我国公务员考核制度改革研究.doc

我国公务员考核制度改革研究我国公务员考核制度改革研究摘要：在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。通过严格的考核，而建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。然而在该项制度实施的过程中仍然存在不可忽视的问题，本文浅谈了目前我国公务员考核制度存在的问题以及探究其相应的对策。关键词:：公务员 考核制度 改革 问题 对策 正文：公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。一、考核制度发展我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：（1）酝酿阶段；20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了国家机关工作人员法，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行），使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段；1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。（3）全面实施阶段。1993年8月，国家公务员暂行条例正式颁布，1994年3月国家公务员考核暂行规定颁布，2006年1月1日中华人民共和国公务员法正式实施。二、目前我过公务员考核制度存在的问题1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。国家公务员考核暂行规定指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但从考核暂行规定对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。首先是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；其次是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准过于笼统，在实际执行中较难把握，难以保证考核结果客观、准确。2、考核结果的等次偏少，不利考核激励作用的发挥考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性。大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。此外，在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。3、考核结果的使用不充分，不尽公平把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难。在我国公务员绩效考核的实践中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使考核者无论主观上和客观上都不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者。考核结束后，就把考核结果束之高阁，不及时地与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单地将考核结果通知被考核者，并未就绩效考核的情况进行绩效面谈，更谈不上对被考核者提出绩效改进建议，导致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得满意，哪些方面需要改进。4、考核方法偏定性，程序缺乏重视在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析;重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。三、完善我国公务员考核制度的对策1、科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化首先，是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准。其次，对公务员考核的内容（即德、能、勤、绩、廉）进行细化，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。最后，公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。从而使公务员考核各等次标准达到量化、具体，不产生任何歧义，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。2、完善激励机制，加大平时考核工作建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。3、重视反馈环节，有效运用考核结果反馈考核结果是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。加强考核结果兑现工作，确保考核结果真正落到实处。4、考核全过程进行有效监督国家公务员考核工作在实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。现阶段已考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。同时也应该建立健全畅通的权益保障渠道和考核监督机制，对考核结果或评价有异议的，不论是什么等次，都容许公务员向上级领导和人事部门提出申诉，及时纠正出现的偏差，对各部门考核工作进行规范，进一步完善公务员的考核制度。参考文献：1李明峰.干部考察工作系统方法论.楚雄师范学院学报.2004.(6). 2林泽炎.量化工作绩效的关键.考核工具的设计及举例J.中国劳动.1999(12). 3庄垂生.国家公务员制度的竞争机制J.地方政府管理.2001(3