考官面试指南(2011[1]3).doc

院机关结构化面试指南航天二院人力资源部2011年03月一、 基本概念：结构化面试是指命题、实施过程、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试。它的特点是“考题规范化”、“考官规范化”、“考场规范化”、“考务规范化”。结构化面试能帮助面试官发现应聘者的职业背景、个人素质等信息，并以此判断该应聘者是否与岗位要求相匹配，能否胜任应聘岗位。此次结构化面试以行为面试为主，即：通过让应聘者确认在过去某种情境、任务或背景中他们实际做了什么，从而考察和判断应聘者是否具备未来岗位的胜任力要求。实际面试中，要引导考生说出关键信息，可以应用STAR模型：“S”是Situation，情景；“T”是target，目标；“A”是Action，行动；“R”是Result结果。当我们以一个开放式的问题提问时，如“你努力说服他人接受你的观点的一次经历”，应聘者的讲述可能会不够具体，甚至根本没有谈论事件本身的内容。这时，考官可以使用STAR模型的提问方式进一步追问。下面是银行客户经历的例子：考官：“请描述你努力说服他人接受你的观点的一次经历。”应聘者：“我经常说服我的客户购买我们银行的理财产品，客户都很信任我。”考官：“既然这样的事例很多，你能不能谈其中一个让你感到最有成就感的事例？”引导考生谈具体事例。应聘者：“我想一想，我曾经说服一个刚刚投诉过我们银行的中年女性购买了我们30万的银行理财产品”考官：“这件事发生的背景是什么？当时有哪些具体情况？”针对S(情景)，了解事情的背景和问题的难度应聘者：“那时我在我行营业厅作大堂经理，有一位顾客对柜员不满意，要投诉，我听到后，马上走过去，准备处理此事。”考官：“你当时跟这位顾客沟通时，想要达到什么样的目的？”应聘者：“.”针对T(目标)，了解考生的动机和解决思路。考官：“当时你是怎么想的？又做了些什么？能不能具体地讲一讲？”针对A(行动)，了解考生行为表现，评判考生素质应聘者：“我首先表示道歉.。”考官：“最后的结果怎么样？”针对R(结果)了解考生行为的结果。应聘者：“经过解释和处理，顾客的抵触情绪淡化了.。”这样，经过连续五步的提问，我们就较全面地了解了这件事情的经过，对应聘者在该事件当中表现出的素质就有了比较清晰、全面的认识。二、 面试过程：步骤考官被面试者主要作用1、缓和气氛礼貌欢迎；适当寒暄；阅读指导语坐下；寒暄并作简单回答；听指导语。表示相互尊重；营造缓和气氛。2、询问基本问题询问考生基本问题；询问岗位基本责任；注意记录。简短语言概括介绍自己；回答对岗位、自己的认识。了解考生基本情况；了解被面试者对岗位的认识。3、询问核心问题询问一些提前设计的工作相关问题；或者设计一些情景让被面试者思考；适当追问；记录并进行评价，并确定追问问题。在充分总结的基础上回答被问的相关问题；把自我的优势展现给考官；用合适的语言和方式，表现自己。考察被面试者与工作相关的素质和特点；考察其灵活变通性。4、确认素质进一步追问相关问题提供更为具体的信息在主要能力和要求方面进一步确认得出结论，并较对其简历等材料三、 面试技巧面试需要在一种自然的气氛中进行，但由于考官的构成往往是以领导干部为主，这样对应聘者无形中就会造成压力，产生拘束感、紧张感。为使应聘者能尽可能地发挥出应有水平，考官们应尽量多听、多看，适当进行追问，引导考生多讲，使考生能够发挥所有水平，考官能够收集到全面的信息。以下是一些面试技巧，供考官参考：（一） 如何问开始阶段，考官要以自然、亲切、聊天式的语言与被面试者交流，考生会放松心情，愿意打开话匣子。询问面试问题时要简洁、灵活、准确，恰到好处地转换、结束与扩展。例如：“说得不错，让我们进行下一个问题”、“刚才说到哪里了，我特别想听听您对问题的看法？”、“我特别想知道你对问题是怎么看的？”、“还有吗？”等。对于难度较大的问题，要适当启发或给予适当的思考时间。每个应聘者面试时间大体相同,最好不少于30分钟。对于“滔滔不绝者”，考官要进行适当干预，可以说“我明白你说的意思了，但是由于时间关系，后面还有些问题，这个问题先到这儿，好吗？”；对于“沉默寡言者”，考官要把问题细化，并充分发挥亲和力；对于“离题万里者”，比如考生总说“我们”“应该”等，考官要引导考生讲述自己亲身的经历，讲述考生实际的处理情况。（二） 如何听考官在听的同时，要认真观察应聘者的仪态、行为、反应，与考生互动，善于发挥目光、点头的鼓励作用。关键是考官在听的过程中不断总结被面试者的活动、行为风格、做事动机等，以便对被面试者的素质和特点有不断深入的理解。（三） 如何记记录是面试过程中的一项重要工作，尤其在应聘人数较多情况下，面试过两三个人后，对被面试者的印象已经相互混淆并变得模糊了，因此请尽可能地把被面试者提到的关键事件，可以按照情景、行为、结果的模式详细记录在面试记录表，以便打分时综合分析。（四） 如何评分1每一个应聘者面试结束后，考官在院机关结构化面试评分表上根据每个考察指标的标准进行打分。2每个考官的评分标准要前后一致，贯穿始终，不要随意变更自己的评分标准。3考官之间的评分标准要基本一致，一般情况是第一个考生吃亏，建议在对第一个考生打完才分后，考官们可以协商一下，基本形成一致的标准。4在打分时，可先用铅笔在评分表上定档，后微调。5打分应注意：尽量避免主观因素的影响，从记录中寻找依据；若无支持依据，则评低分；行为越近期，得分越高；行为密度越高，得分越高；行为越负责，得分越高。四、 应避免的主观效应误差：在面试过程中，应避免以下因素造成的主观效应误差：1首应效应：指考官在面试前的几分钟内，就对应聘者做出了评价。2晕轮效应：指考官对应聘者最初的倾向性印象好似一个光环，使其他品质也因此罩上类似的色彩，从而影响了对其他特征的评价，是一种以偏概全的现象。3定式效应：指考官以个人意识中形成定式的价值趋向去评价应聘者。4似我效应：指考官因应聘者在某个方面与考官相似，而给应聘者较好的评价。5中央趋势效应：指考官给所有应聘者相同的评价，不高不低，一概而论。6反差效应：指考官将挨在一起考的考生作比较。7刻板效应：指考官之前对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。8关系效应：指我们常说的投缘。五、 应关注的非语言信息：面试时对于应聘者的非语言信息，考官应要结合当时的具体情况进行判断，若有必要，可询问应聘者具体原因。以下非语言信息仅供参考：肢体语言典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑跺脚紧张、不耐烦、自负双臂交