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浅谈制造业员工心理健康状况 第33页 自学考试2014年心理健康教育专业本科毕业论文浅谈制造业员工心理健康状况Talking about the mental health status of the manufacturing staff姓 名： 钟正秀 准考证号： 312607201066 专 业： 心理健康教育 指导教师： 李国瑞 完成时间： 2014年5月 摘 要伴随着中国经济社会的不断发展，制造企业员工的心理健康问题日益凸显出来。2010年富士康连续跳楼事件，引起社会强烈的震撼和广泛的关注。了解当前制造业员工心理健康的实际状况及影响因素，为改善制造业企业员工心理健康状况和更好地开展心理健康教育及预防工作提供参考依据。本文选取了上海嘉定区某家服装制造企业371名员工作为研究样本，使用SCL-90症状自评量表测量企业员工的心理健康状况，并运用统计学方法对企业员工的心理健康状况作进一步的研究分析，比较不同性别、年龄、文化程度、户籍、工作性质的员工心理状况。研究结果得出：女性在人际敏感、抑郁、焦虑、恐怖4个因子上的得分高于男性；SCL-90的9个因子中，在强迫症状、人际关系、偏执和抑郁4个因子上出现心理问题的员工较多；企业员工心理健康状况因性别、文化程度、户籍、工作性质的不同而存在一定的差异。最后，在调查研究的基础上，对可能影响心理健康状况的因素作了分析，并从个体和组织两个层面入手，提出几点针对性的建议，为降低企业员工心理卫生问题的发生提供可操作的有效方法。关键词: 制造业员工，心理健康，SCL-90症状自评量表AbstractAlongwiththeChineseeconomicandsocialdevelopment, psychologicalhealth problemsofmanufacturingenterpriseemployees.standoutincreasingly.ContinuoussuicideincidentsofFoxconnemployeesin2010havearousedwidespreadconcernandstrongsensation.Understandingtheactualsituationanditsinfluencingfactorsofmanufacturingemployees.Itcanprovidesreferenceforimprovingmentalhealthconditionandbettercarryingoutmentalhealtheducation.This article selects the Shanghai jiading district, 371 employees a clothing manufacturing enterprises as the research sample, SCL - 90 symptoms self evaluation scale is used to measure the enterprise staffs mental health, and using the statistical methods to the mental health status of the enterprise staff for further research and analysis, compare the different gender, age, culture level, household registration, nature of work of staff psychological status. The results of the study concluded that women in the interpersonal sensitivity, depression, anxiety, terror on four factors scored higher than male; Nine SCL - 90 factor, in force, interpersonal relationship, paranoia and depression symptoms appear on the four factors of psychological problems of employees more; Enterprise staff mental health because of gender, educational level, household registration, there exist certain differences of the different nature of work.Finally,onthebasisofinvestigationandstudy,Thearticlehasanalyzedthefactors thatislikelytoaffectthementalhealth.Italsohasputforwardsometargetedsuggestionsfromindividualsandorganizationsaspects.Thatisprovidedaneffectivemethodofoperationforreducingthementalhealthproblemsofenterprisestaff. Key Words: the manufacturing staff, the mental health status, SCL - 90 symptoms self evaluation scale目 录1 引言12 研究背景22.1 员工心理健康的概念22.1.1 国外研究现况和学者观点22.1.2 国内研究现况和学者观点32.2 制造业员工概念界定42.2.1 制造业概念的界定42.2.2 我国制造业的发展及不足42.2.3 外来务工人员群体的特点及现状62.3 心理健康的测量82.4 影响员工心理健康的主要因素92.4.1 个人层面的影响因素92.4.2 组织层面的影响因素113 研究设计133.1 研究目的133.2 研究方法133.2.1 研究假设133.2.2 测量工具133.2.3 统计分析133.3 实施程序144 统计分析154.1 研究对象SCL-90各因子均分与全国常模比较154.2 性别因素对SCL-90各因子均分的影响154.3 研究对象不同年龄段SCL-90分数比较164.4 研究对象不同文化程度SCL-90分数比较174.5 研究对象不同户籍SCL-90分数比较174.6 研究对象不同工作性质SCL-90分数比较184.7 结果分析185 讨论与建议205.1 该企业员工的心理健康水平与全国常模水平存在差异的讨论205.2 不同群体的员工心理健康状况215.2.1 不同性别的员工心理健康水平存在差异的讨论215.2.2 不同文化程度的员工心理健康水平存在差异的讨论215.2.3 不同户籍的员工心理健康水平存在差异的讨论225.2.4 不同工作性质的员工心理健康水平存在差异的讨论226 结论与反思23参考文献25附表：调查问卷27致谢辞311 引言随着时代的发展，人们在关注身体健康的同时，越来越多地重视心理健康状况带来的影响，关于心理健康状况方面的研究受到许多学者的青睐，研究意义较大，影响深远。从个体而言，一个人心理健康状况直接影响着个体全面发展的实现，构成了个体心理的主要内容。从群体而言，群体是以一定方式的共同活动为中介的人组合成的人群集合体，群体心理来源于个体心理，但不是个体心理的简单相加，而是个体心理的不断融合和发展。群体心理一旦形成就成为群体成员心目中共有的评价和情感体验，进一步影响群体成员的行为，从而影响到企业的发展和进步，甚至影响到整个社会的安定。人是社会的根本，员工则是企业的根本，我国当前的国情导致制造企业规模和数量不断扩大，而制造业发展的最基本特征是需要使用大量的人力劳动，这就产生了庞大的员工群体，员工的心理健康问题也日益凸显出来。如2010年的富士康企业连续跳楼事件，就引起了社会各界人士强烈的震撼和广泛的关注，这一系列不幸事件产生的根源就在于员工心理健康问题没有得到及时的引导和改善。随着政府各方部门和媒体的介入调查，以富士康企业为代表的国内制造业员工的工作生存状况和心理健康问题随之浮出水面。新华社和南方周末通过实地调查报道，揭露了影响制造业员工心理健康的诸多方面细节，一个突出的影响因素在于采取高压的管理模式，有关规定显得非常不合理，一些员工在采访时说到“人几乎被机器劫持”、“每天去加班”、“工作纪律很严格，随便与同事说话就会被上司批评”等。据此可见，制造业员工的心理健康问题和工作生存状况令人担扰。由于富士康事件的巨大影响力，除了媒体的各方报道外，政府相关部门、社会学者、心理学专家等社会各界人士也纷纷加入对此事件的分析和讨论当中，越来越多的人们认为制造业员工心理健康状况急需全面分析和研究，以期能够尽快改善这一令人担忧的普遍性问题。鉴于此，本文以上海嘉定区某家服装制造业的企业员工为研究对象，通过对其员工工作、心理情况等方面的深入调查和分析，了解他们工作和心理健康的实际状况，并引用人力资源管理学和心理学等学科理论及方法，从个体和组织两种层面入手，提出可操作性的有效方法，试图帮助政府和企业有针对性提高企业员工的心理健康水平，促进企业发展和社会稳定。2 研究背景2.1 员工心理健康的概念 1989年联合国世界卫生组织（WHO）对健康做出新的定义，认为“健康不仅是没有疾病，而且包括躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。”由此心理健康成为人们是否健康的重要指标之一。简明不列颠百科全书中对“心理健康”的定义为：“指作为个人的心理在自身及外部环境的条件许可范围内可达到的最佳功能状态，不是指十全十美”。从广义上讲，心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。从狭义上讲，心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步。心理学家认为，人的心理健康包括以下七个方面：智力正常、情绪健康、意志健全、行为协调、人际关系适应、反应适度、心理特点符合年龄。关注企业员工心理健康问题最早在发达国家（特别是美国）引起关注，国外研究者称之为“雇员心理健康”，而相对来说，国内对这一方面的研究起步较晚，研究成果并不显著。2.1.1 国外研究现况和学者观点 20世纪初期，Mayor提出人际关系理论，认为西方国家雇主忽视雇员社会心理需要导致雇员心理健康状况不佳。美国著名的人格心理学家奥尔波特对心理健康问题提出过七大评判标准，其中之一就是“拥有各种技术和能力，并且工作上要专心”1。面对员工（雇员）心理健康问题，国外学者认为工作倦怠（Job Bumout）、压力（Stress）。工作倦怠是一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低的综合症状。Maslach与Pine从个体工作环境的角度对工作倦怠现象进行了探究，他们发现了倦怠的三个核心特征：情感耗竭（感到自己失去了活力）、去人性化（感到自己变得铁石心肠）、个人成就感的降低（感到自己不能胜任工作）2。1988年，Schaufeli和Enzmann通过进一步分析和研究，指出工作倦怠是“是一种发生于正常人身上的持续的、负性的、与工作相关的心理状态，其主要特征是耗竭，并伴随有工作中的烦恼、有效性降低、动机下降、不良态度与行为的形成与发展等特征个体工作意愿与工作现实的不匹配是倦怠产生的主要原因。”3认为个体如果没有充分满足从工作中获得价值和体现自身重要性的需求则很可能体验到倦怠。塞尔耶把压力对人体的反映分为警觉、抵抗和力竭三个阶段，认为它是雇员心理容易发生问题的一方面原因4。Glass等心理研究家在1993年研究中发现，压力容易造成员工（雇员）抑郁，长时间的压力感是工作倦怠的直接原因，而工作倦怠又被看作是抑郁的一个前因变量。Stephen P R曾经提出一种压力产生模型5，认为影响员工心理健康的潜在压力源分为环境因素、工作因素和个体因素。压力的后果通常表现为三类：生理症状、心理症状和行为症状等方面的反常。值得一提的是，国外还关注对女性员工心理健康的研究，Rosalind和Bamett等在1992年提出单身女性和无孩女性随着工作角色质量的下降，心理压力增加；而已婚女性和有孩女性的工作角色质量与心理压力无关6。对于如何解决员工心理健康问题，国外流行一种EAP（employees assistance plans）即雇员援助计划，这是西方国家组织应对雇员心理健康问题的典型也是有效的措施。Bohlander等人认为，这一计划是企业通过为雇员提供诊断、辅导、咨询等服务，解决雇员在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除雇员各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高雇员工作生活质量的目的。Lewis 将雇员援助计划分为个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、职业生涯规划、特别服务、研究工作、紧急服务等八方面内容7。目前日本很多企业在其企业内部已经成功设立了EAP机制，如人才介绍中心Good will Career 在1993年已经开始推出这项服务。该企业员工如果需要心理方面的帮助，就可以通过电话或电子邮件的方式进行预约咨询时间。有关咨询人员是由临床心理医生和相关的专家进行担任，并且相关的咨询内容和涉及到个人信息的内容是绝对保密的8。总之，国外对员工心理健康问题研究主要涉及以下三个方面：心理健康概念、问题成因、解决方法。主要观点认为工作倦怠和工作压力是员工产生心理问题的主因，为此国外推行EAPS即雇员援助计划试图帮助企业解决员工心理健康问题，但这一计划有效性如何还需进一步验证和研究。2.1.2 国内研究现况和学者观点由于心理健康概念传入我国的时间较晚，因此国内对员工心理健康问题的探究还处于初步研究阶段，研究的角度和方法多借鉴国外的研究成果。关于心理健康的概念，中国社会心理学会的黄珉珉认为诠释心理健康问题的标准之一是“正常的展开学习和工作”9。谢华研究关注于职业倦怠问题，员工的心理健康问题往往是企业和管理者容易忽视的问题，但又是较为普遍的问题。职业倦怠使得人们体验到一种持续的身心疲惫不堪、悲观失望、失去生命活力的感觉10。曾垂凯、时勘等人有关于工作压力对员工心理健康影响的研究，观点值得借鉴11。潜良玉以江西移动公司为例探讨EAP心理援助计划的应用，取得了较为显著的研究效果12。王文君在其硕士学位论文中认为普通职工可能出现的心理健康问题有心理压力、沟通和人际关系、心理危机、职业倦怠、自身等问题，并提出应加强人力资源方面的管理、改善企业的工作环境、加大对职业心理健康的宣传和疏导工作、加强和重视沟通的作用等解决措施13。2.2 制造业员工概念界定2.2.1 制造业概念的界定制造业是指对原材料进行加工以及对零部件进行装配的工业部门的总称。制造业是我国国民经济的支柱产业，是我国城镇就业的主要渠道和国际竞争力的集中体现。根据在生产中使用的物质形态，制造业可划分为离散制造业和流程制造业，具体而言包括产品制造、原料采购、设计、订单处理、仓储运输、批发经营、零售等种类。本文分析所指的制造业主要是指服装制造业，属于流程制造业范畴。2.2.2 我国制造业的发展及不足近10年来，我国制造业得到了各级政府和全社会的高度重视和推动，总体而言，呈现持续快速发展态势，总体产业规模大幅提升，综合实力不断增强，成为国民经济的物质基础和产业主体，是富民强国的重要保障。20032011年，我国制造工业增加值年均增长15.4%，占国内生产总值的比重保持在40%左右，对国民经济增长的贡献率超过45%。从2010年起，我国制造业产出占世界比重的19.8%，超越美国的19.6%，成为全球制造业第一大国，2012年全国工业增加值达到了19.99万亿元，占国民经济的比重为38.5%，工业制成品出口占商品出口总额的95%左右，在22个大类中，我国在7个大类名列世界第一，220多种工业品产量居世界第一位。2012年我国企业进入世界500强达73家(含香港，不含台湾)，比2002年增加62家，总数位列美国之后居世界第二位。10年来，工业发展为确立我国经济大国地位、增强国家综合实力提供了强有力的支撑。已连续三年成为世界第一制造业大国。虽然我国已成为世界制造业第一大国，但与美、德、日等制造强国比较存在较大差距，大而不强的问题十分突出，不足之处主要表现在以下五个方面：一是自主创新能力不强。虽然近年来我国研发投入和专利数量增长很快，但与国外先进企业相比，我国制造企业自主创新的能力不强，整体技术积累和实力较弱；产业发展需要的高端设备、关键零部件和元器件、关键材料严重依赖进口。例如，虽然我国电子信息制造业规模较大，但高端芯片80%依靠进口。二是处于价值链低端。在当前的全球供应链体系中，我国制造业产品多数处于附加值较低的“制造-加工-组装”环节，产品附加值较低。亚洲开发银行2010年发布的报告估算生产一部苹果手机所需的178.96美元成本多数归属于日本、德国、韩国企业，负责组装的中国企业仅得6.5美元。三是生产和经营效率不高。多年来我国制造业粗放型发展模式虽然带来了高速增长，但经济效率却没有明显提高。2011年我国制造业增加值率为21.5%，比2000年下降了4 6个百分点,发达国家的制造业增加值率一般在35%以上，美国、德国等国甚至超过了40%。2010年，中国制造业的劳动生产率为13.6万元/人，美国、日本、德国分别为37.0万元/人、30.5万元/人、30.4万元/人。四是产业结构不尽合理。一般加工工业和资源密集型产业比重过大，技术密集型产业所占比重偏低，生产性服务业发展滞后。目前我国生产性服务业占服务业比重不足40%，比发达国家平均水平低20个百分点以上；虽然很多行业产量已居世界第一，但产业集中度相对偏低；产业集聚和集群发展水平不高，产业空间布局与资源分布不协调。五是产品质量发展存在突出问题。受传统粗放型发展方式的制约，我国产品质量还存在一些突出问题：部分产品质量差、档次低，与国际先进水平相比有较大差距。纵观美国、英国、德国、日本等国的强国之路可以看出，具备规模大、结构优化、发展质量高、产业链国际主导地位突出、发展潜力较强的制造业是国民经济持续发展和繁荣的基础。哈佛大学与麻省理工学院的里卡多豪斯曼和塞萨尔伊达尔戈的最新研究也表明：经济的复杂性与制造业知识及能力直接相关，一国制造的商品越复杂、制造工艺越先进，该国就越繁荣。在服装制造业内，制造业的这些问题现状尤为明显，随着消费者的消费能力的逐步提升，消费者在进行服装的消费选择时更倾向于知名度更高的进口产品，这些进口产品往往附加值更高，市场的广阔以及利润的丰厚诱使服装制造业的大多数生产商更愿意去做这些进口产品的OEM或者ODM生产，从而以低风险的赚取人口红利的方式去发展企业。这种高外向度、高劳动密集度的制造业显现出较高的地理集聚度的特点，改革开放以来，我国制造业的重心总体呈现向南偏东方向的移动趋势，截止目前，我国大部分制造业重心分布在相对东南的地区；从不同类型制造业重心分布的区域来看，资源依赖型企业重心分布相对偏北偏西，而劳动密集型制造业重心分布则相对偏东偏南，这是因为东南沿海的率先开放和相对优越的地理位置条件是改革开放以来制造业的重心总体呈现向南偏东方向移动的主要原因。就理论而言，在分析产业地理分布方面，新经济地理学要比传统的区位论和贸易理论更有竞争力。在该理论中，贸易成本对制造业的地理分布起着关键性的作用，同时该理论也非常强调历史事件之类的偶然因素影响（如经济政策的变化），因此，在制造业集聚和空间分布的研究中，自然地理方面的因素（如靠近海岸线）以及公共政策的影响也越来越受到重视。改革开放以后相当长的时间内，我国采取了一种地区经济不平衡发展战略，提出优先发展沿海地区，以沿海省份作为经济增长的中心带动内陆省份发展的区域开发政策继在东南沿海设立了5个经济特区，开放了14个沿海城市和建立了一些沿海开放经济区，并在这些地区实行优惠政策以吸引外资，促进开放地区的对外贸易；同时，与我国其它地区相比，东南沿海地区地理位置优越，在海路空交通方面具有明显运输成本优势。相对优越的政策条件和地理区位优势相结合，促使我国东南沿海地区从上个世纪80年代开始，随着大量外商投资的注入，制造业特别是劳动密集型制造业逐步发展壮大，并通过“聚合效应”成为我国制造业的主要集聚区，由南偏东方向移动，并最终形成大部分制造业，特别劳动密集型制造业重心分布相对偏东和偏南的格局。大量劳动力的需求以及制造业的布局、格局，最终决定了大部分的生产劳动要由外来务工人员完成，外来务工人员组成了这样一个制造业员工群体。2.2.3 外来务工人员群体的特点及现状外来务工人员又被称作“农民工”、“民工”、“进城务工人员”，最早产生于20世纪80年代，是中国现代化进程中一种特有的现象。通过对调查数据的汇总分析得到了研究样本外来务工人员的基本情况：（1）外来务工人员以低学历年轻人为主低学历年轻人构成外来务工人员的主体部分，他们主要以劳动密集型产业为就业主要方向，主要是电子、服装和重体力企业等为主的加工制造业。工作内容需要长时间且高强度重体力劳动为主，相对来说，外来务工年轻人中男性略多。但需要指出的是，其中服装制造业较为特殊，因其女性服装偏多以及需要精细加工等原因，女性占服装制造业员工群体的大多数。（2）非正规就业是主要的就业形式调查发现，外来务工人员获取就业方式主要来自亲缘和地缘。62%的外来务工人员的就业获取方式是通过亲戚朋友（特指那些为外来打工人员初次进入劳动市场提供帮助的亲友和老乡）介绍，“通过父母去找单位”的占21%，通过正规途径如“人才市场、中介”的共占17%。可见，外来务工人员在选择就业信息时，仍然受血缘和地缘因素的影响。 （3）部分外来务工人员日劳动时间被违法延长在上海地区，工作劳动时间在11-12小时是相当普遍的情况。调查显示，把加班时间计算在内，一天工作在8小时的占2.5%，在8-10小时的仍有37.5%，在12小时以上的占15%。关于劳动时间，劳动法对劳动时间、节假日休假时间、加班时间作了明确规定，即每周工作不超过40小时，延长劳动时间一般每日不超过1小时，特殊情况每日不超过3小时，但是每月不得超过36小时。以劳动法为标准，外来务工人员的工作时间不仅是突破规定时间，而是远远超过规定时间，而如此长时间的工作只有外来青年务工人员才能适应，这也说明了为什么年轻力壮的外来务工人员占绝大多数的原因之一。（4）外来务工人员工作报酬低关于外来务工人员工资收入的调查发现，月收入在960元的占20%，月工资在1500元以下的占62.5%，月收入在2000元以下的高达92.5%，而来自国家统计局综合司的资料表明，上海市2008年全市在岗职工的年平均工资为37483元，即月平均工资收入为3123元，可见外来务工人员的收入水平偏低。在调查过程中，发现大多数外来务工人员对最低工资制度不甚了解，有些甚至根本没有听说过，部分企业还采用种种手段不严格执行最低工资标准，明显侵害了职工权益。如在加班费的折算方面，部分企业违反劳动法和最低工资规定。在调研中我们发现，不少私企普遍采用“底薪 + 加班费 + 补贴”的工资结构，当它的总和大于最低工资标准时，就容易掩盖最低工资不能兑付的现实问题。（5）外来务工人员自我保护意识缺乏，合法权益频受侵害国家规定，企业必须为职工购买社会保险。调查表明，企业“为外来务工人员交纳了“社会保险”的有37.5%，“综合保险”的占52.5%，没有交的有5%，企业社会保障制度残缺原因有两方面，一是上海对于工人参保的规定是企业和参保职工本人共同支付保险金。对外来务工人员而言，参加社会保险固然重要，但要扣工资里的钱，这样使得原本很低的工资就更少了。二是外来务工人员流动性太大，而交社保这笔钱对于小企业来说也不是一笔小数目，因此部分企业负责人有意或无意的模糊社保的概念。（6）外来务工人员自身条件不足，缺乏社会竞争力人力资本是指以生产技能、知识以及个人经验等形式凝结在劳动者身上的资本量，人力资本的存量可通过人力资本投资得到增加。人力资本投资包括正规教育、在职培训、健康以及个人和家庭根据工作机会变化而发生的迁移。通过人力资本投资可以增强个体的竞争力，改善工作状况。但目前外来务工人员的人力资本却难以适应竞争的需要。 正是这样一群带有明显复杂特性的劳动者组成了一个个制造企业，一方面他们在中国现代化进程中的作用毋庸置疑，在他们的工作下，使得我国制造业快速发展和壮大。可是另一方面我们需要十分清楚他们的生理、心理两方面状况决定着制造业的发展速度，从而影响着制造业的发展质量和企业收益。2.3 心理健康的测量心理测量（psychometrics）是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。自心理健康这一概念被提出以来，用于心理测量的各种心理测验验和心理量表有二三百个，但是临床上和心理咨工作中常用的只有一二十多种。其中，心理健康量表有：抑郁状态量表、康奈尔医学指数(CPI)、焦虑自评量表、简明精神病量表、社会功能缺陷评定量表、症状自评量表(SCL90)，其中尤以采用症状自评量表(SCL90)最为普遍和有效。症状自评量表（Self-reporting Inventory)，又名90项症状清单（SCL-90），有时也叫做Hopkins症状清单（HSCL，编制年代早于SCL-90，作者为同一人，HCSL最早版编于1954年），是德若伽提斯（L.R.Derogatis) 在1975年完成编制。主要包含有较广泛的精神病症状学内容，从感觉、情感、思维、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等，均有涉及。它的每一个项目均采取15级评分（即：无、很轻、中等、偏重、严重），自评者根据自己的实际情况去评分。该量表可以用来进行心理健康状况的自评诊断。并且适用于14周岁以上具有初中学历的成人，适用范围较广。症状自评量表（SCL-90）共有90个项目，测验的九个因子分别为：躯体化（12项）、强迫症状（10项）、人际关系敏感（9项）、抑郁（13项）、焦虑（10项）、敌对（6项）、恐怖（7项）、偏执（6项）及精神病性（10项），另有7项列为“其他”。症状自评量表（SCL-90）是世界上最著名的心理健康测试量表之一，是当前使用最为广泛的精神障碍和心理疾病门诊检查量表。因此，本文以此量表做为测量员工心理健康状况的分析工具。2.4 影响员工心理健康的主要因素21世纪是全球化竞争的时代，在社会经济和生活飞速发展的同时，制造业员工群体的心理特征发生了重大变化，心理健康问题越来越突出。影响员工心理健康的因素有很多，本文分别从个人和组织两种层面分析影响员工心理健康的因素，以期能够“对症下药”。2.4.1 个人层面的影响因素（1）生理因素生理是心理的基础，如果没有充分的生理条件，人的心理活动就会受到影响，影响个体心理健康的生理因素包括遗传和疾病两方面因素。心理学家们曾用家谱分析的方法研究遗传因素对个体心理健康的影响，结果发现，遗传在一定程度上对个体的心理健康存在影响，但其作用也不是注定不可改变的。遗传只是为员工心理健康发生问题提供了一种可能性，个体是否表现出心理障碍或心理异常，关键还要看后天环境的影响。病菌、病毒干扰、大脑外伤、化学中毒、严重躯体损伤等疾病，都可能会导致员工心理障碍甚至精神失常。有研究发现，与正常个体相比，有心理健康问题的个体，早期患有高热惊厥、头颅外伤和其他严重疾病的所占的百分比更大些，且差异明显。生理疾病对他们的心理活动的影响表现可能是轻微的，如出现易激惹、失眠、不安等，随着疾病的消除，这些心理症状也会完全消失。但是需要指出的是，疾病如果不及时控制和治疗，随着疾病的继续进展，心理障碍也会加剧，甚至会出现各种程度的意识障碍、幻觉、记忆障碍、躁动和攻击行为等。（2）人格特质 对于人格特质的研究，早在 1921 年心理学家荣格（ Carl Jung ）就采取科学方式把人分为直觉型（ Intuitor ）、思考型（ Thinker ）、情绪型（ Feeler ）、和感觉型（ Sensor ）等 4 种。此后，心理学家便创造出各种不同的行为模式，有些细分为 16 种或更多种类型。每个人都拥有与别人不同的人格物质组合、不同的人格心理结构。每个人独特的人格特质、性格特点、气质类型等，构成了每个人独特的人格，并影响了每个人在组织中表现出不同的行为特点。如“大五人格”理论中的“开放性”人格也与个体将来更好的健康状况有所关联。据了解，“开放性”程度较高的人格特征体现为好奇心强、富有想象力并且更倾向于变化而不是固守准则14。员工不同的人格特质可能造成人际关系方面的冲突和矛盾，进而影响心理健康。（3）身份认同身份认同（identity）大致包括3各方面的内容：本质特性（即你是工程师、教师还是管理者）；社会性契约（个体接受此身份时会期待某种形式的酬赏，如金钱、赞赏等）；道德的坚持（即被个体内化了的道德身份，具有督促作用）。身份认同是一种心理现象，更是一种社会现象。George发现，在工作场所中，个人宗教信念与其他人的差异，会影响他们对价值观的感知，从而导致工作满意度不同15。在职业特征上，Abigail Marks & Dora提出了一项假设，因劳动力种类的不同，他们对组织和职业的期盼也不同16。制造业员工群体中，个体对自身身份认同不同，工作目标及期望值不同，容易产生职业懈怠，在这种状态下,人们会体验到一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。（4）应对策略它是另一个潜在的因素，应对策略的有效运用对心理健康有一定的促进作用。有研究表明应对策略随性别、受教育水平和经济收入而变化，男性似乎比女性有更多的应付策略以及使用这些策略来产生更为有效的应付反应。受过较好教育的和较富裕的人拥有更多的策略和可供选择的更为广泛的应付范围。在制造业员工中，个体往往忽视他人的情感,把对待事情的态度和方法完全照搬到对待人上,把人当作可以随便指责、发泄的机器,没有正确认识到自身心理健康方面可能产生问题，这样常常伤害别人,影响同事、朋友之间的关系,导致自己陷入孤独的境地。2.4.2 组织层面的影响因素（1）企业文化企业文化分为显性部分和隐性部分。显性部分表现为员工的行为方式、企业的组织形式、经营管理模式等。隐性部分则包括组织行为的标准和游戏规则，不断灌输给员工的思考定式和假设及占统治地位的企业核心价值观和信仰。企业由员工组成，对企业的管理就意味着对人的管理，而人与人又是千差万别的。如何在企业这个群体中驱动、引导个体成员齐心协力向一个目标前进，除了制度、文件的约束，最主要的就是要员工产生归属感与使命感。在工业文明持续发展的几百年间，有关产品质量的问题经历了检验监督管理责任使命五个阶段。最初大家认为质量是检验出来的，只要严于把关，质量就可以保证。后来认为次品是监督失控所致。再后来发现是管理上的疏漏导致质量问题。再后来才发现作业人员责任心强弱对质量关系甚大。到现代企业竞争阶段，管理者才醒悟，企业文化培育起来的精神主宰使命感才是维系高质量的最好法宝。当员工的生存状态和发展期望受到组织的真诚关注，当其个体的孤立思想被先进而优秀的企业文化引领并给予更大的释放空间，他们还有什么理由不去尽心工作呢？无数企业的实践证明，企业文化影响着员工的心理健康状况，影响着企业的兴衰成败14。（2）激励方式激励是指引起个体产生明确的目标并指向行为的内在动力。人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的，人的行为都是在某种动机的驱动下为了达到某个目标的有目的的活动。动机的产生源于需要的不满足。研究者将激励分为两大类，内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论强调是什么因素能够激励员工努力工作来提高工作效率。过程型激励理论则集中描述和分析个人的内部因素如何相互产生作用并对行为产生影响。无论使用哪种激励方式，管理者必须根据员的心理需求出发，对企业和员工都是共赢14。（3）工作环境工作环境中的许多因素会影响员工的动机、满意感和努力程度。这些因素包括工作安全、组织文化、领导风格、组织沟通等方面。消极的工作环境会对个人和组织产生一些不利影响。在消极影响产生之前如何去改善那些可能消极的工作环境，是维护心理健康状况的有效手段，也是企业管理者的职责所在14。（4）管理方式任何管理决策、管理行为背后，都隐含着管理者个人对人性的一般假设，是他们对人性的假设决定了他们会采取怎样的管理方式。管理者是不是将人看作主体？是不是充分尊重人性？是不是以人为本？人际关系学家主张采取行为管理的方法，即通过分析影响人的行为的各种心理因素，采用一定的措施改善人际关系，以此提高工作人员的情绪和士气，从而能产出最大的成果，达到提高组织效率和促进员工心理健康的目的。而从制造业这种单一的工作方式角度来看，采取怎样的管理方式，更能预防员工心理问题的产生，乃是企业管理工作中的重中之重。3 研究设计3.1 研究目的研究上海嘉定区某服装制造业员工的心理健康状况，分别通过比较不同性别、年龄、文化程度、户籍及工作性质的员工在SCL-90得分上是否存在显著差异。探讨如何通过个体和组织层面改善员工心理健康状况。3.2 研究方法3.2.1 研究假设（1）假设该企业员工的心理健康水平与全国常模水平存在显著差异；（2）假设不同性别的员工在SCL-90的各因子分上存在显著差异；（3）假设不同年龄段的员工在SCL-90的各因子分上存在显著差异；（4）假设不同文化程度的员工在SCL-90的各因子分上存在显著差异；（5）假设不同户籍的员工在SCL-90的各因子分上存在显著差异；（6）假设不同工作性质的员工在SCL-90的各因子分上存在显著差异。3.2.2 测量工具采用症状自评量表（SCL-90）做为测量工具，该量表包括“躯体化”、“强迫症状”、“人际关系敏感”、“抑郁”、“焦虑”、“敌对”、“恐怖”、“偏执”及“精神病性”9个因子90个项目。量表采用5级评分法，无症状反映的评1分，轻度评2分，3分为中度，4分为症状相当严重，5分为症状严重。另有一份员工基本情况的填写，有5个项目，内容包括“性别”、“年龄段”、“文化程度”、“户籍”和“工作性质”。3.2.3 统计分析研究结果使用SPSS 19.0中文版进行数据处理和分析，使用独立样本T检验、单因素方差分析法对不同性别、年龄段、文化程度、户籍以及工作性质与心理健康状况的关系进行分析和检验。3.3 实施程序本研究针对上海嘉定区某服饰有限公司目前在职的员工进行问卷调查，共发出问卷450份，回收422份，其中有效问卷371份，有效率为88%。问卷回收后对每个被试统计分数，获得初步统计学资料，输入SPSS统计学软件进行数据的统计分析，并对分析结果讨论后提出设想。研究样本结构分布如表1所示：表1 研究样本结构分布人数构成比性别男8924.0%女28276.0%年龄分布25岁以下15642.0%2535岁13235.6%35岁以上8322.4%文化低学历组（初中及以下）26373.6%高学历组（高中及以上）10826.4%户籍本地5414.6%外地31785.4%工作性质脑力组（其他技术管理人员）6718.1%体力组（生产操作人员）30481.9% 从表1可见，研究样本的主要特点主要有以下五个方面：女性员工占据近4/5，从侧面反映出服装制造业员工群体中女性占大多数；年轻人占据近4/5，他们是制造业的主力军；文化程度较低，以低学历（初中及以下）为主；户籍绝大多数在外地，说明大部分都是外来务工人员；员工工作内容主要是生产操作，说明此行业偏向于体力劳动。这些都反映出外来务工人员的特点，为我们接下来研究奠定重要基础。4 统计分析4.1 研究对象SCL-90各因子均分与全国常模比较研究对象与全国常模比较，各因子均分和总均分均高于常规调查，该企业员工的心理健康水平比国内普通人群低。结果结果如表2所示：表2 研究对象SCL-90各因子均分与全国常模比较（ S）项目研究对象（n=371）常模（n=1388）tP躯体化1.530.511.370.485.63 0.01强迫症状1.710.421.620.582.80 0.01人际关系敏感1.760.601.650.513.55 0.01抑郁1.580.601.500.592.31 0.05焦虑1.490.541.390.433.76 0.01敌对1.560.581.480.562.43 0.01恐怖1.360.471.230.415.25 0.01偏执1.530.551.430.573.02 0.01精神症状1.420.451.290.425.22 0.01总均分1.540.481.440.433.88 0.014.2 性别因素对SCL-90各因子均分的影响性别因素对SCL-90各因子均分的影响，女性在人际敏感、抑郁、焦虑、恐怖4个因子上的得分高于男性（P0.05），可见男员工心理健康水平高于女员工。结果如表3所示：表3 不同性别员工的SCL-90各因子均分的比较（ S）项目男（n=89）女（n=282）tP躯体化1.590.551.690.54-1.52 0.0647 强迫症状2.160.662.270.65-1.39 0.0827 人际关系敏感2.020.712.240.74-2.47 0.0070 * 抑郁1.830.652.040.66-2.63 0.0044 *焦虑1.780.621.960.66-2.28 0.0116 *敌对2.020.801.970.700.57 0.2845 恐怖1.600.601.900.70-3.64 0.0002 * 偏执1.940.671.960.65-0.25 0.4014 精神症状1.850.641.880.62-0.39 0.3484 注：* P0.05， 以下同.4.3 研究对象不同年龄段SCL-90分数比较将研究对象分为三个年龄段，25岁以下；2535岁；35岁以上。对不同年龄段员工的心理健康各因子得分做单因素方差分析，得出不同年龄段员工各因子均分的差异无统计学意义（P0.05），结果如表4所示：表4 不同年龄段员工的SCL-90各因子均分的比较（ S）项目25y以下（n=156）2535y(n=132)35y以上(n=83)FP躯体化1.330.431.640.551.350.350.2961 0.7439 强迫症状2.150.591.600.491.280.391.5694 0.2096 人际关系敏感2.100.591.150.342.100.592.2235 0.1097 抑郁1.210.372.040.701.390.351.5263 0.2187 焦虑1.860.571.370.321.170.341.3929 0.2497 敌对1.840.481.160.351.410.371.4492 0.2361 恐怖1.140.341.790.711.360.400.8411 0.4321 偏执1.84