论企业管理中的刚柔并用.doc

论企业管理中的刚柔并用2011-11-30 14:06:59来源：决策与信息下旬刊2010年第12期王琳 摘 要：人力资源管理是企业管理中的刚性管理，企业文化则是企业管理中的柔性管理。现代的管理者已不该单单考虑一方面对企业管理效能的影响，更应该注重两者的结合，探究两者的关系，寻求两者结合的有效途径，使企业文化和人力资源管理相互促进，相互协调，共同发挥作用，实现企业的可持续发展。 关键词：人力资源管理，企业文化，关系 一、人力资源管理与企业文化概述 人力资源管理作为现代的人事管理，它的定义应该包含两方面内容，一方面是人与人关系的调整，另一方面是人与事的匹配，人与人关系的调整主要是指协调纵向的上级与下级之间，横向的同级之间，内部的员工之间，外部的可吸收人才之间的关系，人与事的匹配主要是指人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系，将正确的人安置在能胜任的岗位上，将正确的事分配给能胜任它的人，以达成组织的目标。企业文化是以企业的经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、形象和环境等为研究对象，运用科学的研究方法，在企业长期的生产经营实践过程中形成的，能体现企业自身特点的，被企业群体所认同并遵循的企业价值体系。 人力资源管理是研究人与人关系，人与事匹配的现代人事管理，可见，人力资源管理是基于以人为核心的管理。 企业文化是以价值观为核心来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，体现人的价值理念和价值取向。因此，二者的结合点必然是“以人为本”。 二、人力资源管理与企业文化的融合 通过“以人为本”的管理思想，将企业文化渗透在人力资源管理的各个环节之中，无形中推动着人力资源的有效管理。 第一，在招聘与甄选方面，将企业文化中的价值观念贯彻于企业用人标准之中。对文化与价值标准的认同是人才与组织匹配的基础之一，企业在招募和挑选新员工时，应当吸纳持有符合企业价值观要求的人才。在招聘信息中应当体现该组织的企业文化的核心价值观，吸引对其有高度认同感的新员工候选人。价值观念的一致有利于企业形成强大的工作团队，他们拥有相同的信念，为了同一个目标，共同奋斗，同时能有效地防止员工的流动，保证了企业人力资源的稳定。 第二，在培训与开发方面，将企业文化的内容贯穿于员工培训之中。对录取的新员工在上岗之前要进行企业文化的相关培训，其目的主要有两个，一是对该企业文化有高度认同感的员工进行进一步的巩固和强化，二是对该企业文化认同度有偏差的员工进行修正和再教育。通过培训将企业文化的内容灌输到员工的思想中，根植于员工的心灵深处，潜移默化到员工的实际行动中，这样员工才能真正成为组织的成员，员工的行为才能真正符合企业的利益。 第三，在绩效管理方面，将企业文化的要求融入于员工的考核与评价之中。一个组织中的成员会受到不同层面的约束：规章制度构成组织成员的硬约束，而组织道德、组织风气以及员工之间的相互影响则构成组织成员的软约束。绩效考核不是打压员工的个人行为，而是提升员工水平，改进员工业绩的手段。在考核过程中，运用企业文化的影响力告知员工企业真正需要的、重视的、奖励的是什么，让员工明白自己的长处和短处，使企业文化的要求成为他们日后行为的准则，有效地发挥绩效管理的作用。 第四，在建立和完善激励机制方面，将企业文化的表现形式运用到员工潜力的发掘之中。企业文化有多种外在表现形式，包括企业的规章、规范以及共同遵循的道德观念，企业的经营哲学、价值取向等。在挖掘员工潜能，激发员工斗志的过程中，用特有的企业文化营造一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，使他们产生归属感、自尊感、成就感和荣誉感，充分发挥他们的巨大潜能，最终将被动行为转化为自觉行为，形成一种有效的激励机制。 第五，在薪酬管理方面，将企业文化的特点结合于薪酬制度的设计与实施之中。一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的，适用于某个企业的薪酬体系不一定能适合所有企业，薪酬管理的效果在很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度。因此，应该结合该企业文化的特点来设计和实施薪酬制度，加大薪酬制度与企业文化的融合与匹配度，使薪酬制度真正能为员工利益和企业利益服务。 三、人力资源管理与企业文化结合可能存在的问题 企业文化与人力资源管理的有效结合很大程度上优化企业的人力资源配置，并且使企业文化深入人心，真正实现企业文化的落地。但我们也应该看到，企业文化与人力资源管理作为两个具有独立性的企业战略资源，将两者盲目的结合势必为企业的发展带来一些新的问题。 企业文化与人力资源管理的结合可能出现的问题归结为两方面：一方面，企业文化与人力资源管理不相匹配的问题。企业文化对人力资源管理的作用贯穿在企业员工的甄别选拔、培训、考核、奖惩等整个人力资源管理系统中，如果说选拔、培训、考核、奖惩都是制度措施的表现，那么选拔的标准、培训的精髓、考核和奖惩的依据都是企业文化的应用。不相协调的文化基调和管理措施无法发挥它们优势互补，取长补短的作用，反而会加重企业管理的负担，扰乱管理的秩序。另一方面，企业文化与人力资源管理两种战略资源相互促进的同时也必然存在两者的相互制约。企业人力资源管理者希望个性化员工、新成员能接受企业的核心价值，同时，管理者又想公开地认可并支持这些员工带来的差异与优势，这是因为他们能给企业带来多种选择上的优势，但当两者结合使员工处于企业文化（尤其是强文化）的作用下，并试图去适应企业文化要求时