理者应当从公司长远发展的角度进行详细的解释，让员工理解公司的难处与苦衷，消除对公司的误解和隔阂。对于新生代员工而言，他们有着追逐时尚、爱玩爱热闹的个性，明道泰和公司针对新生代员工的沟通平台要结合他们的性格特点，做到既庄重又不失活泼，可以设立交流咖啡屋，在轻松的氛围中与新生代员工进行沟通，了解他们对于自身工作的困惑，帮助他们正确看待工作中遇到的挫折与不顺，这样才能更好的促进新生代员工个人成长。除了在企业内部开展交流活动，公司还可以组织集体户外活动，例如篮球比赛、足球比赛等，通过团队项目增加管理者与新生代员工的接触机会，让新生代员工看到公司管理者生活中的一面，这有助于消除新生代员工对于管理者的抗拒情绪，也更利于双方的沟通交流。3.掌握沟通技巧与新生代员工的沟通方式方法上，也格外重要，由于新生代员工多数是独生子女，从小获得家庭关注和宠爱更多，受到的批评与挫折较少，因此管理者要掌握沟通技巧，避免沟通中引起歧义或负面影响。通过沟通既能使员工了解企业发展目标和思路，理解员工工作目标与责任，又能获得员工个人信息。新生代员工喜欢更直接的沟通，直入主题、被理解被尊重的平等沟通是他们所希望的所能够接受的。管理者要掌握沟通的技巧，有较好的沟通方式，既能够让员工了解沟通的目的和意图，又能够让员工充分展开心扉平等对话，了解员工的真正需求和个人意愿。管理者要有较好的观察力、洞察力，善于倾听员工倾诉，避免直接被动式的思想灌输。沟通是双向的，信息要在管理者和新生代员工之间实现双向的交流和传递，这样的沟通才是有意义的，才能够真正了解新生代员工的利益诉求，在制定企业制度和行为时更多的考虑其利益要求，加强员工的企业归属感。沟通的方式多种多样，可以采取面对面的直接交流方式，也已采用现代化的网络沟通方式，电子邮件、QQ、微信等都可以成为沟通工具，员工可以自由选择任何一种方式表达个人思想和感情。可以对企业管理者和部门负责人进行有针对性的培训，可以将新生代员工特点作为培训内容，可以将领导力与沟通力作为培训内容，只有管理者真正做到与员工进行平等的交流和沟通，才能够真正了解新生代员工的个人发展目标和需求，才能与企业目标和战略紧密结合，推动企业人力资源管理制度的完善和进步，推动企业的发展和提升。（二）用利益激发整体潜能，完善职业规划的工作1.注重共同利益搭建新生代员工的个人目标明确，他们以满足个人利益需求为目标，面对着新生代员工更关注个体的现状，企业应当进行适当的积极引导，将个人意识为主的观念通过制度转化为企业发展的动力。新生代员工的关注和管理，犹如洪水治理一样，只要正确疏导就可以进行灌溉等利用，不会造成洪灾，反而变坏为好。首先，管理者要与新生代员工站在一致的立场上，通过企业文化和制度让员工意识到企业关注员工个人，企业的利益与个人利益息息相关，员工只有建立与企业相同的目标，才能实现个人利益和价值。其次，企业在制定目标和制度时，要进行前期调研，将新生代员工需求与企业需求、目标和利益相结合，这样新生代才能积极主动工作，实现与企业之间的共进退。企业要通过物质或精神奖励等方式激发新生代个人工作的积极性，给新生代员工更多展示自我、发挥个人能力的机会，给与其广阔的施展个人、实现价值的空间。再次，企业要对新生代员工给与充分的尊重和信任，营造良好的文化环境和团队意识，为员工创造和谐气氛提高员工对企业的认同感和凝聚力，这样更有利于企业制度的贯彻实施。只有将新生代员工的利益、荣誉与企业紧密结合在一起，才有利于员工个人价值的实现，推动企业利润和价值的实现，才能够推动企业健康发展，提升企业行业竞争力。2.建立多样激励措施激励机制在现代企业管理中研究较多，不容企业忽视，企业管理者注重发挥激励机制对员工工作能力和积极性的推动作用，充分发挥每一位员工的个人才能和潜力，为企业发展贡献。首先，要想实行激励机制，必须建立公平公正的环境，员工之间可以通过技术、业绩等方式实现竞争，并获得物质或精神上的奖励。管理者要以岗位为前提，为不同岗位设立准确的工作职责和目标，将合理的可实现的工作职责和目标作为竞争基础和环境，实现员工能者多劳，多劳多得的目标。在激励方式上，管理者可以采用物质上的奖金、福利等奖励方式实现，员工因为实现了或者超额完成工作任务，就可以受到企业嘉奖，减少日常生活类物品等支出；也可以采用精神上的奖励，给与优秀员工更多认可和表扬，作为榜样通过宣传激发劳动热情。事实和经验证明，物质和精神的双重奖励更能够实现更大的效果。其次，由于新生代员工的更强个性，愿意凸显自我，企业可以为员工搭建更多的展示机会和平台。一方面可以通过技能竞赛等方式即实现员工的展示，又能够推动员工专业能力的提高，一方面可以通过更多文化活动的方式丰富员工业余生活展示他们的才能和风采。企业给与新生代员工更多的人文关怀，更有利于提升员工对企业的认同归属和工作积极性。3.完善员工培训工作新生代所处的市场经济环境使得他们经历了正规的学历、较小的家庭经济压力，所以总体上综合素质较好。作为新时期的人力资源，新生代员工有更多的发展潜力值得企业培养和挖掘。因此企业的培训不容忽视，一方面可以提高企业员工的专业和综合能力，另一方面可以满足新生代员工的个人需求。对于员工的培训方式很多，入职培训、技术培训、晋升培训、能力培训等，但是如何将培训持续化连续化是目前企业普遍需要改善的。首先，理论上依据马斯洛的需求层次理论，可以调查新生代员工的需求，满足他们在工作、个人价值等各方面的培训需求，对不同学历和基础的员工进行不同类型的培训。其次，企业应当对员工持续的重点培训，并且为员工制定合理的职业发展规划，为员工建立长远的个人发展目标，如果能够得到员工的认同，将有利于员工的稳定性和工作效率的提高。再次，给与新生代更多学习的机会，新生代员工虽然个性强，但其学习的积极性不差，如果企业可以为其提供更多的外出学习机会，将能够调动其积极性，获得员工更多的付出。员工培训工作可以由企业现有的人力资源管理部门执行也可以外聘知名的专家学者，可以是专业性质内容，也可以是员工喜好的内容，可以是教师学习的形式，也可以是户外拓展的模式，只有多种多样丰富多彩的培训才能吸引新生代员工的参与，避免培训流于形式。而且企业要把培训与员工考核相结合，员工培训的参与度和成绩作为考核指标，促进员工主动认真参与培训，达到培训的预期目标。（三）优化管理模式，满足新生代员工的心理需求新生代员工由于其所处的社会环境和经济环境较之前发生了较大变化，工作不再以满足个人生存需要的金钱欲望为目标，更注重个人的情绪，情感丰富，个体观念较强，思想成熟度不高，因此他们对工作要求较高，容易对单一性的工作产生厌倦，他们对于自己感兴趣的工作更容易提高效率，愿意享受工作给自己带来的快乐和满足。因此企业应当加大对新生代员工情感上的付出和投入，以满足他们的心理需求。第一，明道泰和可以充分利用现代化的工作手段，实行弹性化的工作制度和岗位轮换制度。弹性化的工作制度，就是新生代员工可以自由选择工作地点、时间、空间等，企业考核以项目或任务为依据，只要其在要求时间内完成本职工作要求即可。岗位轮换制度，就是员工可以在某一岗位工作一段时间后轮换到其他岗位上去，岗位轮换有利于缓解岗位工作疲劳，提高员工工作的新鲜感和积极性，也有利于员工全面了解企业及工作内容，有利于促进企业员工的相互理解。弹性化和轮换的工作制度，在推动员工专业技术和综合能力提高方面产生积极作用，既能满足其工作的需要，又有利于提高其工作的热情和工作效率，有利于避免岗位腐败现象的发生。两种制度的实施可以根据员工个人意愿，依申请实施，如果员工个人更倾向于原有工作日制度和专业工作岗位，那则可以不实施，但是企业必须为员工制定合理的考核和奖惩制度，避免部分员工利用制度造成企业员工之间的不平衡。第二，企业可以设立专门的心理咨询部门或聘请专业心理咨询师疏导新生代员工的心理问题，缓解工作及时代带来的巨大压力。作为生产制造企业，明道泰和的硬件设施设备上投入较多，然而铝产品价格的持续走低导致了企业利润较少，员工薪酬待遇等降低，引起了员工的不满情绪，为了避免富士康员工跳楼现象的重演，明道泰和必须加强管理层与基层员工之间的沟通和疏导，及时缓解员工心理压力和问题。企业可以通过设立心理情绪疏导室、聘请心理专家、开设心理课程、组织企业活动等方式缓解新生代员工在工作、生活等方面的问题和压力。（四）打造先进的企业文化，用文化管理凝聚人心1.用正能量相互熏陶企业文化成为现代企业发展中凝聚企业员工的重要因素之一，能够促进员工树立信心和职业道德等。企业的领导者要重视企业文化的打造，企业文化可以是企业的口号标语，也可以是企业的制度等。第一，企业要为员工指明企业及员工应当具备的正确的世界观、价值观、职业道德和综合素质等，企业管理者更要以身作则，为员工树立良好的榜样力量，从点滴从细节做起，用行动影响和带动每一个员工的个人行为，无形中贯彻企业的文化和观点。第二，企业管理者要加强与员工之间的沟通和交流，重视每一位员工，善于发现优秀员工，并进行表彰和奖励，发挥优秀者的榜样力量，鼓励其他员工积极向上、主动积极工作。第三，随着现代管理理念的深入人心，管理者要意识到现代的劳资关系不再是传统的管理与被管理的关系，新生代员工不再满足于通过工作获取收入的简单需求，而是在工作中需求自身更广阔的发展，管理者要对新生代员工给予更多的关怀，将企业发展与员工个人价值实现相统一，更好的服务于企业员工，更好的关注员工价值的实现，员工实现个人价值的同时更有利于企业价值和利润的实现。2.不断启发诱导员工员工已不再是单纯的生产工具，是具有思想性的劳动者，要让员工发自内心的去关注工作，去关注企业，主动融入到企业之中，意识到个人利益与企业利益息息相关，二者可以实现共同进步，可以实现共同的利益目标和价值。管理者要通过多种培训、合作、活动等多种形式让员工意识到个人的成功与企业发展密不可分，个人工作主动积极更有利于实现企业价值和发展。企业管理者要对新生代员工采用循循善诱的方式进行引导，为员工树立集体意识提供各种条件，在引导中宣传企业的发展目标、战略等，使企业战略、文化和制度等植根于新生代员工心中，对其形成潜移默化的影响和引导。3.利用制度进行约束现阶段企业要想实现持续健康发展，形成企业文化对员工的影响，离不开制度化规范化的企业管理制度的建立。对于包括明道泰和在内的任何一个企业，都在成立之初就已经建立了管理制度，但是大多数在执行过程中并不能严格贯彻，因此，明道泰和在完善包括人力资源管理制度在内的现有企业制度的同时，一定要做到制度从严贯彻执行。第一，制度要完善健全，不能存在漏洞，一旦发现漏洞，应当及时完善制度。企业制度要规范、便于操作，制度应当对责权利等进行详细明确的规定，有对违反制度的严格处罚措施，制度应当便于实际操作，最好有详细的操作指南或步骤，便于下级理解和执行。第二，制度要有合理的奖惩之分，奖励措施能激励员工积极主动完成本职工作，推动企业发展；惩罚措施有利于员工自我约束，违反制度的员工必将受到严惩或者要承担相应的法律责任。第三，要将制度细化指标化，将制度的落实情况与员工考核挂钩，职责任务完成情况、奖惩等影响到员工的薪酬，也可以对员工形成一定的约束，推动制度执行力的有效性。结论世界经济的飞速发展推动了经济发展世界化全球化和企业现代化管理制度的形成，随着企业间竞争的加剧，企业在提供产品效率和质量竞争之外，开始进入了管理制度竞争的发展阶段，尤其是在人才成为主要竞争因素之后，企业逐渐进入了人才管理竞争的新时代。人力资源管理的制度化和现代化有利于推动企业实力的提升和健康发展，人力资源的数量和质量成为企业发展中关注的重要因素。随着时代的发展，传统人力资源管理制度下的70、80后员工已经渐渐老去，90后乃至00后新生代员工成为企业发展的主体和代表，受到世界企业发展的影响，国内企业现有的人力资源管理制度和模式已经无法适应现代企业管理制度，尤其是无法适应新生代员工的发展需求，因此企业开始注重劳资关系和新生代员工管理问题，在转变员工管理方式和制度等方面投入了大量的时间和人力，通过制定企业人力资源战略管理规划等方式推动新生代员工的进步和实力的提升。参考文献1钱士茹新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究J现代财经(天津财经大学学报)，2015，（02）：81-872徐自强基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究J华北电力大学学报(社会科学版)，2015，（02）：87-903余高雅新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究J江西社会科学，2015，（08）：198-2024陈雪钧基于感知价值的饭店新生代员工离职防控研究J重庆理工大学学报(社会科学)，2015，（10）：67-735王聪颖新生代知识型员工离职行为的心理归因及管理启示基于扎根理论的分析J江海学刊，2015，（06）：108-1136马菱心理契约视角下新生代员工离职倾向J改革与开放，2015，（20）：62-637戴亦兰企业新生