绩效考核中的常见问题及对策研究-刘灿亮(已发表).doc

.绩效考核中的常见问题及对策研究刘灿亮，李瑞梨1作者简介：刘灿亮，男，汉族，华南农业大学经济管理学院2006级硕士研究生；李瑞梨，女，汉族，河南农业大学华豫学院经济系摘要：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，而绩效考核作为绩效管理的试金石，在今天已经引起了企业和人们的广泛重视。绩效考核扮演着对员工工作绩效进行考核的重要角色。在企业中它是员工培训的依据，员工报酬的依据，激励的一种手段然而，现实中虽有许多企业在管理中实行了绩效考核，但是这些考核真正发挥作用的却不多，问题出在哪里？本文将就绩效管理存在的一些问题展开论述，并提出一些相关的建议，以使绩效考核更好的发挥其作用。关键词：绩效管理；绩效考核；绩效考核系统一、引言美国商业周刊的一项调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理。作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，绩效管理在战略实现、人才开发以及员工管理等方面起着重要作用。我国大多数企业已经意识到绩效考核的重要性，并在绩效考核的工作中投入了大量的人力，通过绩效管理配合公司战略，提高公司竞争力，提高员工绩效以此执行激励与淘汰，进一步优化人力资源。从实际上看，我们正朝着正确的方向前进。然而通过绩效管理达到预期目的的企业很少，尤其在绩效考核这一环，值得我们思考的还有很多，还存在着很多误区，如认识误区，沟通缺陷，反馈缺失等等。本文将主要针对企业绩效考核现存的一些问题进行诊断分析，以期绩效考核在人力资源管理中发挥其更有效的作用。二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用和地位人力资源管理是获取企业竞争优势的工具，那么人力资源管理是怎样提高企业的生产力和价值，从而提高企业的竞争优势的呢？绩效管理作为人力资源管理的重要部分，将企业的各个战略目标分解到各业务单元，并分解到每个人，对每个员工的绩效进行管理改进，提高企业的整体绩效，提高企业的生产竞争力和价值。绩效管理作为现代企业制度的核心，要求以绩效考核为核心，全面衡量企业的一切管理活动，并将结果作为加强和改进企业管理，实现企业发展战略科学化的基本依据。为此，绩效管理的基础和核心就是要有一个全面、科学、有效的绩效衡量系统。通过对比分析，全面客观地展示企业发展的真实情况，找出企业发展中存在的实际问题，深入解析问题的成因，并公正判断企业差距所在。作为对员工进行培训，激励和报酬的依据，绩效考核为管理层和主管提供对员工进行何种晋升和奖励的重要依据，是主管和员工共同制定未来改进计划，克服原有工作绩效不足之处的好方法，对员工已有的正确行为和良好表现也是一种强化，有助于提高企业的生产率和企业竞争力。绩效考核结果还为培训员工提供其优势和劣势的信息，以方便培训人员做出有效的培训计划，根据员工的实际需要安排培训。有效的绩效考核更有助于使员工看到自身的不足，并加以改进，而对原有的优势也会起到强化作用。下图示明确地展示了人力资源管理和企业绩效之间存在着紧密的正相关关系：人力资源管理实践招聘选拔人力资源计划报酬激励参与承诺分权培训员工开发组织结构劳动力市场正式投诉程序人力资源管理绩效员工流动率遣散失业人数矿工纪律行为劳资双方的社会氛围员工参与信任度忠诚度 正相关关系 企业绩效利润企业市值生产力市场份额生产和服务质量顾客满意度新产品服务开发 条件或控制因素：如，企业规模，成立时间长短，技术，工业化程度，产业部门等人力资源管理实践与企业绩效之间的正相关关系图1郝忠胜，李虹公平公正的绩效考核人力资源管理绩效管理方法M 中国经济出版社，2002年，第一版，83页从理论及实践意义上，都可以看出绩效考核在人力资源管理中的重要地位。然而，企业的绩效管理和考核的现状和实施结果并不十分乐观。三、我国企业绩效管理中存在的问题绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点已经逐渐成为我国企业的一种共识。但究竟考核是什么，发挥了什么作用，很多人并不清楚。甚至存在一些错误的认识。比如：绩效评估就是填表格。每到年底，人力资源部都会发一些表格到各部门。而结果是，这些部门的人总是惯性的或者是轻描淡写的完成了表格，交上去之后就再也不知道，这表去哪里发挥作用了，发挥什么作用了，都不了了之。再者绩效评估就是为了硬性分配名额。很多公司尤其是国有公司的年终考评，都有类似现象，就是采用强迫分配法，从主管到下属员工，考核登记分为优秀、良好、一般、差、极差五个等级，每个人都惴惴不安，主管也很头疼。这样的绩效考核方式只会适得其反。部门对企业资源的最大化占有，也使得整个经营过程很难达到整个企业的优化，各部门之间也不能密切的合作，直接影响了公司整体优势的发挥。部门间拖后腿，推诿扯皮现象时有发生，极大的阻碍了考核指标的落实，最终只能导致考核落于形式化。1、绩效管理理念缺失由于主管人员对绩效考核的作用和目的缺乏深刻地认识和理解，只重衡量而轻行动。绩效结果被束之高阁而不发挥它应有的作用就很正常，考核的结果往往并没有用于奖惩和报酬的决策上面。这样，绩效考核所谓的激励作用也就无从谈起。绩效考核的目的就是为了“发现问题，解决问题”。而如果只进行简单的考核过程，并没有与上级主管和下属员工进行有效的沟通，那么，最后绩效考核只能流于形式。从某种意义上来说，绩效沟通在绩效考核中发挥着举足轻重的作用，没有必要的沟通，绩效就不能有效地贯彻，这都是主管部门在绩效管理上缺乏持续有效的绩效沟通理念和管理技术造成的。最终导致绩效考核“走过场”现象极为严重，多数情况是领导说了算。事实上，由于绩效考核更大程度上体现在“绩”“效”“行”“德”的考核，考评者与被考评者就像做着“审判者”与“被审判者”的工作，双方都费力无果，久而久之，就会轻描淡写，蒙混过关，最终流于形式，绩效考核只能是“走过场”的活动了。另外，在绩效考核的过程中，负责考核的“法官们”常常会受自我经验，自我意识，甚至人情，面子或心理等方面主观因素的影响，从而判出“冤假错案”。企业处于发展之中，员工处于成长之中，一切都在变化，而考核者并不随之而变化，那么绩效考核只能是纸上谈兵了。非但起不到激励作用，反而会引起员工的不满，企业的倒退。2、绩效管理实施机制不健全 纵观我国企业运行过程中的绩效管理活动，绩效管理实施过程中的机制不健全主要体现在绩效管理的动力机制不足和传导机制不畅两个方面。绩效管理的核心目的是确保公司各级管理者和员工都围绕企业的发展战略和经营目标努力工作，变企业高层领导承担压力为各级管理者以及普通员工都分别承担相应的压力，从而达到通过绩效管理体系而不仅仅只是管理者的指挥和命令来把企业变成一个有机整体的目的。因此，为了保证绩效管理的有效实施，从绩效压力的产生,到压力的传递，再到压力的承担，必须有一个完整的链条，任何一个环节的缺失都将导致为绩效管理做出的所有努力付之一炬。而目前在我国企业中这些环节都存在一定的问题主要表现在员工参与制订绩效管理计划程度不高，尤其是中层管理者和普通员工参与绩效管理程度偏低，导致绩效管理动力不足、传导不畅。绩效管理是以全体员工的参与为基础的，绩效管理能否得到有效的执行、能不能真正发挥作用,在很大程度上取决于中层管理者以及普通员工对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况，取决于实际执行的力度和深度。2I.M Jawahar and Charles R.Williams,”where All the Children Are Above Average,”Personnel Psychology 50,19897,96P 全体员工参与度越高，对绩效管理的认识越透彻越深刻，绩效管理的动力就越强劲，传导就越畅通，绩效管理的作用就发挥得越充分。四、企业绩效管理改进的相关对策和建议面对绩效考核，我们的问题不仅仅是这些。绩效考核体系的有效性对组织整合人力资源，协调控制员工关系具有重要意义。只有我们认识到绩效考核存在的问题，才能实施有效的绩效考核改进，再造企业的管理模式。首先从思想上改变原有对绩效考核的不完全的认识，对绩效考核进行正确的理解，而后再加以系统地改进和完善。 1、改进和完善绩效考核体系首先，要全员参与，树立绩效提升意识。只有建立一个全员自觉自愿参与的绩效管理体系，让企业老总，各个阶层经理，主管和基层人员都主动参与到绩效标准的设定和绩效考核过程中，并在其中扮演着恰当的角色，担当相应的职责，才能赢得大家对整个考评系统及结果的认同与承诺，推进绩效管理的顺利开展。其次，通过绩效沟通，提高绩效水平。绩效管理是管理者与员工持续不断地进行双向绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有利于管理者及时了解员工的工作状况，针对存在的问题进行相应的辅导与支持；对员工来说，能使自己得到工作的反馈信息及主管的帮助，不断改进绩效。通过沟通，使管理者与员工能够真诚合作，员工能力得到提升，推动企业战略目标的实现。第三，要加强对员工的训练，使绩效考核成为企业的基本管理制度。绩效考核不同于传统意义上的人事考核，他的精神实质在于其“人本主义”的管理思想，任何制度都代表一种文化、要求和规则，而接受一种新的文化比接受一种新产品要难得多。因此，企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续的宣传这项制度。通过不停的宣传让员工接受，使“人本管理”成为大家的共识。通过设定特定的行为和技能标准，以衡量、观察和指导员工的行为和对绩效考核的认识及思想理念。训练员工要按照规定的目标来要求自己，这样既明确了组织的需求是什么、怎样完成、做到何种程度，又可引导员工高度关注绩效指标的实现和实施，从思想上和行为上对绩效考核予以接受，自觉的根据组织的期望调整自己的行为，改进绩效，最终达到提升员工职业行为表现和实现组织目标的双赢目的。2、建立新的绩效考核系统：问题诊断与分析建立完善的绩效考核系统将推动企业的发展。绩效考核不能依赖于领导者的个人决策，必须以系统化的方法来进行，这是确保考评结果公正、客观的基础。建立完善的绩效考核体系，要从思想理念上有完整和全面的认识，在结构上不断的进行完善，在运用上要合理而且有效：第一，合理有效的绩效沟通。前文已经阐释绩效沟通在绩效考核过程中的重要性。企业一旦建立一个新的绩效考核系统，就意味着对管理进行了一次革命，即由管理者对部属的单项领导转向双方真正的沟通和合作，这是实施绩效考核的前提。第二，改变管理者和员工的观念。要让每个人都明白绩效评估系统的运行效果如何，除了与系统本身有关外，更与实施过程和执行的力度有关。而且，绩效评估不但是对原有工作的评价，更对企业和个人远景规划有着重要的指导意义，进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是考核的真正意义之所在，管理者和员工应认识到，绩效考核不是一种负担，而是一种先进的管理方式。第三，建立绩效评审和申诉系统。绩效评审系统应有人力资源部带头，有高层领导和专家组成，主要负责监督各部门进行绩效考核的过程，针对过程中出现的问题进行专题研究提出对策。对结果进行必要的复查，以确保公平公正和真实有效，防止诱发不必要的冲突。建立申诉机制，允许对员工针对异议提出申诉，就是要给考核部门一定的压力，慎重考核，在考核过程中会更加重视信息的采集和证实，防患于未然。最后，建立及时而有效的反馈机制。如果只考核而不将考核结果反馈给被考核者，绩效考核就会失去重要的激励、奖惩和培训开发功能，促进沟通的功能更是无法发挥。进行有效的反馈可以提高员工重视并参与绩效考核的主动性，可以帮助员工改进工作绩效。通过及时有效的反馈反馈可以让员工获知其在考核周期内的功罪绩效状况，与员工探讨取得如此成效的原因；告知其奖惩情况，表明在未来的要求和期望，了解员工在下一阶段的目标和计划，帮助员工提出一些建议。良好的反馈工作将会大大的强化绩效考核的效果。建立新的绩效考核系统，并加以不断的完善和修正，企业开展绩效考核工作，其真正的作用就会发挥出来，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核过程中的监督和指导，可以更好得实现管理对部属的工作指导；通过及时的沟通和反馈，可以找出工作中的优点和差距，有效的确定改进方向和措施。五、结论综上所述，绩效管理在人力资源管理中的重要地位及绩效考核的有效性，在提高企业竞争力、加速企业的生产力进步方面的作用都是不可替代的。现代企业制度的建立更是要求企业以更全面、科学、系统而有效的方法来发挥绩效管理的作用。“能力开发取向”代替“计分查核”；“双向沟通”代替“主管中心”；“多面评价”取代“纵向评价”这将是企业绩效考核的发展趋势。我国企业必须不断提升企业的绩效管理理念，建立高效的企业文化，准确把握绩效管理的全过程，同时也要加强思想政治教育在绩效管理工作中的作用，唯有如此，我国企业才能摆脱绩效考核的困境，在国际企业竞争中提高自己的核心竞争力。参考文献：1I.M Jawahar and Charles R.Williams,”where All the Children Are Above Average,”Personnel Psychology 50,19897,96P2藏学兵建立有效的绩效管理体系J经理人商业周刊，2005年第7期，48页3赵曙明绩效考核，我们究竟错在哪里J经济管理，2005年，第10期，88页4肖霞我国企业