培训论文二级.doc

企业如何提升培训的有效性摘 要：本文对近年来有关我国企业培训管理现状的研究进行了文献述评，归纳出我国企业管理现存的主要问题，如培训业务管理水平低下、专业人才缺乏等，对提高企业培训的有效性提出了几点建议。【关键词】：培训管理；培训体系；关键点；有效性学习是现代人的第一需要，是企业和员工求得生存和发展的动力，一个企业的核心竞争力的提升，离不开员工个人的进步和努力，也离不开员工综合素质的提高，尽管大多数企业认识到培训的重要性，但如何使培训更有效，是很多企业值得思考的问题。一、企业人力资源培训管理存在的主要问题（一）培训业务管理1、缺乏程序化、系统化的制度。据调查当前我国中小型民营企业的培训管理状况，最突出的问题是缺乏程序化、系统化的制度。不能根据企业员工的实际情况进行培训需求分析、培训活动策划、培训效果评价等项工作。2、培训控制不力，评价效果滞后。企业在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来纠正产生的偏差，进行有效控制；也不明确培训最终为企业带来的预期收益是什么。3、培训方式落后，实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式教育”方法，很少给受训员工实践机会。4、员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢。例如企业员工培训仍以课堂讲授为主，重知识传授，轻技能训练；教学上多采用单向教学方式，不是互动教学方式；在利用计算机进行培训教学方面进展不大。（二）培训内容1、企业在安排培训内容上比较狭窄，不能根据企业发展来开展内容广泛的培训。许多企业仅仅停留在简单的技能培训上，可见一些企业在安排培训内容上仍然比较狭窄，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面准确地从素质要求、知识结构、能力提升出发来制定培训内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。2、企业培训管理者的课程设计能力较差。现代培训管理要求培训管理者应是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等职责于一身的新型培训者，如果培训管理者的素质差，当然不能合理有效地安排企业培训计划。（三）培训师资许多企业的培训师资主要来源于两个渠道，一是聘请工作经验丰富的技师或工程师讲课，可是由于他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；二是专职教师，然而他们没有生产实践经验，主要从理论角度去进行教学，往往是照本宣科，所以造成教学内容与客观实际相脱节。另外，不少企业由于培训教师不了解学员的培训需求，不懂得成人学习的特点，不注意培训内容与方法的选择，仍使用传统的“灌输式”教育方法，很少给予受训者各种实践机会，这是造成培训效果不好的重要原因。二、如何提升企业培训的有效性（一）培训前构建体系一个培训体系如果只有流程，而没有建立起正确的学习观，相应的激励机制，就如同是缺少思想的身躯。所以建立培训体系之初要做到以下几点：1、树立正确的学习观念。公司上下要形成重视培训学习， 追求良好的风气和学习文化，鼓励员工向他人学习，不断积累提升，与公司共同成长。2、建立有效的激励机制。在任用，选拔管理干部时，不仅要看候选人的工作经历，还要关注其知识水平，综合能力及绩效。通过公平、公开竟聘，让大家看到差距，明确自身短板，更关注学习。通过建立评聘晋升通道，让专业技术队伍明确努力方向，从而鼓励专业技术人员学习，在专业领域晋升提高。3、建立完整的流程控制。企业在培训计划执行过程中要及时根据信息反馈来纠正产生的偏差，进行有效的控制。完的流程控制包括：如何有效识别培训需求，制定满足需求的培训计划，设计合适的培训项目，有效的培训实施与监控，建设与管理培训资源，培训效果评价，考核能及培训转化的落实等等。4、明确责、权、利。必须要明确整个培训流程中，各部门及员工的职责、权利、义务及具体要求等方面的规定，培训体系建立后很难达到完美状态，更不应该是固定不变的。培训体系需要根据企业战略变化和经营策略、培训体系的运行状况，培训效果的考核情况以及组织架构的变更等，进行相应的调整。（二）培训为企业战略服务,为了保障精确有效地达到企业最终目标,需要抓住培训需求、培训方式、临时课程推荐、培训师资四个关键点培训体系建立起来并不难，难在如何使这个体系按照设定的方向和轨道进行持续运行。这是影响企业培训效果的一大难题。大多数企业虽然能按计划、需求进行开展，但培训的组织和管理者发现员工有部分或是大部分并不愿意接受培训，认为是在浪费时间，即使参加也大都是为了应付，安排在周末的培训经常有人请假，还有人把外出培训当作休假，结束后，员工很难将学到的知识、技能应用于工作中，培训工作最终流于形式。企业为了保障培训体系按照即定的方向和轨道持续运行，需要抓住以下几个关键点：1、有效识别培训需求是决定培训有效性的关键。培训计划与课程的开展皆来源于需求，方向错了，一切皆错，不能做到有效识别就如同盲人摸象，所有的前期投入也会打了水漂。人力资源工作者要扮好教练的角色，如果各部门不能有效识别培训需求，就应该为其提供方法和工具，通过绩效分析法，标杆法，关键事件分析法，访谈法，协助各部门进行研讨，开展培训需求调查，帮助分析哪些培训可以解决问题，哪些可以降低成本保证质量，哪些对业绩提升有帮助，哪些是迫切需要解决的，当各部门都能回答这些问题时，培训需求识别力就基本炼成了。2、设计培训方式。培训方式各有优缺点，想要获得最好的效果，通常要综合运用多种培训方式，同时还要积极探索先进的教学方法，比如，对管理干部，安排案例培训更具指导意义；对礼仪培训，公文写作销售技巧等技能方面的，训练式培训更为有效 。有些培训安排主题学习性工作会议也很有效，比如安排销售市场分析会，财务分析会，就某一阶段所关注的专题，召开专题学习会议，参会人员通过相互学习交流，得出学习成果或心得，统一认识共同提高。通过这些实践，慢慢就会发现哪些培训不适合上大课，哪些时间适合安排培训，哪些培训就应该封闭进行，应该根据不同的培训目的，培训内容和不同的培训对象采取不同的培训方法，同时也要充分利用现代信息，网络技术，提高培训的效果和效率。3、增加临时培训班课程的推荐。各类培训机构经常组织各种培训课程，多是发到人力资源部邮箱，如果没有进行课程大纲，培训目的，及培训预期收益，老师相关信息的了解，就推荐企业部门，显然是不负责任的。人力资源工作者在掌握相关信息后，然后将这些课程发给各部门了解，分析判断该课程是否能促进工作开展，提升员工个人能力和团队绩效，并做出临时性培训计划。4、建立内部培训师队伍和内部培训资料库。公司基层员工的培训可以由公司培训师来讲授或者训练，他们通常是某领域的专家，更了解该领域存在哪些问题，这样培训更为有效和经济。例如：管理层每月形成一篇“典型事件”工作日志，充分说明外理流，进行优缺点的分析，提出改进计划，此工作日志列入培训资料库后，可用于岗位轮换，使新轮换岗位的中层管理者通过学习迅速进入工作状态。同时要建立岗位晋升培训系列课程，建立企业对员工的职业提升发展规划，明确目标岗位的要求让员工认清存在的差距，并要求所有员工都完成晋升前的学习内容 （三）、培训后注重评估1、做好培训评估做好培训评估是判断培训是否成功。通过评估不断修正和改进培训项目使之更自然有效。通常企业的培训评估，都是发放授课意见及反馈问卷统计一下学员的反馈，或者是安排现场小测试看看大家都学到了什么，其实这些评估仅仅停留反应层和学习层的表层评估，无法掌握被培训者所获得知识，技能和行为，以及在其所担任岗位的工作实践中的转化情况，这种表层评估，即不能验证培训的真正效果，也无法了解整个培训过程是否存在问题，应该从反应层(学习满意度)、学习层（学到的知识、技能、态度和行为）、行为层（工作行为的改进、培训成果的转化）、结果层（工作绩效）四个层次对培训效果进行评估。其实前两个层面很容易评估，对行为层的评估，我们设计一个考核工具也可以解决，而结果层应该借助绩效考核来完成了。如果只做培训而不做绩效管理，培训中的效果其实真的是很难体现出来的。2、培训成果的转化培训中所获得的知识，技能行为为应该用到实践工作之中，这是培训实际产生效果的关键，如果不能实现成果转化，整个培训的投入也将失去意义。公司应鼓励培训成果的转化，每次培训后都要求安排交流，对一些暂时确实不可能转化的另当别论，只要是可以应用的都要制定说详细的培训成果转化计划，要求各部、门主管为员工提供练习、实践的机会分析培训转化应用的内容是方式方法计划，如何应用，明确责任人，指导人及监督检查人，按时间进度落实培训转化，有的转化项目甚至要落实为员工的绩效进行考核，对个别员工参加的培训，公司要求他们将培训内容以分享，演示，授课等方式的传授给其它同事。3、建立培训与绩效考核、职业生涯规划挂钩的机制。人都是有惰性的，没有一个人愿意主动接受新识知新理念，哪怕他知道培训的重要意义。人也是逐利的，也要获得更多的收入，也希望获得晋升，要搞好培训。企业只考虑了培训提升员工的技能，却往往忽视了员工内在的真正需求，只有采取与绩效考核挂钩和职业生涯规划相连的办法，才能激发员工学习的内在动力。培训工作离不开科学规范的培训管理。在提升企业培训有效性的工作上,首先要建立培训体系，培训过程中进行实时监控,及时发现问题，及时纠正偏差才能保证培训活动顺利进行，培训结束后要进行系统的效果评估，同时将培训结果和员工的绩效，职业生涯规划紧密联系起来，做到系统性、科学性、规范性地开展培训活动，才能真正的彰显培训效果，更好的服务于工作实践当中。注释 培训效果评估：培训效果评估指的的是对培训结果好坏的测评 培训转化是指通过培训及课