06员工考核管理规程.doc

富力地产 编号：WI/HR-002 版次：C/0广州天力物业发展有限公司 生效日期：2008/05/15 员工绩效考核管理规程1.0 目的为促进物业公司有效、规范的绩效考核工作顺利开展，通过实施有效的目标管理及考核项目，对公司各级员工的工作表现、工作能力进行合理规范的评价，保证绩效考核过程和结果的公平、公正，实现公司员工绩效水平的不断提升。2.0 适用范围适用于物业公司全体员工的绩效考核管理。3.0 职责3.1 公司负责绩效考核的计划统筹及推行工作，监督本标准执行过程中的规范性、公正性与公平性。3.2 公司人力资源部负责绩效指标体系的开发与完善，为考核者提供培训与咨询。3.3 各级负责人对所属员工的业绩进行全过程的管理，包括工作计划的制定，目标达成情况，绩效相关辅导，监督制度的实施等，接受员工的绩效申诉及对考核结果的应用。3.4 员工负责本岗位绩效指标的计划、执行与自我考核。4.0 考核依据4.1 考核术语a) 绩效：又称工作业绩、工作表现、岗位绩效，是指在某一岗位对应的一个考核周期内，该岗位的产出；这一产出基于该岗位的职能/职责，或岗位职能/职责内的活动。b) 绩效考核：以客观绩效事实为依据，对成绩、能力和工作态度进行的有组织地观察、分析、评价的一系列行为及其结果。c) 考核者：考核工作的执行人员，通常为直接上级。d) 被考核者：符合绩效指标绩效考核对象要求，并接受绩效考核者。e) 考核指标：用以考核绩效的各项尺度，是构成绩效指标体系的基本元素。f) 考核周期：指相邻两次绩效考核的间隔时长，为等距的时间序列（如年、季、月）。4.2 绩效考核指标来源：a) 部门目标责任书的分解；b) 工作计划的实施程度；c) 部门/岗位职能职责；d) 为配合公司的短期任务完成而设定的指标；e) 为杜绝安全事故、避免对公司运作产生重大障碍而设立的指标；f) 业户反馈的建议性指标。4.3 考核指标体系的建立a) 制定公司发展规划，确定战略目标或经营目标，根据决定公司未来的发展要素，确定绩效指标；b) 自上而下分解任务目标，同时将绩效指标落实到部门，各部门据此建立起本部门绩效指标；c) 部门根据本部门总体绩效考核指标，建立各岗位绩效考核指标；d) 试用期内的管理人员，在入职一周之内，其所在部门主管应与其讨论绩效考核计划，并完善对该员工的考评内容；试用期结束前一周内，应由其直接上级、所在部门负责人、人力资源部共同对其进行试用期考核。5.0 考核原则5.1 公正客观的原则：考核者要公正客观，考核标准及方法要公正客观，考核结果的处理要公正客观。5.2 民主公开的原则：反馈员工评语，认真听取员工意见，增加考核工作的透明度。5.3 注重实绩的原则：注重考核对象的实际工作能力，并依此进行客观实际的考核。6.0 考核实施6.1 考核培训部门负责人应该在考核实施前与被考核员工关于考核的意义、目的、基本思路、结构概要、考核方法、绩效考评表的项目、考核标准、结果运用等问题进行沟通，通过实际演示示范恰当、正确的考核行为，让员工充分了解公司对考核的期望，理解员工绩效与考核结果之间的关系，获得员工对考核活动的认同。6.2 考核周期a) 副主任级别（含）以上员工以季度为单位考核周期； b) 物业主管级别（含）以下员工以月度为单位考核周期；c) 班组长级别（含）以上员工均须参加年度考核。6.3 考核工具绩效考评表是公司的考核工具，绩效考评表按考评周期分为年度绩效考评表、季度绩效考评表、月度绩效考评表三种。6.4 人事变动与被考评者在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原来的部门时，其考核原则上由该岗位新部门的直接上司主持，但是原部门的直接上司也同时参与，分别对该员工工作业绩进行认定，对双方持不同看法的指标可以分别打分，将其在两个部门的考评得分加权汇总得出其实际考评得分。权重的确定主要考虑被考评者在考评期中所在两个部门工作的时间长短，以及两个岗位工作的差异性。6.5 绩效申诉员工如对绩效考核得分有异议的，可向部门直接主管提出申诉，部门主管不能解决时，可以书面形式上报主管经理协调解决。人力资源部在任何时候可给予协助及建议。6.6 考核结果的处理员工绩效考核结果必须得到员工本人和隔级上司的认可，如果员工对绩效考核结果有异议的，可以按照本规定有关绩效考核申诉的规定进行申诉； 6.7 绩效考核计分月度、季度、年度绩效考核成绩根据各考评项目所占权重使用加权法进行计算。各指标的具体权重按本规定的相关考核标准评定。7.0 考核项目7.1 管理人员（物业助理级别以上）：共5项，分别是月工作计划完成度25分，公司规章制度执行度20分，本工作岗位职责完成度15分，安全事故责任20分，有效投诉20分，满分为100分。7.2 基层人员（物业助理级别以下）：共4项，分别是服务形象20分，工作规范20分，工作态度30分，遵守纪律30分，满分为100分。7.3 考核分值的级别（5级）：K96分（A+）;91K95（A-）; 80K90（B+）；70K79 （B-）;K70分（C）。8.0 考核流程8.1 考核前员工进行自我总结，自我评价，给出自评分。8.2 经理级别以上员工由公司总经理进行考核。8.3 一般员工的考核由所在部门/管理处的主管对部属员工进行考核。8.4 以上各级的考核均要评出考核分。9.0 考核方法9.1 对考核结果的分级处理采用强制分布法，具体方法是在考核单位范围内，按照各考核等级限定比例评分， 5作为卓越员工，15作为优秀员工，40为良好员工，30为合格员工，待改进员工为10。 考评等级参考分数百分比（%）卓越（A+）K96分5优秀（A-）91K9515良好（B+）80K9040合格（B-）70 K7930待改进（C）K70分109.3 如因考核单位的人数不足以按比例评分时，可酌情调整相应比例，但等级为优秀（A-）以上员工的比例不得超过20%。9.4 公司如确认有必要调整考核结果，以使公司内部调整保持平衡，则可进行相应调整。但是不得修改绩效考核原始记录与被考核者得分。9.5 考核结果的应用在将绩效指标和考核结果用于不同决策时，应重新对各指标赋权，重新计算绩效得分。a) 薪酬确定：依据员工月度考评、季度考评和年度考评结果，决定绩效工资、年终奖金和其他福利。b) 晋升、降职：员工的绩效考核成绩将作为其晋升或降职的直接参考依据。 c) 教育培训：人力资源部将对绩效考核不合格者的专业技术能力的培训需求进行调查统计，作为确定培训内容和方式的重要参考资料；员工通过考核也应积极发现自身不足，主动进行自我提升；员工在申请参加外部培训时，年度考核成绩为优秀的员工将优先得到公司资助。d) 人员配置：在进行人员调配、岗位调动时，考核结果将用于把握员工适应工作和适应环境的能力，以实现优胜劣汰、人岗匹配。10.0 附则10.1 报批施行本规定报总经理批准后施行。10.2 解释权限公司人力资源部保留本规定的最终解释权。10.3 颁布施行本规定自颁布之日起施行。本规定施行后，凡既有的类似规定自行终止，与本规定