对地税部门开展绩效考核初探.doc

对地税部门开展绩效考核初探近年来，我们各级地税部门对如何开展绩效考核做了不少探究，一些地方在不同时期进行了相类似的尝试，如目标管理、效能管理、能级管理等，但这些都还不够全面，未能形成一套有效的管理体系。因此，在新时期新形势下，继续探索开展绩效考核行之有效的办法是十分必要的。一、开展绩效考核的目的意义绩效考核是指在实施绩效管理过程中，对员工实现管理者设定的工作目标以及实现目标的过程进行的一种考核。所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高单位的绩效水平。建立一个成熟和完善的管理体系，对系统干部职工实施有效的管理和公平的考核，对我们地税部门各项工作开展有着十分重要的作用。一是通过制定各项工作目标，把系统工作任务有效分解到各单位、部门及各工作岗位，增强各项工作计划的执行力度，促使各项工作完满完成；二是通过考核，有效评价各单位、部门和工作人员的成绩，检验目标任务的完成情况，为知人、选人、用人、评人、育人和激励人提供依据，为干部职工职位变迁提供依据，为领导下一轮的决策提供依据；三是通过落实激励机制，促使优秀人材脱颖而出；四是促使干部职工提高工作效率和服务质量，增强大局意识、事业心和责任感，解决人浮于事的问题。二、当前地税部门开展绩效考核存在哪些困难在绩效管理过程中，科学、准确地设定目标以及达成目标的过程，是整个体系的关键点；而考核，只是其中的一个重要环节，作为一种手段，把绩效管理的结果反映出来。目前，绩效考核多用于企事业单位，在行政单位尤其是执法部门的日常工作中，因其目标和过程难以具体化和量化，难以科学准确、客观公正地实施绩效考核，因而未能得到广泛应用。在当前的状况下，地税部门要开展绩效考核，仍然存在一定的困难，主要表现在如下几个方面：首先，作为税务部门，我们日常的工作任务通常不能用简单的数字进行量化，除了税费收入任务等一些工作能直接反映在数字上外，还有很多工作象征管质量、服务水平等是不能体现在数字上的，因此，要制定量化的考核目标是比较困难的。而且，达成目标的过程，也就是我们所说的税收执法和行政管理的过程，虽然有较强的程序性和规范性，但不如企业的收入与成本或者投入与产出那么直观，就是简单的数字。其次，当前我们地税工作中，把各工作岗位分得很细，一个基层税务所大概有40多个工作岗位，但现在我们有的基层所就仅有那么3、4个人，一人多岗的现象不可避免。岗位的交叉使得职责分不清，给考核带来一定的难度，同时一人多岗也使得对一个人考核的指标多了，影响考核的合理性和公平性。再次，实行绩效考核有一个关键的问题就是对目标数据的采集，但目前我们除了在大集中系统、管理员平台能对一些征收管理的数据进行采集外，其它行政管理上的事情，在OA上反映的还不是很多，没有系统性，如果要依靠人手进行采集数据作补充的话，那么在考核过程中，就会出现人为的因素，有失客观公正。最后，在考核结果的运用上，多年来我们系统进行的各类考核不少，但结果的运用对于人员的职务晋升、福利待遇的影响却不多，不如企业那么直接，虽然在过往的各项制度中都有相关激励的条款，但很多时候未能真正落到实处。这也会给干部职工对考核带来怠性，甚至是敌对或不理解情绪。三、对开展地税部门的绩效考核的几点建议（一）建立完善、明晰的岗责体系。建立一个完善、明晰的岗责体系，是搞好绩效考核的前提。因人定岗、以岗定责，把系统工作任务有效分解到各工作岗位中去，使干部职工明确知道自己的位置、日常工作中应做些什么、要负什么责任、如何完成本工作岗位的工作目标，增强干部职工工作的主动性和积极性。同时，完善、明晰的岗责体系，能为考核目标的设定提供依据。（二）制定科学准确、便于操作的考核指标。绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节。考核指标的制定，应能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且具备可操作性。绩效考核主要是从员工的工作目标完成度和工作进程两方面进行考核，工作目标主要是日常所说的量化考核指标；而工作进程即是完成工作目标的过程，主要是员工日常工作表现以及自我提升等非量化指标方面的考核。这对于企业单位相对比较容易量化，他们有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标，但对于行政职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。行政职能部门的日常行政管理，工作的目标通常无法直接体现在数字上，绩效指标主要体现在岗位职责中。因此，在考核指标设置时，可分为业绩、行为态度和能力三部分。业绩即是工作目标，也就是现时公务员考核中的“绩”，具体反映在征收单位的税费收入任务的完成、税务登记、纳税申报、税款入库、欠税、滞纳金加收等情况以及管理员日常管理工作中的差错宗数，稽查单位的检查户数、立案宗数、结案宗数、税费入库情况、滞纳金加收情况、处罚情况，机关职能部门完成计划任务等情况。行为态度和能力即是工作进程，就是现时公务员考核中的“德、能、勤、廉”，反映的是在达成工作目标过程中的一种状态，这部分要全部具体化和量化是很难的。我们在设定这部分考核指标时只能就各单位部门或岗位的日常工作进行归纳，分为必须做的、应该做的和适宜做的三种类型，而考核指标的设置就是从中找出必须做、应该做的工作，提炼、加工成为可考核的指标。考核指标能量化的尽量量化，不能量化的可以将常规性工作细化、流程化，转化成行为性的指标体系。（三）制定客观、明确的考核标准。没有标准的目标是无法考核的，目标体系确立之后，还需要设定评价标准。评价标准指的是考核指标应该达到什么水平，做到什么程度。标准可以是定性的，也可以是定量的，或者以上级认可的最能反应目标本质的标准为依据。定性的评价标准是难以用数字定量，只能用状态表达的指标。如及时性、可行性、创新性、实用性、可操作性等。也可以是一种行为导致的结果，例如：完成、批准、同意、通过等。定量的评价标准是指一种物理单位或结果：如收入进度、任务完成率、税费入库率、登记率、申报率、处罚率、结案率、差错率、投诉率、满意度等。制定标准要客观、明确，要根据具体情况的难易程度来设定，不能千篇一律要求100%，否则会打击积极性。（四）建立科学的激励机制。建立科学的激励机制，加强对考核结果的运用，提高绩效考核在管理过程中的影响力，能充分调动干部职工的主观能动性和创造力，在系统形成一个良性竞争的良好氛围，有效促进各项工作目标的完成和绩效考核工作的落实。建立科学的激励机制，应涵括经济措施和行政措施。经济措施主要是与经济利益挂钩，奖优罚劣；行政措施主要体现在人材选拔、职务晋升、教育培训以及行政处罚等方面。适度的经济措施和行政措施，有利于剌激干部职工提升自身素质，自我增值，提高完成工作目标的能力和自觉性。（五）建立先进的考核平台。考核平台作为考核的手段和工具，是绩效考核能否顺利开展的重要保障。开展绩效考核需要采集大量的数据，需要对各工作岗位完成工作目标情况进行全程的监督，利用人手操作是很难完成这一艰巨的任务的，只有通过计算机网络，才能进行有效的监控和数据采集。目前我们使用的大集中系统、管理员平台、税收执法责任制系统和OA系统，都只是就某些方面进行监控和数据采集，未能满足绩效考核的要求。因此，必须开发或引进先进的考核系统，在现有的平台基础上，建立更高层次的数据库，利用电脑进行自动化、科学化、精细化的考核。四、绩效考核应注意的问题开展绩效考核，还应注意如下问题：1、绩效考核的合理性和正确导向，要符合实际，更好地体现公正、公平、公开的原则，起到正激励作用，要与提高干部职工的职业水平和管理能力结合起来。2、绩效考核要做到：客观、公正、公开、公平、科学；真实、准确；民主与集中相结合；