最新绩效考核办法(20016).doc

管理人员绩效考核办法第一章 总 则第一条 目的： 为进一步建立和完善的绩效考核体系和激励机制，充分对管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，突出价值创造与价值分配、职务调整与能力开发协调同步，充分调动管理人员的主观能动性，特制定本办法。第二条 原则：坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员考核结果与其本人薪资、效益奖金、职位升降全面挂钩。第三条 适用范围： 本制度适用于所有与公司签订劳动合同在职的副主管以上（包括副主管）管理人员（试用期管理人员除外）。第二章 考核体系第四条 绩效考核内容： 1.工作业绩评估（80%）：主要根据管理人员工作目标计划内容和日常工作绩效指标进行考核； 2. 工作能力评估（20%）：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；行政人事部根据实际情况制订工作能力评估细则。考评种类考评内容权重应用考评周期年度考评工作业绩80%晋等/晋级/薪酬调整/年终奖金/年终优秀管理人员评定1次/年工作能力20%月份考评工作业绩80%晋等/晋级/薪酬调整/月终奖金 1次/月工作能力20%绩效考评的种类：第五条 考核办法：1.工作业绩考评由关联服务部门提供考核依据，由被考核人员的直接上级进行考核，行政人事部审核;2.工作能力由被考核人员的直接上级进行考核，行政人事部审核(各岗位考核内容的指标见管理人员考核表);3.工作业绩、工作能力考评结果汇总到行政人事部，由行政人事部进行审核、反馈并报总经理审批。4.考核总分为100分，岗位考核按关联指标和月度(或年度)工作计划完成情况工作业绩标准，根据岗位工作的侧重点与指标实现的易难程度，分配相应的权重与分值； 5.考核基准分为90分,月考核工资90分(总分)=考核金额/分当月考核得分=当月应发考核工资,总经办下达各部门应达到的指标值,按每实际增减一个计量单位，奖惩应增减的得分；6.月度、年度工作计划完成情况按每月、每年计划数量、完成数量和完成程度计算得分,当月某项考核扣分超过权重分值时,不足部分则在考核总分中扣除；7.工作业绩考评得分80%为当月最终工作业绩考评得分, 工作能力考评得分20%为当月最终工作能力考评得分,当月最终工作业绩考评得分最终工作能力考评得分=当月考核分;8.非部门原因未完成的工作应由直接上司签署书面意见,报考核组长仲裁决定。 第三章 考核实施第六条 考核机构：1.考核小组：组长： ，副 组长： 、 （新厂）、 （老厂）、 、 （新厂），成员：刘 2.行政人事部作为考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定以及各部门绩效考核的组织、指导和监督工作；第七条 考核周期： 考核周期以月、年为考核周期对管理人员进行绩效综合评估；月考核是对管理人员当月工作业绩、工作能力进行综合评估；年终考核是综合对管理人员全年12个月的工作业绩、工作能力进行综合考评。第八条 考核流程1.月考核：1）当月考核结果及数据在次月1日前由资料、数据提供部门转交至被考核人员的直接上司；2）直接上司于次月2日前将被考核人员当月考核结果报行政人事部；3）行政人事部在次月3日前报总经办。2.年终考核：1） 被考核人员的直接上司于次年1月15日前将上一年的综合考评结果报行政人事部审核；2） 行政人事部于1月20日前将上一年的综合考评结果报总经办；3.资料提供过程中如出现拖延现象，扣资料提供人100元/天；4.财务部将根据考核结果来计算被考核者的当月考核工资；5.为避免考核过程中出现的扯皮与推诿现象，涉及扣分项目必须及时由资料提供部门与被扣分岗位双方当事人签字确认，以保证时效性与客观性,考核提供数据必须经双方当事人认可。第四章：考核结果的价值分配第九条：绩效工资及绩效评定1、月、年度综合考核结果为B、C者，绩效奖金按以下公式核算发放：所得奖金=（工作业绩考核得分80%+工作能力考核得分20%）考核总分考核工资2.月、年度综合考核结果为D者，不予发放绩效奖金；3.月、年度综合考核结果为A者根据分数比例发放奖金；1. 月、年度综合考核得分结果超过A者，除发放全额奖金外还要按得分比例发放超出部分奖金；5. 年终考核结果达到A者，将在次年予以加薪，如公司内部管理需要，可考虑职务晋升；6. 年终考核结果：工作业绩为A等级，工作能力和工作态度为B等级可根据公司标准即可以向上调薪；7. 年度综合考核结果为C者不予涨薪；8. 年度综合考核结果为D者公司将予以降薪、降职或解聘处理。9.附表：考核结果等级分布表 分数类别90分以上80-89分70-79分70分以下等级ABCD意义优良及格不及格第十条： 考核仲裁1被考核人员对考核结果中出现的指标内容失实、失真、有失公正等情况，可在考核结果公布3天内以书面向考核小组提出仲裁；2 考核中如发现差错考核人员要及时更正，已发布的考核结果发现问题要在次月考核工作中纠正并调整考核工资；3考核工作中如与被考核人员出现意见不一致的情况或发生争执，先按考核人员意见执行，其后由考核组长仲裁，但不得越级申诉；4.考核提供数据、依据出现失真或相互包庇现象的,由考核组长仲裁,严重的将扣除资料提供人当月考核工资；5考核工作中，出现多个岗位考核得分低于70分的情况，反映考核指标或管理人员失职情形非常严重，行政人事部将提请考核组长召开紧急协调会议。各岗位当月考核指标完成过程中如出现公司政策变化和其它不可抗力原因难以完成的，由考核组长报总经理办公会议进行界定和调整；6因公司机构改革，需增编或精简管理岗位时，将对增编或精简后的管理岗位的考核内容作一定的调整；7公司制定的能耗指标的考核中，如有公司指定交办的重大专项工作所能耗的材料、支出的费用，可由总经理批准作专项支出，不列入考核。十一条、考核指标的修正由于客观环境的变化，被考核者需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后，行政人事部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。来确定考核对象的绩效改进目标，对考核指标的充分性、适宜性和有效性进行评估，针对评估结果，可考虑添加、递减、修正考核项目及指标。第十二条：其他本考核办法如与公司其他有关规定相冲突,则另行分开处理。第十三条：考核结果归档 考核结束后，考核结果作为保密资料，由行政人事部归入考核者个人档案并负责保存。第五章：附则第十四条：本办法由行政人事部负责制订解释及修改第十五条：本办法附 月份管理人员考核表、 月份管理人员工作能力考评表、 年管理人员年终综合考评表、 月份考核结果处理表、 月份管理人员考核依据提供表、 月份管理人员考核申诉表;第十六条本考核办法从 年 月 日开始执行。公司行政人事部 月份考核结果处理表部 门岗 位姓 名出勤（天）（森）工龄年 龄业绩考核得分能力评估得分其 他综合考核得分工作业绩得分80%工作能力得分20%绩效考核等级： A（90分以上） B（80-89分） C（70-79分） D（60-69分） E（60分以下）考核结果处理意见岗位异动工资变动绩效奖金其他直接主管意见部门主管意见分管副总意见行政人事部意见总经理意见备 注：.每月3日前将此表上报至总经理；.各部门只填写考核结果处理意见，其他项由考核小组和行政人事部填写。 月份管理人员工作能力考评表 部 门岗 位姓 名类别评定项目描述分 值优秀良好一般差得 分工作态度35%主动性无详尽指示、无人监督下的工作能力10一直主动工作且工作有计划、能提前完成各项工作（9-10分）主动开展工作（7-8分）日常工作无需指示，但新任务需督促（4-6分）只能照章行事，需不断督促（4分以下）责任感承担责任，而不是设法逃避12竭尽所能并勇于承担责任（10-12分）了解自己的职责且有责任心（7-9分）责任心一般，不能主动承担责任（4-6分）应付工作且经常推卸责任（4以下分）协作性与他人在工作上的协作程度8与他人协调无间，顺利完成工作（7-8分）常争取他人合作或协助别人开展工作（5-6分）应他人要求或必要时才与其合作（3-4分）个人主义严重，不肯与他人合作(3分以下)纪律性自我约束力及是否违反劳动纪律5遵章守纪，并教育、影响他人(5分)能自觉遵守各项纪律与规章(4分)提示、要求下能够遵守纪律和规章(2-3分)自我约束差、时常出现违纪现象(2分以下)管理能力60%专业知识岗位必需专业知识的掌握程度6专业知识丰富，能融会贯通(6分)掌握岗位相关知识，并能灵活运用(5分)对岗位相关专业知识基本掌握(2-3分)岗位必需及相关的专业知识掌握甚少(2分以下)工作方法解决问题的形式、途径5产生理想效果(5分)方法得当，富有成效(4分)能正确开展工作，但效果一般(2-3分)单一、呆板，方式不合时宜(2分以下)工作经验由工作实践积累的知识或技能5阅历丰富(5分)善于积累(4分)具备一些简单经验(3分)基本无经验可谈(2分以下)判断能力对事物、现象的甄别与断定的能力5判断迅速、准确且富有远见卓识(5分)具备综合分析、判断的能力，对工作有所帮助(4分)只能判断一些简单事物、现象(2-3分)各方面判断力都很一般(2分以下)坚韧性工作是否持之以恒4很有耐心和毅力，工作持之以恒(4分)想方设法完成本职工作(3分)无特殊原因可以完成工作(2分)工作经常半途而废(1分)协调沟通处理公共关系能力、交际能力如何8善于协调与沟通且卓有成效(7-8分)协调、沟通方法得当(5-6分)虽不影响工作，但沟通不够主动(3-4分)工作中始终处于被动局面(3分以下)应变能力对突发事件的处置5临危不乱，处事果断(5分)可以面对突发情况，且能正确处理(4分)偶尔出现处理不当的情况(2-3分)手足无措、慌张，遇事无主见(2分以下)系统性是否能从全局着手观察、解决问题5顾全大局、考虑周到，变零散为系统(5分)能从系统、全局出发看问题、做事情(4分)全局观念不浓，工作不系统无计划(2-3分)无全局意识，孤立、片面看待问题(2分以下)创造性是否有新意3创造性很强且效果优异(3分)经常改进工作(2.5分)有追求改革的意识(1-2分)无创造性可言(1分以下)组织能力管理及组织能力8有组织、有条理，员工积极性高(7-8分)带领员工圆满完成工作(5-6分)工作虽不滞后，但组织管理方面欠缺(2-4分)管人、管事均杂乱无章(2分以下)识才育人识人才、重培育6尊重人才，不断引导员工进取、成长(6分)能判断下属能力，并设法挖掘其潜能(4-5分)观念认同，但不太愿意多方培育下属(2-3分)意识淡泊，没有采取任何行动(2分以下)其他5%学习能力接受新知识的速度、方法、积极性5学以致用，改善业绩(5分)主动学习，能力有提高(4分)能学习工作所需的知识技能(2-3分)很少主动学习(2分以下)合计得分综评: 考核人/日期:备注：.每月2日前将月份管理人员工作能力考评表报行政人事部考核小组； 月份管理人员考核表（一）部 门销 售 部岗 位主管姓 名内 容指标类型具体指标分 值依据来源评 分工作业绩80%业绩管理当月接单额(ERP数据)20财务部当月回笼货款20财务部客户管理当月新增10万元以上客户数10财务部当月新增5万元以上10万元以下客户数10财务部当月B类客户流失0家10财务部员工管理员工培训2次/月5行政人事部合同内员工离职1人/次5行政人事部6S管理：以6S委员会检查为准，不合格照片每张扣1分/次；人为非生产垃圾每张扣2分，依次类推；5行政人事部会议落实公司周例会责任落实完成,有一项未按时完成扣2分;例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分，由代理人出席的扣0.5分/次;被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。10行政人事部/总经办出勤管理本月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据5行政人事部工作能力20%见 月份管理人员工作能力考评表特殊贡献加分有特殊贡献及改良创新的加2-5分,由考核小组考核总得分直接主管者签名部门主管签名副总签名行政人事部签名备 注1.月考核结果将存入被评人人事档案，作为晋级、调薪、月/年奖金发放的重要依据2.如一项考核分值不足被扣时，可以向其他项延伸扣除。3.当月考核结果及数据在次月1日前由资料、数据提供部门转交至被考核人员的直接上司；4.直接上司于次月2日前将被考核人员当月考核结果报行政人事部；5.行政人事部在次月3日前报总经办。说明：1.当月接单额(以公司ERP数据为准)：全年11200万元（老厂）。各月接单量; （3月1000万、4月950万、5月900万、6月800万、7月800万、8月800万、9月900万、10月1000万、11月1100万、12月1200万、2011年1月1300万，2月450万)，完成超每增加20 万元奖1分,每减少20 万元扣1分,依次类推;2.当月回笼货款: 全年96.5%（老厂）。各月完成率; （3月80%、4月88%、5月90%、6月92.5%、7月92.5%、8月93.5%、9月93.5%、10月93.5%、11月93.5%、12月93.5%、2011年1月完成全年96.5%所欠全部账款)，完成超过0.5%奖1分，不足的每0.5%扣1分，以此类推。3.客户管理：A.当月新增10万元以上客户家数，每新增1家按2分/家奖励，每减少1家按2分/家扣除，以此类推，B.当月新增5万元以上10万元以下客户家数,每新增1家按1分/家奖励，每减少1家按1分/家扣除， C.当月B类客户流失0家，每流失1家客户扣1分，以此类推;D.销售服务客诉2次,每增一次,扣2分,依次类推; 4.员工培训2次；每减少一次扣5分，每增加1次奖5分；如未培训给0分。5.合同内员工离职1人/次；每减少1人奖 2分；每增加1人扣2分； 以此类推。66S管理：以6S委员会检查为准，不合格照片每张扣1分/次；人为非生产垃圾每张扣2分，依次类推；7. 公司周例会责任落实完成,有一项未按时完成扣2分;例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分，由代理人出席的扣0.5分/次;被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次10. 出勤管理: 本月出勤26天（或27天）,每超一天加2分, 每减少1天扣4分, 以此类推； 月份管理人员考核表（二）部 门销 售 部岗 位副主管姓 名内 容指标类型具体指标分 值依据来源评 分工作业绩80%业绩管理客户档案管理：客户资料整理遗漏、把关不严、遗失每出现一家扣2分，如对公司造成损失的，按损失金额扣520分，以此类推；20销售部审单、开单准确性98.5%20销售部/技术部报价准确性99% 20销售部/技术部员工管理员工培训2次/月5行政人事部合同内员工离职1人/次10行政人事部6S管理：以6S委员会检查为准，不合格照片每张扣1分/次；人为非生产垃圾每张扣2分，依次类推；10行政人事部会议落实公司周例会责任落实完成,有一项未按时完成扣2分;例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分，由代理人出席的扣0.5分/次;被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。10行政人事部/总经办出勤管理本月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据5行政人事部工作能力20%见 月份管理人员工作能力考评表特殊贡献加分有特殊贡献及改良创新的加2-5分,由考核小组考核总得分直接主管者签名部门主管签名副总签名行政人事部签名备 注1.月考核结果将存入被评人人事档案，作为晋级、调薪、月/年奖金发放的重要依据2.如一项考核分值不足被扣时，可以向其他项延伸扣除。3.当月考核结果及数据在次月1日前由资料、数据提供部门转交至被考核人员的直接上司；4.直接上司于次月2日前将被考核人员当月考核结果报行政人事部；5.行政人事部在次月3日前报总经办。说明：1. 客户档案管理：客户资料整理遗漏、把关不严、遗失每出现一家扣2分，如对公司造成损失的，按损失金额扣520分，以此类推；2.审单、开单准确性98.5%，超出0.5%奖1分，降低0.5%,扣1分，以此类推。3.报价准确性99%，超出0.5%奖1分，降低0.5%,扣1分，以此类推 4.员工培训2次；每减少一次扣5分，每增加1次奖5分；如未培训给0分。5.合同内员工离职1人/次；每减少1人奖 2分；每增加1人扣2分； 以此类推。66S管理：以6S委员会检查为准，不合格照片每张扣1分/次；人为非生产垃圾每张扣2分，依次类推；7. 公司周例会责任落实完成,有一项未按时完成扣2分;例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分，由代理人出席的扣0.5分/次;被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次8. 出勤管理: 本月出勤26天（或27天）,每超一天加2分, 每减少1天扣4分, 以此类推； 月份管理人员考核表（三） 部 门销售中心岗 位 主 管姓 名内 容指标类型具体指标分 值依据来源评 分工作业绩80%业绩管理上月销售回笼货款率20财务部箱片接单量20财务部客户管理当月新增10万元以上客户10财务部当月新增5万元以上十万元以下客户数10财务部当月B类客户流失率1家10财务部员工管理6S管理5行政人事部员工培训2次/月5行政人事部合同员工离职率1人/次5行政人事部会议落实公司周例会责任落实完成,有一项未按时完成扣2分;例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分，由代理人出席的扣0.5分/次;被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。10行政人事部/总经办出勤管理本月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据5行政人事部工作能力20%见 月份管理人员工作能力考评表特殊贡献加分有特殊贡献及改良创新的加2-5分,由考核小组考核总得分直接主管签名部门主管签名副总签名行政人事部签名备 注1.月考核结果将存入被评人人事档案，作为晋级、调薪、月/年奖金发放的重要依据2.如一项考核分值不足被扣时，可以向其他项延伸扣除。3.当月考核结果及数据在次月1日前由资料、数据提供部门转交至被考核人员的直接上司；4.直接上司于次月2日前将被考核人员当月考核结果报行政人事部；5.行政人事部在次月3日前报总经办。说明：1.接单计划：老厂当月完成箱片180万M，每增加10万M奖1分，每降低10万M扣1分，以此类推。 2.当月计划回笼货款 %(2月全年资金回笼总额合计达98%、3月70%、4月80%、5月98%、6月97%、7月98%、8月97%、9月98%、10月97%、11月98%、12月97%、1月98%/年)。超过的，1%/奖1分，不足的，1%扣1分，以此类推。3.客户管理：A当月新增10万元以上客户家数：每新增1家按1分/家奖励，每减少1家按1分/家扣除，以此类推；B.当月新增5万元以上十万元以下客户数:每新增1家按1分/家奖励，每减少1家按1分/家扣除，以此类推，C.当月B类客户流失率1家，每多流失一家扣1分/家, 每少流失一家奖1分/家, 以此类推，4.员工培训率2次/月；每月少于1次的,扣2分；每超1次，奖2分；若无培训，得分为0。5合同员工离职率1人/次；每月少1人/次的, 奖 2分；每超1人/次，扣2分； 以此类推。6. 6S管理：以6S委员会检查为准，不合格照片每张扣1分/次；人为非生产垃圾每张扣2分，依次类推；7出勤管理: 本月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据；8 公司周例会责任落实完成,有一项未按时完成扣2分;例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分，由代理人出席的扣0.5分/次;被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。 月份管理人员考核表（四）部 门总经办岗 位网管姓 名内 容指标类型具体指标分值依据来源评 分工作业绩80%业绩管理计算机、网络系统、办公电器、设备维修不及时投诉；40行政人事部/各部门ERP数据修改出错1次/月40财务部/仓库/技术部/生产部员工管理ERP等办公系统操作培训1次/月5行政人事部会议落实公司周例会责任落实完成,有一项未按时完成扣2分;例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分，由代理人出席的扣0.5分/次;被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。10行政人事部/总经办出勤管理每月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据5行政人事部工作能力20%见 月份管理人员工作能力考评表特殊贡献加分有特殊贡献及改良创新的加2-5分,由考核小组考核总得分直接主管者签名部门主管签名分管副总签名行政人事部签名备 注1.月考核结果将存入被评人人事档案，作为晋级、调薪、月/年奖金发放的重要依据；2.如一项考核分值不足被扣时，可以向其他项延伸扣除。3.当月考核结果及数据在次月1日前由资料、数据提供部门转交至被考核人员的直接上司；4.直接上司于次月2日前将被考核人员当月考核结果报行政人事部；5.行政人事部在次月3日前报总经办。说明：1.计算机、网络系统、办公电器、设备维修不及时，1次投诉扣5分，依次类推；2.ERP数据修改出错率1次/月；每增加1次投诉扣2分、依次类推3.ERP等办公系统操作培训1次/月；每减少1次扣5分，未做培训的为0分。4公司周例会责任落实完成,有一项未按时完成扣2分;例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分，由代理人出席的扣0.5分/次;被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。5. 出勤管理: 本月出勤26/27天,每超一天加2分, 每减少1天扣4分, 以此类推. 月份管理人员考核表（五）部 门生产部岗 位胶印车间主管姓 名内 容指标类型具体指标分 值依据来源评 分工作业绩80%业绩管理当月计划完成率98%20生产部胶印制程不良率8%(以不良张数计)15品保部月补纸单率0.7% (注意单数)15品保部设备保养10设备部现场6S管理10行政人事部安全生产当月重大工伤0人/次；当月较重工伤500-2000元以下 0人次，轻工伤500元以下1次。10行政人事部员工管理合同内员工离职1人/月5行政人事部员工培训2次/月5行政人事部会议落实公司周例会责任落实完成,有一项未按时完成扣2分;例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分，由代理人出席的扣0.5分/次;被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。5行政人事部/总经办出勤管理每月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据5行政人事部工作能力20%见 月份管理人员工作能力考评表特殊贡献加分有特殊贡献及改良创新的加2-5分,由考核小组考核总得分直接主管者签名部门主管签名分管副总签名行政人事部签名备 注1.月考核结果将存入被评人人事档案，作为晋级、调薪、月/年奖金发放的重要依据2.如一项考核分值不足被扣时，可以向其他项延伸扣除。3.当月考核结果及数据在次月1日前由资料、数据提供部门转交至被考核人员的直接上司；4.直接上司于次月2日前将被考核人员当月考核结果报行政人事部；5.行政人事部在次月3日前报总经办。说明：1. 当月计划完成率98%（设备和纸张品质原因另计），每超1%奖1分，每降低1%扣1分，依次类推。2. 胶印制程不良率(张数)8%,每超1%扣1分,每减1%奖1分;3.月补纸单率0. 7%/月;每降低0.1%,奖1分;每增加0.1%,扣1分；依次类推；4. 6S管理：以6S委员会检查为准，不合格照片每张扣1分/次；人为非生产垃圾每张扣2分，依次类推；5设备保养和维护：设备保养1次/周，保养记录必须有设备部人员签字确认；如因保养不到位或操作不当等人为因素造成机器设备损坏，产生维修费用按照以下比例扣分：维修费用500元以上的扣3分/次；产生200-500元费用的扣1分/次；如查证为故意损坏的，加倍处罚；如设备部发现设备存在问题，提出整改措施要求后，而车间未及时整改的，部门主管扣2分/次。依次类推。6.安全生产:当月重工伤(5000元以上)0人/次,5000-10000元扣5分/次，10000-50000扣10分/次，50000元以上扣20分/次，依次类推；当月较重工伤(500-2000元)0人次,轻工伤500元以下1次。每增加一人次扣2分/人次,依次类推。 7.合同内员工离职1人,每增加1人扣1分, 每减少1次奖1分，以此类推。8.员工培训2次，其中一次安全培训；每月少1次,扣2分；每增加1次奖2分，以此类推。当月未培训的为0分。9.出勤管理: 每月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据10公司周例会责任落实完成,有一项未按时完成扣2分;例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分，由代理人出席的扣0.5分/次;被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。 月份管理人员考核表（六）部 门生产部岗 位胶印车间副主管姓 名内 容指标类型具体指标分 值依据来源评 分工作业绩80%业绩管理当月计划完成率98%20 生产部胶印制程不良率8%（张数计）15品保部月补纸单率 0.7%，（ 注意单数计）15品保部设备保养10设备部现场6S管理10行政人事部安全生产当月重大工伤0人/次；当月较重工伤500-2000元以下 0人次，轻工伤500元以下1次。10行政人事部员工管理合同员工离职1人5行政人事部员工培训2次5行政人事部工作态度被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。5行政人事部/总经办出勤管理每月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据5行政人事部工作能力(20%)见 月份管理人员工作能力考评表特殊贡献加分有特殊贡献及改良创新的加2-5分,由考核小组考核总得分直接主管者签名部门主管签名分管副总签名行政人事部签名备 注1.月考核结果将存入被评人人事档案，作为晋级、调薪、月/年奖金发放的重要依据2.如一项考核分值不足被扣时，可以向其他项延伸扣除。3.当月考核结果及数据在次月1日前由资料、数据提供部门转交至被考核人员的直接上司；4.直接上司于次月2日前将被考核人员当月考核结果报行政人事部；5.行政人事部在次月3日前报总经办。说明：1. 当月计划完成率98%（设备和纸张品质原因另计），每超1%奖1分，每降低1%扣1分，依次类推。2. 胶印制程不良率8%,每超1%扣2分,每减1%奖2分;3.月补纸单率 0.7%/月;每降低0.1%单。奖1分;每增加0.1%,扣1分；依次类推；4. 6S管理：以6S委员会检查为准，不合格照片每张扣1分/次；人为非生产垃圾每张扣2分，依次类推；5.设备保养和维护：设备保养1次/周，保养记录必须有设备部人员签字确认；如因保养不到位或操作不当等人为因素造成机器设备损坏，产生维修费用按照以下比例扣分：维修费用500元以上的扣3分/次；产生200-500元费用的扣1分/次；如查证为故意损坏的，加倍处罚；如设备部发现设备存在问题，提出整改措施要求后，而车间未及时整改的，部门主管扣2分/次。依次类推。6. 安全生产:当月重工伤(5000元以上)0人/次,5000-10000元扣5分/次，10000-50000扣10分/次，50000元以上扣20分/次，依次类推；当月较重工伤(500-2000元)0人次,轻工伤500元以下1次。每增加一人次扣2分/人次,依次类推。 7.合同员工离职1人,每增加1人扣1分, 每减少1次奖1分，以此类推。8. 员工培训2次，其中一次安全培训；每月少1次,扣2分；每增加1次奖2分，以此类推。当月未培训的为0分。9.出勤管理: 每月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据10. 被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。 月份管理人员考核表（七）部 门生产部岗 位胶印车间副主管姓 名内 容指标类型具体指标分 值依据来源评 分工作业绩80%业绩管理当月计划完成率98%20 生产部胶印制程不良率8%（张数计）15品保部月补纸单率 0.7%，（ 注意单数计）15品保部设备保养10设备部现场6S管理10行政人事部安全生产当月重大工伤0人/次；当月较重工伤500-2000元以下 0人次，轻工伤500元以下1次。10行政人事部员工管理合同员工离职1人5行政人事部员工培训2次5行政人事部工作态度被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。5行政人事部/总经办出勤管理每月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据5行政人事部工作能力(20%)见 月份管理人员工作能力考评表特殊贡献加分有特殊贡献及改良创新的加2-5分,由考核小组考核总得分直接主管者签名部门主管签名分管副总签名行政人事部签名备 注1.月考核结果将存入被评人人事档案，作为晋级、调薪、月/年奖金发放的重要依据2.如一项考核分值不足被扣时，可以向其他项延伸扣除。3.当月考核结果及数据在次月1日前由资料、数据提供部门转交至被考核人员的直接上司；4.直接上司于次月2日前将被考核人员当月考核结果报行政人事部；5.行政人事部在次月3日前报总经办。说明：1. 当月计划完成率98%（设备和纸张品质原因另计），每超1%奖1分，每降低1%扣1分，依次类推。2. 胶印制程不良率8%,每超1%扣2分,每减1%奖2分;3.月补纸单率 0.7%/月;每降低0.1%单。奖1分;每增加0.1%,扣1分；依次类推；4. 6S管理：以6S委员会检查为准，不合格照片每张扣1分/次；人为非生产垃圾每张扣2分，依次类推；5.设备保养和维护：设备保养1次/周，保养记录必须有设备部人员签字确认；如因保养不到位或操作不当等人为因素造成机器设备损坏，产生维修费用按照以下比例扣分：维修费用500元以上的扣3分/次；产生200-500元费用的扣1分/次；如查证为故意损坏的，加倍处罚；如设备部发现设备存在问题，提出整改措施要求后，而车间未及时整改的，部门主管扣2分/次。依次类推。6. 安全生产:当月重工伤(5000元以上)0人/次,5000-10000元扣5分/次，10000-50000扣10分/次，50000元以上扣20分/次，依次类推；当月较重工伤(500-2000元)0人次,轻工伤500元以下1次。每增加一人次扣2分/人次,依次类推。 7.合同员工离职1人,每增加1人扣1分, 每减少1次奖1分，以此类推。8.员工培训2次；每月少1次,扣2分；每增加1次奖2分，以此类推。未培训的为0分。9.出勤管理: 每月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分，由行政人事部提供依据10. 被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。 月份管理人员考核表（八）部 门压痕一车间岗 位副主管姓 名内 容指标类型具体指标分 值依据来源评 分工作业绩80%业绩管理排程达成率98%15生产部月补欠单 4 单/月15品保部复膜制程不良率0.6%5品保部过油制程不良率0.5%5品保部表胶制程不良率0.6%5品保部压痕不良率0.7%,5品保部钉箱不良率0.2%5品保部粘箱不良率0.2%5品保部设备保养10设备部现场6S管理10行政人事部安全管理当月重大工伤0人/次；当月较重工伤500-2000元以下 0人次，轻工伤500元以下1次。5行政人事部员工管理员工培训2次/月5行政人事部合同员工离职2人5行政人事部出勤管理月出勤26/27天,每超一天加2分,每减少1天扣4分；由行政人事部提供依据。例会无故缺席1次扣2分,缺席（含请假）一次扣1分；被投诉属实或对工况不及时回复的扣2分/次。 5行政人事部工作能力20%见 月份管理人员工作能力考评表特殊贡献加分有特殊贡献及改良创新的加2-5分,由考核小组考核总得分直接主管签名部门主管签名分管副总签名行政人事部签名备 注1.月考核结果将存入被评人人事档案，作为晋级、调薪、月/年奖金发放的重要依据2.如一项考核分值不足被扣时，可以向其他项延伸扣除。3.当月考核结果及数据在次月1日前由资料、数据提供部门转交至被考核人员的直接上司；4.直接上司于次月2日前将被考核人员当月考核结果报行政人事部；5.行政人事部在次月3日前报总经办。说明：1.排程达成：98% /月；每超1%/月奖1分；每降1%/月扣1分；依次类推。2.月补欠单4单/月；每增加1单/月扣2分；每减少1单/月奖2分，依次类推。3. 设备保养和维护：设备保养1次/周，保养记录必须有设备部人员签字确认；如因保养不到位或操作不当等人为因素造成机器设备损坏，产生维修费用按照以下比例扣分：维修费用500元以上的扣3分/次；产生200-500元费用的扣1分/次；如查证为故意损坏的，加倍处罚；如设备部发现设备存在问题，提出整改