试用期“录用条件”如何界定.doc

试用期“录用条件”如何界定来源： 发布时间：2008-5-31 阅读：159次一看到题目，大家马上就会想到劳动法第二十五条第（一）项的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。试用期是用人单位与劳动者初步了解，相互选择的一个过程。在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而不需要因此承担任何法律责任；用人单位只要能证明劳动者不符合录用条件，解除劳动者的劳动合同也是毫无疑问的。但“录用条件”是什么，在法律上应该怎样认可，不同的理解，对企业在试用期解除员工的劳动合同埋下了伏笔。总体来说，存在着两种观点。 正方观点 对录用条件的界定，用人单位是拥有自主权的“录用条件”的表现形式，不仅有明示的，也包括默示的约定，即既包括用人单位当初招聘员工明确告知的条件，还应该包括该员工所应聘工作岗位必须具备的职业素质或技能等“默示”的录用条件。 理由： 劳动法对“录用条件”没有明确约定，因此如何对其进行界定即可以由企业自主决定。员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能，是一名员工在应聘时就应该满足的，是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。不仅如此，员工的其他情况，只要是与其职务相关的，用人单位在招聘该员工时没有发现，但足以影响用人单位是否录用该员工的，比如要求员工不能吸毒，不能有传染疾病，财务人员要求其不能负数额较大的个人债务到期未清偿。即使没有在招聘时进行明示，也应该作为用人单位和员工间“默认”的录用条件。员工的“录用条件”如何确定，应该允许用人单位根据自己的实际情况，在法律允许的范围内进行确定。而不应该僵硬的理解法律。 反方观点 只有用人单位在招聘、录用该员工时明确向员工告知或者公示的“录用条件”才能作为用人单位试用期解除员工的法定理由。不承认“默示”的录用条件。 理由： 1 劳动法虽然对“录用条件”的具体内容没有明确约定，但在第二十五条中规定员工必须被证明不符合录用条件，用人单位才可以解除员工的劳动合同，本身就是对用人单位在试用期随意解除员工劳动合同的一种限制。如果对“录用条件”的界定如果允许“默示”，则很容易导致这一条的形同虚设。 2 员工的知情权应该得到法律的保护。员工不能因为自己不知道的理由而被解除劳动合同而不能获得任何赔偿。 因此，对正方观点中提到的“默示”录用条件，应该区别对待。比如说，“该员工所应聘工作岗位必须具备的职业素质或技能”是否为“录用条件”？如果当时在“录用条件”中明确约定员工必须符合的岗位要求，则可以适用，如果没有约定，即使是在试用期，员工不符合岗位职责要求，也只能以劳动法第二十六条第（二）项的规定，以“员工不能胜任工作，经过调整工作岗位或者培训，仍不能胜任工作”为理由解除，单位负举证责任。 案例引用某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李介绍公司的招聘条件。 2006 年 4 月 12 日 ，双方签订了劳动合同，约定合同期限为即日起 5 年，试用期为 6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。只不过在企业内部规章制度规定了该职位的考核标准。 2006 年 5 月 13 日 ，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不适合其所任职的工作岗位为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。 李某认为公司以不符合岗位要求为由解除劳动合同，不仅与事实不符，而且与法律规定相违背，单位在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而王某入职时单位并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，单位也就不能依此来解除劳动合同。 公司则认为试用期是用人单位与劳动者相互了解的考察期，如果劳动者不能胜任岗位工作，用人单位可以提出其不能达到公司的岗位要求的证明时，理所当然可以解除劳动合同。 谁的主张会得到仲裁庭的支持呢？我们在简要评析中和大家讨论。 简要评论 要解决上面的案例，要明确： 试用期不符合录用条件和劳动合同期不胜任工作不能混同 在试用期内，如果员工不能符合用人单位的岗位要求，或者说考核不合格，用人单位解除该员工的劳动合同，有两条途径：一、以员工不符合录用条件解除劳动合同。二、以员工的不能胜任工作而解除劳动合同。但两种解除员工的条件和法律后果是有很大区别的。 不符合录用条件 不能胜任工作 条件 试用期； 劳动者被证明不符合录用条件。 劳动合同期限内（包括试用期）； 劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作。 法律后果 用人单位可以随时解除劳动合同； 用人单位不需要支付经济补偿金。 用人单位可以解除劳动合同，但需要提前 30 天； 用人单位应该根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金。 从上表中我们可以看出，对于用人单位来说，在试用期内，以“不符合录用条件”除劳动合同，相较于“不能胜任工作”，用人单位基本上是不需要承担不利的法律后果的。因此，用人单位倾向以“不符合录用条件”解除试用期员工的劳动合同也是很自然的。但这是用人单位说了算的吗？ 说是也不是。从上表中我们可以看出，以这两种不同的理由来解除劳动合同需要满足不同的法定条件，除了“试用期”这一条件外，它们有各自不同的条件。因此，选择第一种解决方式不是企业说了算的，需要符合法定条件。 说不是也是。为什么又说是呢？原因很简单。“录用条件”的界定是属于企业自主决定的范畴，企业是可以把岗位职责基本的要求等内容归结到“录用条件”的范畴的。因此，企业如果事先做好了完善的工作，拥有制度的规定，也是可以由企业说了算的。那具体如何操作呢？ 1 对“录用条件”的明确界定势在必行 对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。 所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。 所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。 “录用条件”的共性我们可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性我们可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。“录用条件”的具体内容和明确方法有很多，大部分企业也有了自己的一套规定，关键是要符合企业招聘人员的要求。 2 对“录用条件”的公示不可或缺 公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。 那如何形成证据呢？正如我们的律师总结的，方法有以下几种： （ 1 ）通过招聘公告来公式，并采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据； （ 2 ）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认； （ 3 ）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确（ 4 ）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形； （ 5 ）在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核