KJ人力资源沙盘模拟实习报告.doc

专业实习总结报告经历了大二学年的课程学习，在紧张的期末考试结束后，我们在期待中迎来了本次专业实习。2016年6月23日，老师为我们做了实习动员，通过老师的介绍我们明确了本次实习的主要目的在于应用KJ人力资源沙盘模拟软件系统，全方位模拟公司内部人力资源环境，将课本中理论知识应用于实践，从而对人力资源规划，员工招聘，薪酬管理，绩效管理等模块有更为深刻的理解；应用JGW-E心理实验台进行心理测试，总结各项实验的影响因素，得出实验分析结果，从而更好的进行人才选拔，岗位安置。专业实习的主要任务是应用沙盘模拟系统进行分小组对抗模拟经营；应用JGW-E心理实验台分小组进行各项心理测试，在测试中总结规律，并指导人力资源工作。下面我就将为期四周的专业实习做以总结回报。一、专业实习用训练系统及心理学实验台说明 （一）人力资源管理沙盘模拟训练系统的说明1.沙盘模拟训练手工操作的说明 小组内进行角色扮演，成立公司，分别佩戴总经理、技术部经理、销售经理、生产经理、人力资源经理、人力资源助理的职务牌以明确分工。沙盘模拟训练手工操作需要和软件操作同步进行，将软件中的数据用实物表示出来，从而能够清晰且直观的掌握公司的员工人数、工资数额、培训情况以及公司的资产状况。手工操作板设有企业总目标、绩效考核、企业各部门、招聘与辞退、培训、现金库模块。企业总目标下有技术部目标、生产部目标、销售部目标、人力部目标，小组成员在软件操作进行中将各周期部门目标填写到相应位置。企业进入第三期、第四期时，系统进入企业绩效考核环节，小组成员将绩效考核结果填写到相应位置。在软件操作过程中，小组成员需要将表示各部门员工身份的塑料牌放到相应位置，塑料牌的数量体现员工人数。如技术部有部门经理一名，将技术部经理塑料牌放到相应位置，将表示技术经理价值的塑料币放到价值的红圈内，将表示技术经理的工资的塑料币放到工资的红圈内。在公司经营决策过程中，小组成员根据决策结果，在手工板上选择招聘渠道，并将招聘与辞退、新员工培训、企业文化培训和再就业培训的费用塑料币在相应费用的红圈中表示出来。 公司经营中，小组成员需将剩余塑料币放到现金库当中。沙盘训练手工操作同步软件数据，将公司状况以实物直观体现，可以及时查看公司现状，有效的提高了训练效率，同时手工的操作的形式更增加了模拟训练的趣味性。2.沙盘模拟训练系统软件的说明每小组以公司的形式进行注册后登录，并修改初始密码，以保护商业机密。我们小组为公司起名为WINNER,并在组内确定各自的角色，明确分工。各公司初始时，划拨人力资源管理费用为100万元，以后按照销售收入的40%进行划拨。在经营的第一年，各公司首先对3份简历根据招聘要求进行筛选，并将选结果录入系统，得到简历筛选得分；经营的第二年各公司对招聘面试题进行选择，并将结果录入系统，得到面试题得分；在经营的第三年对技术人员、第四年对销售人员进行绩效考核，并将考核结果录入系统，得到绩效考核得分。然后各公司需根据自己的现金余额制定人力资源预算，并根据本公司预算、企业实力、劳动力市场情况、竞争对手情况和市场状况制定切实可行的人力资源规划。各企业确定各岗位招聘人数和薪酬并选择招聘渠道，将这些信息录入系统，由老师带领并根据公司排名进行竞聘，排名靠前的公司根据招聘计划优先选择员工。老师将竞聘结果录入系统。 竞聘结束后，各公司将招聘、新员工培训、企业文化培训和再就业培训的费用录入系统，并根据现有的员工人数、员工级别和公司实力制定生产计划，确定生产计划后录入系统。每一轮竞争共有四个生产周期，在每一生产周期结束后，各公司可以在系统中查看公司排名、人才统计报告和管理报告，通过这些报告各公司可以了解本公司的上期现金余额、招聘支出、提成（奖金）支出、培训费用支出、本期现金支出总计，本期现金收入总计、本期现金余额和企业能力。企业可根据系统内数据掌握公司运营现状，并通过排名了解自己的竞争优势以及经营短板，同时利用数据进行分析，从而制定下一期的公司经营策略。本次使用的人力资源模拟教学软件能训练参与者在变化多端的经营环境里，面对多个竞争对手，正确制定企业的决策，达到企业的战略目标。它能够激发参与者全面、灵活地运用管理学的知识，如员工管理、绩效管理等知识，在竞争中不断提升参与者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。竞争模拟具有竞争性、趣味性、实用性，帮助参与者将课本中的理论知识应用到实践当中，加深参与者对人力资源工作流程的理解。 （二）人力资源管理心理实验台的说明 JGW-E心理实验台由主机、实验配套设备，独立硬件实验仪三部分组成。主机分为主试、被试，相互隔离，由主试场、暗视场，盲视场三部分组成，分别对应其可进行的三类实验。其中主试场位于主机中间部分，由两块10.4英寸液晶屏幕构成，分置于主试、被试两侧，主要功能包括对实验台的控制及完成主试场类型的实验。以主试面为基准，暗视场位于主机右侧，内设一个闪关融合仪，在被试面有一暗视场观察窗，下方配有手键盒、眼罩及下颚托，被试可由此观察暗视场内容，主要功能为完成亮点闪烁实验。以主试面为基准，盲视场位于主机左侧，在主试面有一开口柜门，背置光学镜一面，主试可由此设置盲视场内实验环境。在被试面上方有一观察窗，下方有两个套袖孔，被试可在隔离环境下由此进行盲视场内的各项操作，主要功能为完成盲视场实验及部分硬件实验。实验配套设备包括操作键盘、反应键盘等其他实验必需设备及一些选配设备。独立硬件实验仪包括划消、九洞、迷津、镜画、深度知觉等多款独立硬件设备。进行需要接入独立硬件设备的实验时，需要先将设备关闭，然后再接入独立硬件设备，JGW-E心理实验台不支持热插拔。测试时，进入实验目录界面，按实验项目前方的数字键，如“03”，选中该实验图标，按Enter键进入本实验参数选择界面。在参数选择界面中，主试按A，B进行实验模式选择；按Enter键开始实验，按Esc键返回实验目录。被试屏幕出现实验指导语界面，被试按键后开始实验，实验结束后，将在主试屏幕上显示实验结果。通过JGW-E心理实验台的测试，我们可以了解自身的一些机能，如反应速度、瞬间记忆力、双手配合能力等。通过小组内轮流测试收集测试结果，小组内可对测试结果进行讨论分析，得出影响实验结果的因素，总结规律。通过大量的实验数据，可以有效分析被试者的一些机能，从而有效指导人力资源工作的员工选拔、任用和安置。JGW-E心理实验台将抽象的心理学概念具体化，形象化，并且可操作性强，实验本身具有科学性和趣味性，这极大的激发了参与者浓厚的兴趣和学习的欲望，调动了参与者的积极性和主动性，帮助参与者更好的学习。二、专业实习的主要内容（一）人力资源面试资料的学习与筛选 1、简历资料的学习与筛选在KJ人力资源沙盘模拟软件中，各公司最先进行的就是简历筛选，简历筛选是招聘进行的基础。高效的简历筛选能够为公司提高招聘到符合职位要求员工的机率，节约招聘的时间和成本。在沙盘模拟软件中，模拟下的公司为软件研发公司，在筛选研发经理这一职位简历时，工作经验、年龄、薪资要求为最主要的筛选项目，研发经理要求专职软件开发5年工作经验，带领团队开发项目3年工作经验，对于这一点工作经验是并列关系而非包含关系，所以在简历筛选中，工作经验不满8年者不符合要求。研发经理的年龄要求为30岁以上，简历筛选中，年龄不满30岁的应聘者不符合要求。一般来说，简历从以下几方面筛选效率较高：1）学历。一般来说，每个招聘岗位都有其基本要求，学历更是在用人部门提报招聘需求时便已有所要求，学历偏低，不利于工作的有效开展；学历太高，则增加单位的用人成本。因此，在筛选简历过程中，从院校、学历当中便可直接去除很大一部分不符合要求的应聘者，不至于在不合格简历中浪费太多时间。2）专业。很多工作岗位对专业的要求比较严格，特别是理工科性质的工作。即使一些销售岗位，也因需要求职者对产品有了解，还必须要招聘软件、化学等相关专业的人员。但对于行政人员来说，个人的综合素质和能力就显得更重要，一般要求他们对工作抱有认真和负责的态度，对人要有亲和力，做事要勤快、肯干。3）薪资要求。一般来说，应聘者期望的薪资水平在公司承受的范围里时，双方更利于达成合作。否则公司对薪资要求严重偏高的应聘人员就不予考虑了，招聘当中也需要考虑应聘者的“性价比”，不然引进来后很容易造成现有内部人员的不稳定，以致出现对双方都不利的事情。4）工作经历。原单位的工作经历能反映出一个人的精神面貌及个性，在单位的服务年限更是能看出应聘者现在的状态，而且应聘者的以往的工作经验也能对新的工作起到一定的辅助作用。5）年龄。对于一些做具体事务的岗位来说，一般要求年轻的应聘者，一是因为能做事，二是因为年龄小，具备更高的可塑性。当然，对于重要的管理岗位，应聘者的年龄大小往往能反映出他的资质高低，一定的工作岗位需要一定年龄的应聘者相匹配。2、面试资料的学习面试是人员招聘中最为关键的一个环节，通过面试进行甄选质量的高低直接决定选出来的应聘者是否能达到企业的要求。在KJ人力资源沙盘模拟软件中，面试环节为选择题，以公司的角度对被面试者的语言、衣着、行为等结合其应聘的职位进行判断。在面试前要做好面试的准备工作，首先要选择有经验的面试考官，然后要确定面试的时间、了解应聘者的情况并安排易于应聘者寻找、宽敞舒适的面试场所。在面试阶段，面试官应当经过一个引入阶段问一些比较轻松问题，建立起宽松、融洽的面试氛围。经过引入阶段，面试就可以切入正题，面试者按照提纲或根据面试的具体进程对面试者提出问题。主要问题提问完毕后，面试进入收尾阶段，可以让应聘者提出一些感兴趣的问题并以自然的方式结束面试谈话。（二）公司员工薪酬组合的设计薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中员工的薪酬由基本薪酬、可变薪酬，间接薪酬三部分组成。薪酬分配的主要依据是岗位价值、能力和业绩贡献。KJ人力资源沙盘模拟软件中，模拟下的公司为软件研发公司，技术岗位尤为重要。技术岗位员工的工资较高，生产、销售岗位员工工资低于技术岗位。技术、生产岗位员工，固定工资与奖金比例在6：4左右，可根据的技术人员的研发能力、新产品开发状况等发放奖金，可根据生产人员的生产产品数量、产品质量作为依据发放奖金。 销售岗位员工固定工资与提成比例在3：7左右可根据销售人员的销售情况，将实际回款额和合同额作为考察指标提成，提成比例呈阶梯式。经理级别的工资采用年薪制并和部门整体的工作绩效挂钩，总经理、技术经理、生产经理、人力资源经理的基本薪酬和可变薪酬比例在6：4左右、销售经理的基本薪酬和可变薪酬比例在3：7左右。确定经理级工资基本薪酬是要考虑企业的资产规模、职工人数等指标，确定可变薪酬时要考虑销售收入、净资产收益率等企业业绩指标。该方式激励公司管理层站在团队的角度上长远考虑，带领企业实现长期收益。我们在确定公司薪酬水平时，综合考虑公司人力资源预算和劳动市场状况，决定采用混合型策略，对于软件研发公司，技术研发能力十分重要，即技术这种关键职位采用领先型战略，为了吸引和留住技术人才给出高于市场平均水平的薪酬；对于销售，生产，人力资源等辅助职位采用匹配型战略，其薪酬水平与市场水平保持一致，这样既能保留关键职位上的员工，又能够降低成本。合理的薪酬组合能够吸引、保留优秀的员工，实现对员工的激励，在公司管理中，必须制定有激励作用，科学合理的薪酬组合。在沙盘模拟系统中，各公司的老员工工资可与本周期新招员工不一致，但在下一周期必须一致，员工工资具有刚性，只能升不能降。这就要求我们在制定薪酬时要具有全局观念，不能为争夺人才而盲目提供高工资，合理规划人力资源预算，学会用发展的眼光看问题。（三）公司的人员招聘策划招聘就是在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。在KJ人力资源沙盘模拟软件中，共提供四种招聘渠道，校园招聘1万/次、人才市场2万/次、媒体广告3万/次，以上招聘渠道不限人数，可在这些渠道中招聘各岗位A、B级员工。猎头公司招聘需按人年工资的30%收取，最低每人不低于2万元，公司可通过该渠道招聘到高级人才A级员工，该渠道招聘的成本较高。公司要根据各渠道人才供应量、公司人力资源预算、生产计划合理选择招聘渠道。我们公司在第一轮的竞聘中选择了媒体广告和人才市场的招聘渠道，校园渠道只提供了一名销售B级员工，提供的应聘者数量过少，而猎头公司的招聘过高，若使用则增加了企业的招聘成本。沙盘模拟中设定为软件研发公司，所以技术人才的招聘尤为重要。我们公司在第一轮第一期的生产中预计招聘技术A、B级员工各一名，并给出A级员工6万元、B级员工5万元的高年薪，其目的是提高本公司的技术研发能力，为企业的长远发展做出打算。在第一轮第一期的生产中我们预计招聘销售B级员工2名，生产B级员工2名，目的是节省人力成本的同时完成生产计划。在公司的人员招聘策划中，公司根据系统中的招聘渠道费用、各渠道预计人才供应量、竞争对手情况、企业的招聘预算、生产计划和企业现有员工人数制定招聘计划和新员工工资。（四）公司的营销计划在KJ人力资源沙盘模拟软件中，市场上共有P1、P2、P3三种产品。在第一轮第一期中P1产品的市场需求为280个，我们公司拥有技术A级员工 1名，技术B级员工3名，第一周期培训技术A级员工1名，其能力在第一周期减半，本期技术支持能力为40个P1产品。拥有销售、生产B级员工各4名，第一周期培训销售、生产B级员工各1名，其能力在第一周期减半，本期销售、生产能力为35个P1产品。为抢占市场先机，赢得更大的市场份额，我们公司将生产计划定为50个P1产品，能力不足的部门在短期劳动力市场上招聘各类能力为5的C类员工。第一期我们公司共生产50个P1产品，销售额为300万元。进入生产的第二期，市场需求为267个P1产品，单价5万元，133个P2产品，单价8万元。新周期市场上出现新产品P2且价格高，利润可观。P1产品的价格已比第一期下降，第二期中我们拥有技术A级员工2名，可进行P2产品的研发，本期中我们将对P2产品进行大量生产，同时也不能放弃P1产品的份额。竞聘后，我公司现有技技术A级员工 2名，技术B级员工 2名，生产、销售A级员工各1名，B级员工各3名，培训人员的能力减半后，我公司现有技术能力65个产品，生产能力、销售能力60个。考虑市场竞争情况、竞争对手情况后，我们公司将生产计划定为25个P1产品，45个P2产品。能力不足的部门在短期劳动力市场上招聘各类能力为5的C类员工。本期销售额为485万。市场营销的第一目的是创造订单，获取和维持订单，在沙盘模拟中，必须通过努力招聘各岗位员工获得更大的生产能力，从而争夺更多的市场订单；要从长远的观点和全局的观念出发，考虑如何有效地战胜竞争对手，使公司立于不败之地；注重市场调研，收集并分析大量的信息，只有这样才能在环境和市场的变化有很大不确实性的情况下做出正确的决策。（五）公司员工绩效评价的操作绩效是指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果与行为。在KJ人力资源沙盘模拟软件中，在经营的第三年对技术人员、第四年对销售人员进行绩效考核。将员工表现对照绩效评价库，得出每一项的得分后相加为该员工的绩效总得分。绩效评价对员工的工作能力、工作业绩、工作态度三大方面进行评分。员工工作能力主要从专业知识、创新能力、决策能力，本职务能力，沟通能力进行评分。员工工作业绩主要从目标完成情况、工作效率、工作效益、工作质量方面进行评分。员工工作态度主要从遵章守纪、政策性、与原则性、事业心与责任感进行评分。在绩效评价中，首先要制定绩效计划，确定员工在绩效考核期间的绩效目标。然后在绩效期间进行绩效监控，通过上级和员工之间的沟通来预防或解决实现绩效时可能发生的各种问题。再次，确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效作出评价。最后在绩效周期结束后，上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级告知员工考核结果，并指出员工在工作中存在的不足并和员工一起制定绩效改进计划从而实现绩效反馈。绩效评价有助于提升企业的绩效，保证员工行为和企业目标的一致并有效提高员工满意度，更加有助于实现人力资源管理的其他决策科学合理。（六）公司员工培训的设计在KJ人力资源沙盘模拟操作过程中，每一生产周期都要对新入职员工进行新员工培训和企业文化培训。在每一生产周期中，各公司可根据市场需求的变化以及企业发展的需要对现有技术人员进行技能培训，能够将B级员工在下一期升级为A级员工。我们公司在第一轮第一期中培训了技术、生产、销售各1名B级员工升级为A级员工，花费技能培训费用3万元。经过培训后，我们公司在第一轮第二期将拥有2名技术A级员工、2名技术B级员工，在第二期即可从事需要2个技术A级员工研发的新产品P2的技术开发，实现产品种类多样化。在KJ人力资源沙盘模拟软件中，新员工培训和企业文化培训在每一周期都必须进行，可根据企业发展需要进行技能培训和转岗培训，辞退员工要进行再就业培训。我们小组在每一周期进行新员工培训和企业文化培训，在有需要时对员工进行技能培训。通过合理预测、规划，我们小组没有辞退员工，员工转岗的情况，没有进行再就业培训和转岗培训。新员工培训可以使新员工进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度、薪资福利等都可以进行全面的了解，能够帮助减少员工的抱怨，帮助员工更快的胜任本职工作，增强员工的归属感。企业文化培训能够让企业全体员工明白企业文化的内容、企业文化建设的作用和意义，提高全员参与企业文化建设的自觉性，同时能够进一步完善丰富企业文化的价值规范体系，进一步修订发展企业文化战略和实施方法，使得企业文化更先进和更健康。通过培训，还能扩大培训者的交往范围，增进他们的相识和理解与沟通，建立友谊，增强企业的凝聚力。企业员工通过不断的技能培训，技能就会有新的提高，工作效率也进一步提高，各流程的衔接也会更加流畅，从而使生产成本得到了节约，最终形成“培训-技能提高-企业发展-再培训”良性循环的过程。职工岗位技能培训是让企业和员工双方收益的双赢活动，对企业的发展起到不可或缺的作用。（七）心理实验台实验内容我们小组首先进行了图形再认实验，其实验目的为通过实验探索图形再认的特征。实验内容为观看一张张图片并努力记住，在之后的呈现图片中有50%看见过，50%没看见过，需要被试者按键作成相应反应。该实验测试了被试者对于图片的瞬间记忆力和反应速度。通过小组内实验结果的分析和总结，我认识到被试者自身的差异不可避免的影响正确反应的概率和再认保持量，同时图片呈现时间的越短，被试者记忆消退情况会越明显，随着时间的增加，被试者疲劳度增加也会影响测试的结果。我们小组第二个进行的实验是心理旋转实验。实验目的是验证库伯和谢帕德实验。实验内容为被试者注视屏幕，并判断屏幕上出现的是正向的R还是镜像的R，并迅速按键做出反应。该实验测试了被试者的认知能力和反应速度。通过该实验验证了表象是物体抽象的类似再现，在没有刺激物呈现的情况下，头脑中会对视觉信息和空间信息进行加工。在刺激呈现时，人类会自动按照认知的规律，以尽可能小的能量消耗获得需要的结果。我们小组