护理人员授能与组织使命感相关因素之探讨.doc

中華民國91年12月 第1卷第4期護理人員授能與組織使命感相關因素之探討陳玉枝 林麗華 摘要本研究的目的在以肯恩特(Kanter)模式探討：(一)護理人員獲得的機會及權力的程度與其工作授能的關係，(二)護理人員獲得的機會及權力的程度與其對組織使命感的相關性，(三)護理人員認知工作授能及組織使命感的關係，以提供護理管理者提升護理人員授能技巧的參考。以某醫學中心工作滿一年以上之護理人員為調查對象，從1,616位中抽取527位發放問卷。研究工具包括：1. 基本資料，2.工作效能條件量表，3.組織使命感量表。問卷回收453份，回收率86%，有效問卷400份。研究發現(一)護理人員認知工作的授能與機會結構、資訊權力、支持權力、資源權力四個變項有顯著正相關，護理人員獲得的機會及權力越多，其獲得的工作授能越高；(二)護理人員對組織使命感與機會結構、資訊權力、支持權力、資源權力四個變項有顯著正相關，護理人員獲得的機會及權力越多，對組織使命感也越強。(三)工作授能越高對組織使命感也越高。研究結果有助於護理主管發展對護理人員授能的策略及技巧。(慈濟護理雜誌, 2002; 1:4, 53-64)關鍵語：肯恩特理論(Kanters theory)、工作授能、組織使命感。 前 言 國內醫療環境變遷，各醫療機構均朝著有效控制成本，提升生產力的目標而努力。醫院中護理人力佔全院總人力的40-50%，在醫療品質及成本兼顧下，如何將現有人員發揮最高的潛能，護理領導型態及管理技巧正是影響護理生產力的重要因素。一個組織中具有授能環境時，其員工具有創意及分享他人的行為，共同達到組織的任務(Tebbitt,1993)，授能(empow-erment)的概念能使員工對組織更有使命感，提升工作效能，以最經濟的人力創造最高的生產力，以因應時代的要求，強化授能與組織使命感能提升工作效能。肯恩特理論中的權力結構可以提供護理主管檢視其組織中權力結構的方向。在健康照護組織中，管理者、醫師及護理人員都賦予不同權力以共同達到組織的目標，因此，一個醫療組織中都會有複雜的指揮系統。護理人員對於傳統的權威體制接受度越來越低，那些權威式的力量主導下，使護理人員無法在工作中獲得關懷與支持，而影響他們發揮專業所長（Heineken,1985)。授能(Empowerment)的精髓是指權力共有(power with)而非權力凌駕(power over)，故授能較為護理人員所接受。肯恩特理論強調一個組織的成員容易獲得與工作有關的機會，如：挑戰性的工作機會、提升工作技能的機會等，及獲得各種權力，如：資源、支持、資訊等權力，有助於提升工作效能。當護理管理者面臨提高生產力時，是否了解其所屬同仁在獲得這些機會及權力的障礙？能作適度的準備與因應。國內雖在授能上有部分的探討可參考，但對於肯恩特強調的提升效能模式尚無驗證上的研究與報導，故本研究的目的在以肯恩特(Kanter)模式探討：(一)護理人員認知工作授能與其獲得工作有關的機會及權力的關係，(二)護理人員對組織使命感與其獲得工作有關的機會及權力的關係(三)護理人員認知工作授能與對組織使命感的關係，以提供護理管理者提升護理人員授能技巧的參考。 文獻查證 肯恩特(Kanter)理論的概念肯恩特(Kanter)描述權力是一種把事情做好的能力，故權力在這方面表現是正向的。圖一所示其理論指的權力包括組織中正式及非正式的系統(Kanter, 1993, 1979)。正式權力指的是准許員工有彈性、創意及調適，從工作中讓員工有認同感，對工作有創新及創意，能與組織目標相契合，達到組織既定的目標。非正式權力指在組織中人際關係的營造，受到重要人員的影響，如同僚及部屬，促進員工感受到工作授能而貢獻心力。故要達到組織的目標與員工獲得授能的機會相關(Kanter, 1993; Brown & Kanter, 1979)。肯恩特描述三種組織的結構，能使員工認知工作的授能：(一)權力結構(structure of power)(二)機會結構(structure of opportunity)(三)比例結構(proportions structure)。比例結構是組織中的社會組成(在本研究不予探討)，權力結構是指能從三種管道取得：(1)資源：指有能力影響組織中的資材、人力資源或財物及其他工作中的資源。(2)支持(support)：指員工在組織中不需經過各個層級，即可冒險的從事活動的機會。(3)訊息(message)：指訊息取得的便利性，能知道組織的決策、政策，政令的改變及未來發展的方向。機會結構(Structure of opport-unity)，是指在組織中有機會成長及學習，包括增進知識及技能，參與委員會及工作小組或跨單位的工作團隊。權力及機會是由正式及非正式系統而產生的(Kanter, 1993; Brown & Kanter, 1979)。員工越能從權力結構及機會結構取得資源，其越能感受到工作中授能的程度。如此一來增進員工對組織使命感及自我效能(self-efficacy)(Laschinger & Shamian, 1994)、提高工作動機(high motivated)、降低工作疲潰(burnout)，更有自主性(more auton-omous)及參與組織決策(decision making)。多數員工授能促使團隊的力量營造組織使命感，達到組織的效能。圖一、肯慁特(Kanter)理論：組織結構權力的相關性概念(摘自：Sabiston & Laschinger, 1995)肯恩特(Kanter)理論相關的研究有關認知授能與工作效能條件相關性的探討，發現護理管理者及護理人員認知授能與自我效能呈正相關。影響工作效能的因素，包括：機會權力、資訊權力、支持權力及資源權力。重症單位、內科、產科，護理人員之認知授能有顯著差異(Chandler, 1991)。另一研究以護理長及112位護理人員作調查，探討Kanter理論及Quinn自我領導效能呈正相關，但年齡與機會權力及整體授能呈正弱相關(Laschinger & Shamian, 1994)。工作授能與組織使命感的關係，Wilson & Las-chinger(1994)發現服務滿一年的基層護理人員，其權力結構及機會結構與組織使命感呈正相關，教育程度及權力結構與組織使命感呈正相關，年齡、護理工作年資與組織使命感呈正相關，而在權力結構上，不同單位護理人員有顯著差異。另一研究顯示護理人員的授能與其年齡、護理工作年資及機會結構均與組織使命感呈正相關(Mc Dermott, Laschinger & Shamian, 1996)。授能與系統權力的關係直屬主管的權力與工作授能呈強正相關，工作授能源自於職位，職位愈高者，工作授能愈高(Frank,1993)。授能及自主性(Autonomy)與權力系統有關，正式及非正式權力系統可解釋授能48%。授能與自主性呈正相關，權力結構與授能呈正相關，護理工作年資與授能及支援權力呈正相關(Sabiston & Laschinger,1995)。Kutzscher(1994)探討護理人員有57%的授能可由正式權力及非正式權力系統所解釋。有關人員特質方面，Laschinger & Havens(1996)發現非正式權力結構及資訊權力的感受，男性比女性強。改善護理人員工作環境，包括資訊取得、資源權力及支援權力等會增加其對工作授能及提升組織效能(Laschinger, Finegan & Shamian, 2001)。授能與使能夠的相關性，在文獻中有很多的介紹，其中從護理人員的觀點界定授能是一種過程(Chandler, 1991)，使個人能夠感受到有效性(Ellis-Stoll & Popkess-Vawter, 1998)，因此成功地去執行他們的工作。在英國的研究授能被認為是一種過程也是一種結果(Fulton, 1997)。社區護理人員認為主動參與是授能過程中的主要條件(Falk-Rafael, 2001)。肯恩特(Kanter)認為授能是激勵組織人員工作意願的方法，其內涵包括授予人員權力(power)，並形成激發人員潛力的組織氣候，使人員能由衷的貢獻才能，有效地完成更多的工作；即人員工作能力的表現係為組織環境所創造，不為個人特質所影響(Brown & Kanter, 1982; Kanter, 1977, 1979, 1983, 1989,1993; Wilson & Laschinger, 1994)。授能的種類可分為機會的授能及權力的授能，而權力的授能 又包括資源授能、資訊授能及支持授能。組織使命感的定義及其相關因素組織使命感指個人的行為、態度與目標是否與組織目標一致，個人是否會去達成組織的目標，使命感也包括個人與組織關係的彼此交換。組織使命感問卷以下列三項內容測量組織使命感的程度，包括(1)組織目標及價值的接受程度(2)為組織盡一切的力量(3)維持對組織的人際關係(Mowday, Steers & Porter, 1979)。國內的研究顯示分權管理制度下，護理長的工作滿意度及組織使命感比集權管理者高；工作滿意度及組織使命感有顯著的正相關(陳玉枝、邱台生、陳真瑗，1994)。圖二、影響護理人員工作授能及組織使命感相關性之概念架構 概念架構 根據Kanter(1977, 1993)所提工作效能是由兩個主要的結構變數-機會結構及權力結構交互而成(圖二)。機會結構的概念指個人對未來工作前瞻性的期望，權力結構概念是指個人在其工作環境中，易取得資訊、資源及支持的能力，以達組織的目標。本研究之概念架構以Kanter模式說明個人在其環境易獲得權力，則其更有機會獲得授能，增進工作的效能。本研究工作授能的測量指標是對組織的使命感。 名詞界定 一、權力結構(Structure of power)：指個人在其工作環境中有獲得資訊、資源及支持的能力。二、機會結構(Structure of opportunity)：指個人對工作的期望，包括獲得挑戰性工作，獲得工作新知與技能並能學以致用。三、授能(Empowerment)：指個人感受到工作環境中能有工作知識及技能的成長機會，能獲得工作所須的資源、資訊及支持的權力。四、組織使命感(Organizational Commitment)：護理人員在其組織中，自我確認及參與的程度。五、護理人員：在某醫學中心工作滿一年以上的護理師及護士。 研究方法 研究設計本研究採問卷調查法，於民國八十九年九月份以 某醫學中心工作滿一年以上的護理人員1,616名，隨機抽取35%共527名同意參與研究者為調查對象，向研究對象說明研究目的、研究方法、所調查的資料均予保密、僅供學術分析使用，徵詢其同意填妥同意書再回答問卷。研究對象以不具名方式填好問卷密封後投入收集箱。共回收453份，回收率86%，有效問卷為400份。研究工具及信效度一、基本資料：包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、護理工作年資、目前工作單位、職稱及年資等。二、工作效能條件量表(CWEQ Conditions of Work Effectiveness Questionnaire)：係引用Laschinger(1991)的工作效能條件量表共12題，分為機會、資訊、支持、及資源各三題，整體授能(二題)等五方面，以5分Likert尺度計分方法，從沒有、少許、有一些、很多、非常多，分別給予1、2、3、4、5分，分數越高表示工作效能條件越好。上述問卷徵得原作者同意翻譯成中文後，經五位具有碩士或博士學位及雙語能力之護理專家，對問卷翻譯之正確性及內容適用性作專家效度檢定，每題內容效度指數大於0.86。將已執行效度後的問卷，選取30個護理人員進行信度測試，結果Cron-bach alpha內在一致性係數，分別為機會(0.82)、資訊(0.85)、支持(0.93)、及資源(0.77)各三題，整體授能(0.87)。組織使命感量表此份問卷是Mowday, Steer and Porter於1979年所發展的，問卷內容包括對組織目標及價值的信念及接受程度，致力於為組織奉獻心力的程度，有維護組織成員關係的願望。共有15題，以7分Likert尺度計分方法，從強烈反對、中度反對、有點反對、沒意見、有點同意、中度同意、強烈同意，題目分為正向及負向題兩種，正向題號為1、2、4、5、6、8、10、13、14，得分愈高使命感愈重。負向題號為3、7、9、11、12、15，得分愈低，對組織使命感愈重。本研究採用陳玉枝、邱台生及陳真瑗(1994)的中文版，其再測信度alpha值為0.91。本研究所收集的資料係採用SAS統計軟體進行資料處理，分別以百分比、平均值、標準差顯示個案之基本資料、機會結構、權力結構、工作授能、及組織使命感的得分分佈情形。以變異數分析(ANOVA)檢定基本資料與工作授能及組織使命感的關係。以Pearson Product-moment correlation驗證機會結構、權力結構、工作授能及組織使命感的相關性。 研究結果 研究對象之基本資料研究樣本取自某醫學中心工作滿一年以上的護理人員共400人，以女性最多392人(98.0%)，婚姻狀況未婚者234人(58.5%)多於已婚者166人(41.5%)，職稱以護士佔多數264人(66%)、有5位副護理長，教育程度以大學畢業者佔最多203人(50.8%)、最少為研究所畢業者7人(1.8%)，工作單位以一般病房者佔最多194人(48.5%)、其次為加護病房92人(23.0%)、最少是急診室16人(4.0%)，研究樣本在本院工作平均年資7.9年，在目前工作單位年資為4.9年。表一、 護理人員的機會結構與權力結構得分分佈 (N = 400) 變項平均值標準差最小值最大值排序機會結構1.挑戰性的工作機會3.150.831532.獲得工作新知與技能的機會3.240.761523.有學以致用的機會3.380.76151資訊權力1.醫院的現況2.820.701512.最高管理階層的價值觀2.360.821533.最高管理階層的目標2.510.79152支持權力1.會提供相關資訊使您能將事情做好3.030.761512.會提供您相關的建議，以便改進3.030.761513.會提供您有益的提示或解決問題的忠告3.000.81152資源權力1.有足夠的時間去做必要性的文書工作2.240.751532.有足夠的時間達成工作的要求2.650.721523.當需要時，能獲得暫時性的協助2.980.76151表二、機會結構、權力結構、工作授能及組織使命感之平均得分 (N = 400) 變項滿分範圍總平均得分每題滿分機會結構3159.775權力結構資訊權力3157.695支持權力3159.065資源權力3157.875工作授能2106.265組織使命感1510562.167護理人員認知的機會結構與權力結構得分分佈一、機會結構：指護理人員在目前工作單位或組織中，每種機會獲得多少，共有3題，每題平均得分3.15-3.38分，得分最高的為有學以致用的機會(3.38分)，總平均得分9.77分(滿分範圍315分)(表二)。二、權力結構：包括三項權力1. 資訊權力：指護理人員在單位或組織中獲得資訊的多少，共有3題，每題平均得分2.36-2.82分(表一)，總平均得分7.69分(滿分範圍315分)(表二)。其得分介於少許及有之間。2. 支持權力：指護理人員在工作單位或組織中獲得支持的程度，每題平均得分3分以上(表一)，總平均得分9.06分(滿分範圍315分)(表二)，其得分介於有及很多之間。3. 資源權力：指護理人員在單位或組織中獲得資源的多少，每題平均得分2.242.98分(表一)，總平均得分7.87分(滿分範圍315分)(表二)，介於少許及有之間。護理人員認知之工作授能得分分佈工作授能包括2題，每題平均在3.01-3.20分(表三)，總平均得分6.26分(得分範圍210分)，介於有及很多之間(表二)。表三、護理人員認知工作授能得分情形 (N = 400) 變項平均值標準差最小值最大值排序1.整體而言，我現在的工作環境授能給我，使能有效地完成工作3.200.711512.整體而言，我認為目前的工作場所是一個授能的環境3.010.77152護理人員對組織使命感的得分分佈護理人員對組織使命感共有15題，以Likert 7分法評分，總平均得分62.16分(滿分範圍15105分)(表二)，正向題得分最高的前三項分別為：1.我很關心本單位的前途，2.我會很自豪的告訴別人，我是這個單位的一份子, 3.對我而言，這是一個最佳的工作場所。得分最低的前三項分別為：1.我會接受任何被分派的工作，以期能留在本單位工作，2.我發現我的價值觀和單位的價值觀非常相似，3.在工作執行方法上，本單位確實激勵我的工作表現。負向題得分最低的前三項：1.我總覺得自己不屬於這個單位，2.到本單位工作，的確是我一項錯誤的決定，3.工作即使做得再好，也得不到上司的稱讚或鼓勵(表四)。表四、護理人員對組織使命感之得分分佈 (N = 400) 題號內容平均值標準差最小值最大值排序1.為使本單位績效卓著，我願較往常盡更大的努力，做一些超越自己份內的工作4.701.251742.我會對朋友誇讚我的工作單位是一個很棒的工作場所4.681.281753.我總覺得自己不屬於這個單位2.491.1917154.我會接受任何被分派的工作，以期能留在本單位工作4.231.321795.我發現我的價值觀和單位的價值觀非常相似4.281.171786.我會很自豪的告訴別人，我是這個單位的一份子5.021.251727.只要工作類似，我在其他的單位工作也是一樣的4.041.3217108.在工作執行方法上，本單位確實激勵我圴工作表現4.511.121779.以目前情形，只要稍有改變，即將促使我離開本機構3.521.25171210.我非常高興當時比別人有眼光，選擇了這個單位工作4.681.2117611.工作即使做得再好，也得不到上司的稱讚或獎勵3.031.32171312.我常常覺得很“難”認同單位在對員工政策上所做的決定3.751.27171113.我很關心本單位的前途5.561.0617114.對我而言，這是一個最佳的工作場所4.741.3017315.到本單位工作，的確是我一項錯誤的決定2.511.291714表五、工作授能與個人基本資料的變異數分析(ANOVA) (N = 400) 變項個案數平均值標準差F值p值性別0.080.7815女3926.31.4男86.11.7婚姻0.630.4288未婚346.11.4已婚1666.31.4教育程度0.740.6205職校216.41.4二專726.21.4三專336.51.2五專646.11.4大學2036.31.4碩士76.71.0職稱0.770.4617護士2646.21.4護理師1316.41.5副護理長56.61.3工作單位4.740.00003*一般病房1946.11.3加護病房926.81.2急診室166.21.6門診336.41.4手術室395.61.8其他266.51.5*p.05 影響護理人員認知的工作授能之關係因素本研究護理人員認知的工作授能與個人基本屬性的關係，以變異數分析(ANOVA)結果，由表五顯示性別、婚姻狀況、教育程度、職稱四個變項，與工作授能無顯著差異。唯有工作單位在統計上有顯著差異(p0.5)，以加護病房工作者，其授能得分最高6.8分，最低為手術室之護理人員。護理人員認知的工作授能與機會結構、權力結構的關係，以Pearson積差相關分析，結果顯示四個變項均與護理人員認知之工作授能呈顯著正相關，分別為機會結構(r=.481,p.05)；資訊權力(r=.445,p.05)；支持權力(r=.547,p.05)；資源權力(r=.545,p.05)。四個變項之間也有統計上顯著之相關(表七)。影響護理人員對組織使命感之相關因素 護理人員對組織使命感與個人基本屬性的關係，以變異數分析(ANOVA)結果，由表六顯示性別、婚姻狀況、教育程度、職稱與組織使命感均無顯著差異，唯有工作單位有統計上顯著差異(p0.5)，以在門診護理人員得分最高65.6分，最低為一般病房61.3分。護理人員對組織使命感與機會結構及權力結構之關係，以Pearson積差相關分析，結果顯示機會結構及權力結構的四個變項與組織使命感均呈顯著正相關，分別為機會結構(r=.237, p.05)，資訊權力(r=.252,p.05)；支持權力(r=.267,p.05)；資源權力(r=.286,p.05)。(表七)。護理人員認知的工作授能與組織使命感經Pearson積差相關分析，呈現顯著正相關(p0.5)，相關係數0.331(表七)，顯示護理人員認知到的工作授能越高，其對組織使命感也越強。 表六、組織使命感與個人基本資料的變異數分析(ANOVA) (N = 400) 變項個案數平均值標準差F值p值性別0.560.4529女39262.23.9男860.65.9婚姻2.510.1136未婚3461.85.5已婚16662.76.3教育程度1.490.1800職校2164.97.6二專7261.75.9三專3362.95.6五專6461.96.0大學20361.95.6碩士765.34.2職稱2.000.1373護士26461.85.4護理師13162.96.6副護理長564.26.0工作單位3.720.0026*一般病房19461.35.7加護病房9262.25.0急診室1663.43.9門診3365.67.4手術室3962.26.6其他2663.45.3* p .05表七、機會結構、權力結構、工作授能及組織使命感之相關矩陣 變項機會結構資訊權力支持權力資源權力工作授能組織使命感機會結構1.000*資訊權力0.383*1.000*支持權力0.540*0.489*1.000*資源權力0.375*0.435.*0.542*1.000*工作授能0.481*0.445*0.547*0.545*1.000*組織使命感0.237*0.252*0.267*0.286*0.331*1.000* p .05 討 論 護理人員認知的機會結構及權力結構由表一顯示，工作效能的變項中，滿分範圍相同(315分)，以機會結構(9.77分)得分最高，機會結構又以能學以致用得分最高。此結果可能與研究醫院在推動品質管理過程中，由基層人員參與品管小組活動有關，如：品管圈競賽、品質改善行動小組等，均能讓他們有機會發揮所長。在獲得工作新知與技能的機會方面，與護理部門加強在職教育，辦理各種研討會及訓練班有關，尤其在問卷調查期間，為因應健保總額支付制度的實施，辦理個案管理師的訓練，也是新知傳授及日後學以致用的機會。得分較低的是獲得挑戰的工作機會，也許與多年來護理人員晉升機會較少，不能有更高職務的挑戰有關。權力結構的三個變項中以支持權力得分最高(9.06分)，護理人員認知到會提供相關資訊使他們把事情做好、提供相關的建議，以便改進及會提供有益的提示或解決問題的忠告，這些情境顯示護理人員彼此的支持度好。可能與護理單位設有輔導員制度（preceptor），資深人員負責指導資淺人員，隨時可提示及協助解決問題有關。資訊權力得分最低(7.69分)，內容包括：護理人員獲得醫院的現況，最高管理階層的價值觀及目標，表示醫院的願景、使命、目標、策略方針未普及到基層護理人員。研究醫院每年辦理醫院的營運現況說明會時，基層護理人員較少參加，故會有感受資訊不足的情況。Kanter(1993)提到員工能有機會獲得資訊，如醫院現況等，員工將會朝著組織目標努力，提升組織效能，故建立良好的資訊宣導是有其必要性。護理人員認知工作授能程度及其相關因素本研究護理人員認知的工作授能程度介於有及沒有之間。護理人員的工作單位以加護病房同仁授能得分較高，最低是手術室，可能與加護病房病人照護的特殊性，且加護病房護理人員一律接受加護護理訓練，其臨床工作能力及獨立自主的程度高，較能增進自我效能的感受有關。Chandler(1991)的研究也發現重症單位、內科及產科護理人員之認知工作授能有顯著差異。手術室護理人員工作的特殊性，獨立自主的工作決策較少，與醫療團隊合作的工作性質有異於加護病房及一般單位有關。或與訊息的傳遞方式不同也可能有不同的認知，就不易感受到被授能有關，有待進一步的探討。護理人員認知的工作授能與工作效能的四個變項均有顯著正相關，也就是加強護理人員獲得資訊權力、支持權力及資源權力等，將可提高在工作中的授能程度，此研究發現與文獻探討的結果相同(Chand-ler, 1991, Laschinger & Shamian , 1994)。護理人員認知的工作授能越高，其對組織使命感越高（Mc Dermott, Laschinger & Shamian, 1996）。護理人員對組織使命感的程度及其相關因素護理人員對組織使命感的程度，因工作單位不同有顯著差異，門診護理人員對組織使命感較強，根據Wilson & Laschinger(1994)探討發現年齡及工作年資與組織使命感呈正相關，也許門診護理人員比一般病房年齡較高，工作年資也較深有關。研究醫院在門診雖配置年輕部分工時護理人員，但本研究以全職人員為調查對象，故其年資均較長。護理人員對組織使命感與工作效能條件四個變項均呈顯著正相關，驗證肯恩特(Kanter)理論的詮釋，也與Laschinger & Shamian(1995)之研究發現護理人員對組織使命感與正式及非正式系統權力均呈顯著正相關相符。此點與護理人員認知的工作授能相同，而工作授能與組織使命感也呈顯著正相關。表示肯恩特(Kanter)理論探討的工作效能條件均與工作授能及對組織使命感具有相關性。 結 論 本研究依照肯恩特(Kanter)模式探討影響護理人員授能與組織使命感之相關因素。獲得以下的結論：一、護理人員認知的工作授能程度介於有及很多之間。加護病房護理人員認知的工作授能程度最高，最低為手術室之護理人員。二、工作效能條件的四個變項以機會結構得分最高，依序為支持權力、資源權力，得分最低為資訊權力。三、護理人員認知的工作授能與工作效能條件的四個變項：機會結構、資訊權力、支持權力、資源權力有顯著正相關。四、護理人員對組織使命感程度介於有點及中等度之間。門診護理人員使命感程度最高，最低為一般病房。五、護理人員對組織使命感與工作效能的四個變項：機會結構、資訊權力、支持權力、資源權力有顯著正相關。六、護理人員認知的工作效能越高，其對組織的使命感也越高。 建 議 根据研究結果提供在行政、教學及研究方面的建議：一、在護理行政方面(一)護理主管應發展對護理人員授能的策略及技巧，授予部屬權力及成長機會；藉由進階制度建立橫向升遷管道（如專科護理師、個案管理師），以彌補減少縱向(如升副護理長)升遷的機會，提升工作授能。(二)加強手術室護理人員的授能，經由新知與技能的加強或授與各種權力。(三)建立有效的溝通管道如：說明會，適時傳遞醫院的現況及經營目標，以建立共識。(四)運用資訊化作業系統如：院內網頁，以共享資源。二、在護理教育中強化授能及Kanter的概念，使護理管理者運用授能的技巧於護理實務中，有助於提升護理人員的專業使命感，進而提高工作效能。三、在護理研究方面繼續探討Kanter理論，提高工作授能與病人照護成效的關係。 研究限制 因限於人力與時間，本研究僅以某醫學中心護理人員為取樣對象，故研究結果只能代表某醫學中心護理人員授能及組織使命感的相關性。 誌 謝 本研究承台北榮民總醫院研究經費的補助，護理部王瑋、吳家純顧問、長榮管理學院護理系周守民主任、台北醫學大學護理系、所張文英助理教授、國立台北護理學院醫護管理學系蘇慧芳助理教授在問卷翻譯上之協助，台北榮民總醫院神經內科盛文鴦技師協助資料的統計與分析，才能使研究得以順利完成，最後研究者更要向所有參與本研究及提供寶貴意見的護理同仁們致上誠摯的謝意。 參考文獻 陳玉枝、邱台生、陳真瑗(1994)護理管理特性與護理長工作滿意度及組織使命感相關性之探討榮總護理，11(1)，14-28。 Brown, J. 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