管理艺术论文.doc

摘 要随着时代的发展和社会的进步,以领导艺术为基本内核的非权力影响力,在领导活动中的地位和作用显得越来越突出和重要。科学往往为少数人发现和掌握，而艺术必须要让大多数人理解和接受。领导也是一门艺术，是领导者用一些艺术的手法进行非程序化的决策管理。本文力求从授权、用人、决策等几方面探讨管理中的领导艺术，以使能够被大多数领导者所接受和理解，把被领导者的潜能充分调动和发挥起来，这个力量将是无穷的。关键词： 领导艺术 授 权 决 策 管 理 管理的艺术一、授权的艺术 所谓授权艺术:是指领导者在管理工作中,合理和科学使用权利的一门领导艺术.严格讲领导者就自己权限范围内的工作什么都可以亲自做，没有什么越权的事。但是人的精力是有限的，不可能把所有的事都管好。所以，对领导者来说，授权是用权的关键，也是一种领导艺术。如果领导者运用得当，即可以使自己减轻负担，提高工作效率，又可以培养锻炼发现人才。反之，如果授权失当，领导者不仅为繁杂事物所困扰，增加工作负担，甚至节外生枝，惹出许多麻烦。因此，领导者必须讲究授权艺术，掌握一定的技巧。一般来说，应注意以下几点： 1、确保目标。任何组织都具有自己的发展目标，领导者只有将组织的总目标进行科学分解，授权下属，共同分担，才能实现。2、熟悉下属。领导者在授权过程中应当根据处于不同成长阶段的下属的成熟度，授予与其能力相当的权利。 3、讲究技巧。领导者应因人、因事、因时、因地、因条件不同，而确定适当的授权方式、方法：如果工作重要性较低，完成与否不会导致全盘工作的失调，则可以较充分地授权。但对于工作性质极为重要，易出现疏漏，则应将该项权利分解成两个或若干个部分并分别授予不同的下属，使他们之间产生相互制约，以有效防止工作中出现纰漏。 4、指导控制。授权，在某种意义上说，是实行“分而治之”。这就要求领导者明确授权的范围和内容，建立健全审查评价制度，畅通信息渠道，以保证下属工作上不致因授权而偏离方向和组织的整体目标。 二、用人的艺术 “得人才者得天下，失人才者失天下”。领导者必须树立人才观念，学会用人的本领，掌握用人的艺术。必须依靠集体的智慧和力量。把握用人的艺术，应注意以下几项基本原则： 1、 用人不疑，任人唯贤，用人之长。在用人问题上我国历来就有“疑人不用, 用人不疑”的古训。领导者如果不信任人，就不会真正做到放权。而人与人之间是“心有灵犀一点通”的，楚霸王项羽的失败不就是因为“疾贤妒能，有功者害之，贤者疑之”。任人唯贤，这是我国传统的用人标准。领导者若不任用高明的人才，人才就要离去。“君子用人如器，各取所长”。用人所长就是着眼于人的长处和优点，以开拓创新论英雄。这样就能发现人才，留住人才。反之，如果求全责备，着眼于人的短处和弱点，就好随意挑剔，偏爱那些四平八稳实则平庸的人。用人的核心是量才任用，切忌大材小用或小材大用。否则，才智低职位高的以权利相对付，才智高职位低的以智慧相抗衡，使领导者陷于纠葛之中。 2、人才组合，革新制度。人才组合应按结构优化的要求进行配置，以形成1+12的更大功效。比较理想的人才组合，应是不同气质、性格的合理搭配，这样能使班子处事稳妥有效率，配合默契。在人才组合上同时要注意年龄、特长等方面的互补，以发挥体的最佳功能。三、决策的艺术 1、决策艺术的基本要求。对领导者决策来说，贵在“众谋、独断、详虑、力行”。这是决策艺术的最基本要求。众谋。是决策过程的思维碰撞阶段。独断，是决策的集中。一个目标决策的过程，是一种胆识和求实的勇气。详虑，是决策的优化过程。现代决策已经不是是与非之间的选择，而是在各种方案中的优化选择。具有高素质的领导者，应具备前瞻性，放弃眼前利益、局部利益，以求长远发展和全局利益。有效领导者的成功，来自利害的取舍和对机会的选择的智慧和勇气。力行，是决策的效益、权变和坚定性原则，经过众谋、详虑后的决策是否具有可行性，关键在于是否能取得预期的效益。同时，还要注意在执行过程中随情况的发展变化，不失时机地因时、因地、因人制宜，将原则性和灵活性艺术地结合，而且决策一旦做出，就要坚持执行，这要求领导者要有气魄、胆略和百折不挠的精神，以确保决策目标的最终实现。 2、日常决策的艺术。对于领导者来说，日常的决策是大量的。当一项决策摆在领导者面前时，他首先所要考虑的是这项决策所涉及的职权范围和限制因素，然后才能分辨由谁来做决定。根据权限，决策该由下属做出的，领导者不该代做决策，以免干涉下属工作，也使自己陷于日常业务中，不能考虑全局性的问题。作决定，时间是一个重要因素，此外，作决定应当仔细衡量各种方案的优劣利弊，掌握亏损和获益的准确数据，从中选出最优方案。 3、非程序化决策的艺术。该类决策一般属于风险型决策。风险的来源各种各样，诸如市场竞争、自然灾害、意外事故等，应针对不同情况，采取不同的应急决策。 在我看来，领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。作为一个领导人员，领导艺术的掌握和运用，尤其是组织艺术的掌握和运用，有时是涉及企业单位公司生死存亡的大问题。相信良好地运用组织艺术，必定会让领导率领的团队，焕发出前所未有的生机和活力。领导者的人才管理艺术在瞬息万变的知识经济时代，人才资源对于企业的持续发展是至关重要的。本文通过对用人艺术的两个方面 择人艺术与人才管理艺术的具体分析，阐明了如何运用娴熟领导者的用人艺术来实现整合企业稀缺的人才资源、提升企业的竞争力的目的。 随着信息化和全球化浪潮的滚滚而来，人类已被带入了一个崭新的时代 知识经济时代。任何企业都有可能比过去任何时候以更低的成本、更快的速度获取和利用新技术及所积累的知识，知识经济时代的特征就是知识在企业竞争中占主导地位，而知识的载体是人才，谁在人才上获得优势，谁就能在激烈的竞争中获得话语权。那么，如何在人才方面取得优势呢？领导者的用人艺术起到非常关键作用。在知识经济时代，如何有效地建设一支高素质的人才队伍，已成为企业的当务之急。面对新的时代挑战，作为现代领导者，如何用慧眼识别人才、挑选人才；如何用制度保证优秀人才脱颖而出并且健康成长；如何用感情赢得人才、留住人才，这些都对现代领导者的“用人之道”提出了新的要求。 领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理艺术两个方面，也就是“知人善任”了。要“知人”，首先要对所需、所用之人有一个较全面的了解。在“知人”的基础上才有可能“择”合适的人才，在某种程度上讲，“知人”即为“择人”了，因而“知人”就成为领导者用人的第一要素与前提。当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力才是用人艺术最终落脚点。要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能具备种种才能，胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合于他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构，达成最佳组合，此即领导者的人才管理艺术。 “知人” 领导者的择人艺术 管理学家汤姆彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理艺术就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。正如基业长青中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。 管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那 20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。 “善任” 领导者的人才管理艺术 近代诗人龚自珍有诗云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”经过 “知人”与“择人”，领导者已掌握了一定的人力资源，那是否就可以高枕无忧了呢？当然不是。如果领导者用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？因此，人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。毫无疑问，如何管理人才也是一门艺术。那么，领导者如何才能做到“善任”人才，也即如何实行有效的人才管理呢？以下是我个人的几点看法。 （1）领导者须“人尽其才” 对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度艺术。面对更复杂化的环境，领导者只有广泛地汇集各方面的人才才是制胜之道。正所谓“集合众智，无往不利”，这是日本著名的松下集团老板松下幸之助先生的至理名言。一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。例如，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，文不及张良萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。 那么，如何才能做到“人尽其才”呢？首先要求领导者要不搞集权，敢于知人善任，放手管理，领导者需要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。其次，建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。第三，作为领导者，要敢于提拔开拓进取的人才，重视胸襟宽广的人才，不拘一格用各种合适的人才。最后，领导者应充分重视人才管理，把管人艺术提升到相当的高度，应认识到人才管理是每天都必须思索的大事。如果说无人才可用是一种无奈，而有人才放而不用、或有人才不知如何用则就是一种悲哀了。 （2）领导者用人也要“疑” 俗语说“用人不疑，疑人不用”，但现代企业由于面临着复杂多变的内外部环境，却不得不“用人也疑”了。当然，这并不是对员工人格的怀疑，而是因为：（1）一个员工可能不胜任目前的岗位，但却能在别的岗位上干得很出色，也即领导者未做到“人尽其才”；（2）多变的环境使我们不能保证每一个职员都能胜任称职，考核与监督会更有利于人才的成长，这才真正体现了对人才的呵护与爱惜；（3）人才应是与时俱进的，员工目前或者是一个人才，但不能保证永远都是人才，知识老化是人才成长最大的致命伤。 尽管存在此种种人才之“疑”，但企业要发展，潜力终归还是蕴藏在每个员工之中的，如何运用“疑”人来发展企业，关键在于领导者的人才管理艺术。所谓运用之妙存乎一心，这需要领导者的挖掘和培养，运用知人善任的艺术寻求员工更恰当的工作岗位，同时应用规范的人才考核与监督机制来促进人才的成长。而通过有目的、有计划地对职员进行长期地各种业务知识、技能技术的培训，大面积提高职员综合素质，不断满足职员自我素质提升的高层次需求，从而焕发出无穷的积极性和创造力，在这种动态的人才组合中，使企业拥有不断发展壮大的推动力和坚实的人才基础。 海尔的张瑞敏在“用人也疑”理念进行了大胆的实践。张瑞敏认为：市场在变，你今天强，未必永远强；我用你，同时也怀疑你、监督你，这才是对人才的爱护。海尔有个著名的“8号会”，就是在每月8号，海尔都要召开干部考核例会。考评结果全部用分数体现，并在职工餐厅门口公布。一年内，所有的分数加减相抵，如果达到-6分者，该干部将被淘汰。海尔正是通过这种反古训的用人新理念来提升海尔员工的素质，同时也达到加强海尔企业的凝聚力和竞争力的目的。 “用人也疑”的艺术被GE的韦尔奇运用到了一个可谓“极端”的地步。当IBM等大公司大肆宣扬雇员终身制的时候，韦尔奇却大刀阔斧地着手改革内部管理体制，减少管理层次和冗员，将原来8个层次减到4个层次（甚至3个层次），并撤换了部分高层管理人员。无论是在GE内部，或是公共与媒体，都对韦尔奇的做法产生了质疑，甚至是反感。但多年后，GE的发展证明了韦尔奇决断的合理性：在一个越来越充满竞争性的世界，游戏规则在发生变化，没有一个企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞争中获胜。GE不能保证每个人都能终身就业，但能保证让他们获得终身的就业能力。韦尔奇的用人也“疑”理念不仅是为企业的永续发展负责，同进也为员工的职业生涯的提升创造了有利的条件，尽管这种过程是痛苦的。 （3）保持与下属的友好关系 在经典的组织理论中，我们了解到领导者的权力来自于两个方面：结构权力与非正式权力。在知识经济时代，企业需要对外部环境做出快速反应，企业目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。所以，领导者的权力将更多地来自于非正式组织中的非正式权力，而其中最根本的前提与基础就是要求领导者与员工建立友好的关系。 在现实的企业领导实践中，领导者的各项工作目标、决策和意图都是与人交往的过程中实现的。所以领导者与个人交往，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。这很恰当地解释了为什么有的领导者能顺利