薪酬管理总论.ppt

薪酬管理总论 薪酬的组成及薪酬管理基本问题 薪酬反映了企业与员工的交换关系1 不同时期 薪酬 概念 支付对象和支付内容 wage 工资 salary 薪水 compensation 薪酬 2 对社会而言 薪酬是全体成员的可支配收入 薪酬水平将决定社会整体的消费水平 对企业而言 薪酬意味着成本对员工而言 薪酬是他们出卖劳动的所得 是交换的结果 薪酬的核心部分包括 基本薪酬 奖金 福利 薪酬管理最核心的五个层面的十大基本问题 战略与薪酬管理 1 战略的定义 1 将战略是为组织的长远规划 2 认为战略是竞争优势和差异化的选择 3 认为战略是一种价值创造方式 4 认为战略是影响绩效改进的策略钱德勒 战略是企业长期基本目标的决定 以及为贯彻这些目标所必须采纳的行动方针和资源配备 罗伯特在 战略绩效 PIMS原则 中将战略定义为 所有对绩效有显著影响的策略和关键决策 2 战略理论的主要流派1938年 管理学家巴纳德的 经理的职能 中对影响企业的各种因素的分析中提出了战略因素的构想 是企业经营研究战略之先河 1965年 学者安索夫 企业战略 提出 战略四要素 产品与市场范围 增长向量 协同效应和竞争优势 1 设计学派 将战略形成看做是一个概念的过程 2 计划学派 将战略形成看做是一个正式的过程 3 定位学派 将将战略形成看做一个分析的过程 4 企业家学派 将战略形成看做是一个预测的过程 5 学习学派 将战略形成看做是一个应急的过程 6 认知学派 将战略形成看做是一个心理过程 7 文化学派 将战略形成看做是一个集体思维的过程 8 权利学派 将战略形成看做是一个协商的过程 9 环境学派 将战略形成看做是一个反应的过程 10 结构学派 将战略形成看做是一个转变的过程 公司战略 人力资源管理战略 薪酬战略 薪酬管理的关系 战略层面 制度层面 技术层面 经济环境 社会与行业环境 内部公平性 外部竞争力 员工能力和贡献 职位评价 薪酬调查 薪等薪级设计 任职资格体系设计 股期期权设计 企业战略 人力资源战略 薪酬战略 薪酬结构 薪酬水平 奖金 福利 技术环境 政治和法律环境 实现战略目标 提升竞争能力 促进员工发展 促进组织成长 美国康奈尔大学斯奈尔教授的战略 薪酬模型 1 理解企业战略和人力资源战略 全球化 信息化要求企业更加关注核心能力的培养 创新 外部合作 人力资源战略对企业的核心能力进行维系 保持 利用和开发的战略 是指是通过具体的人力资源管理实践提升企业的核心能力 2 区分人力资源的基本类型 评价人力资本的两个标准是价值和稀缺性 将企业中忍耐力资本划分为 核心人才 独特人才 通用人才和辅助性人才 3 区别每一类人才的人力资源管理的基本模式 4 确立人力资源管理的技术和方法 理解企业战略 区分人力资源的类型 确定不同类型人才的管理特征 确定薪酬策略 其他战略薪酬模型 Gomes Mejia和Wellbourne等人的组织战略 薪酬战略 将薪酬战略分为机械的和有机的 Gerge T Milkovich等人的整体薪酬战略 组织战略 人力资源战略 薪酬战略 LanceA Berger的战略薪酬整合模型EdilbertoF Montemayor有关支撑企业战略的薪酬策略选择研究 基本工资管理 两大主题 确保薪酬的外部竞争力 确保对内相对公平 1 基于职位的薪酬设计 基于职位的薪酬体系 薪酬调查 工作分析 职位评价 薪酬水平定位 2 基于能力的薪酬体系 1 概念 能力即胜任力素质的冰山模型 知识 自我意识 技能 性格 动机 2 界定组织所需的能力 核心能力包括知识 流程 关系 技术 组织能力界定模型 组织 顾客 部门 团队 个体 公司给顾客创造的价值 公司给顾客创造的价值 核心能力A核心能力B其他能力 能力域2 能力域1 能力域3 能力域4 能为组织创造竞争优势的能力 其他必要的能力 3 衡量能力 衡量员工能力的一个思路 将组织所需的能力细化到职业簇中 为每个职位簇开发出与其对应的任职资格 然后根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力 功盖思路的关键点是开发一个适应企业实际情况的任职资格体系 任职资格标准体系开发的具体步骤 分类分级 角色定义 任职资格标准开发 分几类 每类分几级 能做到什么 需要做到什么程度 要达到角色定义的要求 需要哪些KSA 4 薪酬调查 与基于职位的新手设计一样 5 联结能力与薪酬 挂钩方式 直接挂钩 间接挂钩 奖金管理 一 奖金的界定1 强调薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性 以整个绩效工资体系体现 奖金 的全部含义 2 同样基于强调薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性 但将绩效工资纳入到基本工资范畴 而以激励计划作为 奖金 的主要含义 3 不仅仅将 奖金 的激励性体现在薪酬与绩效挂钩上 还进一步认为薪酬可以通过能力 技术 知识等因素挂钩来体现激励性 奖金可以理解为 对已完成的超额 超标准的绩效进行奖励 对预订的绩效目标进行激励 二 奖金发放的考核按绩效付薪酬的逻辑前提是绩效考核 考核的一般方法 图尺度考核法 交替排序法 配对比较法 强制分布法 关键事件法 行为锚定等级考核法 目标管理法 可分为 基于战略的绩效考核 基于职位和能力的绩效考核 基于流程的绩效考核 三 奖金发放量 基于以下理论 1 马斯洛的需要层次理论2 赫兹伯格的双因素理论3 维多克 佛洛姆的期望理论4 公平理论5 强化理论6 目标设置理论7 委托代理理论考虑奖金的内部比例问题 四 如何奖励 1 绩效加薪2 一次性奖金3 个人特别绩效奖4 从绩效奖金计划到激励计划5 个人激励计划6 团队激励计划7 组织激励计划针对几种特殊人员的奖酬计划 1 公司董事的奖励报酬 2 高层经理人员的奖励报酬3 技术开发人员的奖励报酬 4 销售人员的考核与奖励 福利管理 一 员工福利的定义和功能定义 员工福利是总报酬的组成部分员工福利大多表现为非现金收入员工福利通常采用间接支付的发放形式几乎所有员工都可得到福利员工福利通常为非劳动收入功能设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标 进而实现企业的战略目标 设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作 员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素传递企业的文化和价值观 二 法定福利养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险住房公积金 三 企业补充福利企业补充养老基金计划 企业年金计划 企业补充医疗计划法定休假其他 额外金钱收入 节假日费用 物价补贴 高温补贴等 超时薪金 生产型福利设施 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 文体旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 四 如何设计一套好的福利标准 恰当性 可支付性 容易理解的 可操作的 灵活的 确定福利制度的享受对象充分理解企业战略 不同的企业战略需要用怎样的人力资源策略来支持 然后才能搞清楚企业需要为员工提供多少福利要了解国家相关法规福利制度所需资金的数量及其来源要做好福利制度的信息沟通 薪酬制度 一 企业薪酬诊断1 对企业薪酬体系整体的诊断 1 企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要 2 企业的薪酬制度是否具有内部公平性 是否采用了正确的评估方法 是否选择了正确的评估要素 评估要素的权重是否正确 评估要素的等级是否正确 评估者是否合适 3 企业的薪酬制度是否具有外部公平性 4 工资差别是否合理2 对企业奖金制度的诊断 员工努力程度是否与奖金有直接的关系 奖励对员工是否具有吸引力 获得奖金所必须得任务量是否是员工通过努力可以达到的 奖金计划是否是明了的 易于计算的 奖金的标准是否固定的 3 对企业福利制度的诊断 企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求 企业的补充福利部分是否切实有效 成本是否是可控制的 健康的薪酬制度 符合企业战略的需要 兼具内外公平性 成本节省 富有效率 特殊行业的薪酬制度还应考虑国家的政策和制度的限制 二 薪酬制度化建设的基本原则及基本程式1 基本原则公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 战略原则2 基本程式 基于薪酬支付基础 基于企业战略 基于市场工资率企业薪酬制度的类型 1 基于人的薪酬制度 年功序列制 技术等级工资制2 基于工作的薪酬制度 岗位薪酬制 岗位等级薪酬制度 一岗一薪制 一岗数薪制 岗位薪点薪酬制 职务薪酬制 单一型职务薪酬制 并存型职务薪酬制3 基于绩效的薪酬制度 计件薪酬制 佣金制4 基于能力的薪酬制度 技能薪酬制 职能薪酬制 能力资格制5 组合薪酬制度 岗位技能薪酬制 多元的组合薪酬制 三 薪酬制度文本化制作者文本拟定过程的民主化制度文