如何对员工进行有效的激励.doc

如何对员工进行有效的激励全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。企业要对人进行有效的激励，首先应该明白员工想要什么，只有在了解员工的需要并满足他他才会有干劲，进而产生工作的满足感和成就感。这里介绍一种马斯诺的需求层次理论。一、需求层次理论（美国心理学家AHMaslow）（三角形）1、人需要什么 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 社交的需求。如情感、交往、归属要求 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格2、对需求层次理论的解释在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。比如，举个例子，王总现在的需求有很多种，衣食住行都需要，安全也需要，社交也需要，被尊重也需要，但这些对王总来说都不是最重要的，无论是生理、安全、朋友、被人尊重都是轻而易举能够拥有的东西，只有自我实现是他现在所追求的。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。人在从没钱变有钱的奋斗过程中，实际上就是在不断的沿这个阶梯在往上爬。满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。3、针对不同需求进行激励。我们要知道每一位员工最迫切的需求是什么，然后尽量满足他，从而产生一种正面的激励效果。也就是说要对不同类型的人才分别进行不同的激励。具体的激励对策如下：（1）型人才： 高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。（2）型人才： 低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才有不同的应对方向：挽救性。不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在报酬上适当刺激。特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 勿留性。对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。（3）型人才： 高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。提出提高工作能力的具体要求和具体方法。调整员工到其最适合的岗位或职务。（4）人才： 低热情、低能力对这类人才有不同的应对方向： 有限作用。不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 解雇辞退。然而仅仅是满足员工的需求，就能够产生期望的激励作用吗？比如员工认为自己做了很多事情，应该有更多奖金和福利。企业往往增加了某些人的奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。往往结果是嫉妒不断，摩擦丛生。为什么呢，下面再看一个叫做公平理论的东西。二、公平理论（美国J.S.Adams,1963）1、Oa Ob 与 Ia IbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。（1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2） 当以上公式左侧大于（）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：当事人产生歉疚感，从而更努力工作。当事人心安理得。（3） 当以上公式左侧小于（）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：当事人争取更多的奖酬、待遇。从而产生抱怨。当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。于是企业出现毁谤、互相攻击，互相猜疑等现象。当事人想要参照者工作干得更多。于是又出现了推委扯皮等现象那么，当当事人产生初步的不公平的感觉时，大多数人都会进行一下心理调节，比如：参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。当在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。（4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。所以，如果员工需要什么，企业就给什么，而不站在公平公正的角度去评价每一位员工，结合他的成绩和不足给员工报酬的话，反而会产生更多的问题。这就牵涉到如何正确、公平的评价你的员工的问题。评价员工实际上就是考核员工，放在我们公司就是述职打分考评表等问题。三、应用于公司的激励手段1、目标激励一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、远、中、近的目标结合起来，使员工在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。2、奖励激励奖励就是对员工的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以发扬。奖励方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用比较大，而重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。 3、支持激励支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作出现差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。 3、关怀激励了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现； “八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。 4、榜样激励通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。 5、集体荣誉激励通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。 6、数据激励用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，