第十三讲-员工培训和发展

第十三讲 员工培训 人才成长的摇篮 最擅长做的事情 就是培养企业领导人 企业界通常称美国通用电气公司为企业界的哈佛 因为据统计 在世界 强企业里 有 位 都是从该公司走出来的 员工培训概述员工培训计划和实施人力资源开发 第一节员工培训发概述 一 员工培训 employeetraining 是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上 有计划地组织员工从事学习和训练 提高员工的知识技能 改善员工的工作态度 激发员工的创新意识 使员工能够胜任本职工作的人力资源管理活动 二 员工培训的意义 有利于实现组织的发展目标有利于实现员工个人的发展目标作为普通学校教育的补充和延续完善企业文化 员工培训的层次 高层管理和技术人员中层管理和技术人员基层员工 第二节员工培训计划和实施 培训需求的分析设置培训目标确定培训对象和培训方法编制培训计划和评估结果 一 培训需求分析 Trainingneedanalysis 是根据组织内部的特定情况 通过调查研究 确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容 组织工作个人 培训需求分析的步骤 1 调查现状2 预测组织未来的人力资源需求3 综合分析现有的人力资源供求情况 确定人力资源培训的项目和主要内容做出培训测算和与其的培训收益测算 确定参加培训的总体人数 时间等 任务分析绩效分析前瞻性需求分析 二 教学课程设置 教学过程设置是培训方案设计的重中之重课程目标的设置课程内容的选择培训教材的选定培训师的确定 培训目标 一般包括三方面的内容 说明员工应该做什么阐明可被接受的绩效水平受训者完成指定的学习成果的条件 设定培训目标时的注意事项 与组织的长远目标相吻合一次培训的目标不可太多目标应该订得具体 可操作性强 三 培训方法的选择 讲授法演示法案例法研讨法视听法角色扮演法模拟与游戏法 四 培训效果评价 任何一个好的培训方案都要经过不断测评 不断改进的过程 培训方案的评价可细化为三个指标来进行 内容效度反应效度学习效度 内容效度 看其各组成部分是否合理 系统化 是从培训方案的本身来说的 分析其是否符合培训需求 各要素前后是否协调一致 是否是最优选择 反应效度 看受训者反应 受训者是否对此培训感兴趣 是否能满足受训者的需要 达成培训目的 如果不是 找出原因 学习效度 以此方案来培训 看传授的信息是否能被受训者吸收 如果不能 则要根据传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进 受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致用培训的成本和收益对比分析 第四节人力资源发展 Humanresourcedevelopment旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动 也是正在不断发展的一个职业领域和科学 概念不统一 第三节员工培训的种类 培训和开发是为雇员提供信息 技能和对组织及其目标理解的过程 培训和开发系统的目的是帮助员工能以良好的绩效继续作出积极贡献 员工职业生涯发展的培训专项培训 一 上岗引导 上岗引导 orientation NEO Newemployeeorientation 引导 指引并确定雇员熟悉和理解了工作 企业 同事和使命的过程 上岗引导的目标 上岗引导计划是为了传播 提供关于公司文化 工作和期望的准确信息 减少焦虑减少人员流动率节约时间开发现实的期望 上岗引导的运作 应以最有关和直接的信息开始 然后到组织更普遍的政策 最重要的部分是人的方面新雇员应由有经验的工人或主管 赞助 或指导进入目前的环境应该逐渐地将与新雇员共事的人介绍给所有人在工作要求提高之前 应该给新雇员充足的时间使他们能够脚踏实地 上岗引导的后续行动 主管应接管和继续上岗引导计划设计一个反馈系统 的大学生培训 北京庄胜崇光百货商场成立于 年 是一家由中方投资和日本庄胜集团合作管理的企业 是北京首家引进 特卖场 概念的百货商场 一直都以 青春 时尚 前卫 示人的他们今年大规模的招入了应届毕业生 经过了激烈的筛选 最后留下了 名胜利者 的大学生培训 军训紧密的培训课程 主要有 的背景 企业文化 公司管理制度 销售技巧 物价合同管理 礼仪等商务知识的培训 鼓励新人在培训和实习中主动的去发现商场和个人存在的问题 要求新人对发现的问题提出自己的处理办法 并在培训总结上加以体现 的大学生培训 实习 分三个阶段首先是让他们熟悉商场的各个部门的运作 让新人们进入角色 然后再把他们分散到商场的各个营业部门 熟悉商场的日常管理工作 最后再把他们分散到 的职能综合部门 熟悉更高一层的管理流程 其它培训类型 在职培训技术短训班和管理知识技能短训班带职学习企业轮训项目培训离职培训攻读学位 出国培训 外单位培训 本企业离职培训 第三节人力资源发展的概念 Nadier 认为HRD是 雇主所提供的有组织的学习经验 在某一特定的时间内 产生组织绩效与个人成长的可能性 美国训练与发展协会 ASTD 认为 HRD为 整合训练与发展 职业发展 与组织发展 以增进个人和组织效率的作为 HRD的重点 改善组织成员的知识 技能 态度 创造力与理想等特质 希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质 希望成员的特质能配合组织的需求 持续地补充 提升 以协助组织的管理与发展 人们试图将培训和发展进行区分 培训是以目前工作为着眼 发展是以个人或组织成长为着眼 培训多能应用所学于工作上 而发展工作上可能应用不到 培训是学习知识 技能的手段 也是发展的一部分 人力资源开发基本特征 人力资源开发具有人力资本投资性质 而不是福利措施 人力资源开发投入是多样的 其显著特征不在于物质资本的投入 而在于人力资本的投入 在于时间和知识的投入 人力资源开发具有很强的时效性 要求及时开发和依次开发 人力资源开发具有社会累积效应 人力资源开发的风险 员工流失开发低效或无效 成因分析 零开发风险 是指企业对员工的职业培